Wsparcie ze strony diagnozy może usprawniać pracę z coachee, kierować ją na właściwy cel, podsuwać podpowiedzi, dawać wskazówki i informacje zwrotne. Kiedy pracujemy z innym człowiekiem nad jego rozwojem, stykamy się z jego indywidualnością i niepowtarzalnością. Zastosowanie testów psychologicznych nie będzie wówczas nadmiernym uproszczeniem, ale stanie się szansą uła-twienia tego rozwoju.

Podejścia badawcze w psychologii – implikacje dla praktyki

Na rozwój psychologii jako nauki związanej z poznaniem człowieka patrzeć można różnie. Na przykład prace Gordona Allporta rozróżnia-ją spojrzenie na psychologię w kategoriach nauk nomotetycznych i idiograficznych. Konsekwencją tego jest odmienne dla tych dwóch spojrzeń podejście do człowieka i do diagnozy psychologicznej.
Podejście nomotetyczne koncentruje się na odkryciu i wyjaśnieniu ogólnych prawidłowości rządzących zachowaniem ludzi. Podejście idio-graficzne z kolei skupia się na rozumieniu i opisaniu jednostki jako niepowtarzalnej indywidualności. Z tego względu oba podejścia mają zasadniczo odmienne cele postępowania badawczego. Pierwsze ma na celu poznanie procesów i zjawisk o charakterze uniwersalnym, czyli wspólnym wielu ludziom. Drugie dąży do poznania procesów i zjawisk charakterystycznych dla konkretnej osoby. Wynikają z tego głębokie konsekwencje związane ze sposobem prowadzenia indywidualnej diagnozy psychologicznej. Przy podejściu nomotetycznym porównujemy badaną jednostkę z innymi i wskazujemy, jak bardzo typowe lub nietypowe są cechy i właściwości, jakie przejawia na tle populacji. Z tego powodu diagnoza musi być wystandaryzowana (jednakowa dla wszystkich uczestników badania), obiektywna (każdy badacz posługuje się tym samym sposobem obliczania i interpretowania wyniku) oraz znormalizowana (jest znany rozkład wyniku dla danej populacji). Kiedy stosujemy podejście idiograficzne, jest inaczej. Wówczas mniej istotne staje się porównywanie danej jednostki z innymi, a znaczenia nabiera pogłębione spojrzenie na jej indywidualność, niepowtarzalność i wyjątkowość. Zakłada się, że osiągnąć to można w indywidualnym, pogłę-bionym kontakcie, wywiadach autobiograficznych lub narracyjnych. Modelowym przypadkiem badań prowadzonych w duchu idiograficznym jest studium przypadku.
Współcześnie zarówno zwolennicy, jak i przeciwnicy każdego z nurtów znajdują miejsce dla konstruktywnej dyskusji. Pozytywne tego efekty to udane próby łączenia obu podejść i wykorzystywania ich w praktyce. Ważne, aby wybierając odpowiednie techniki, mieć świado-mość, jaki jest kontekst diagnozy i w jaki sposób patrzymy na klienta. Z tego wynikać będzie dobór metod, które mogą pomóc w naszej pracy.

W stronę diagnozy opartej na dowodach empirycznych

Wielość teorii opisujących zachowanie człowieka czy sposobów uchwycenia jego istoty powoduje, że wybór odpowiedniej metody staje się trudny. Dlatego we współczesnej praktyce diagnostycznej coraz większe znaczenie zyskuje podejście oparte na dowodach empirycz-nych (Evidence-Based Assessment – EBA). Wykorzystuje się w nim trzy filary: (1) integrowanie najlepszych dostępnych dowodów empi-rycznych z (2) diagnostyczną biegłością badacza w (3) kontekście indywidualnych właściwości klienta, jego preferencji i kultury, z jakiej pochodzi. Evidence-Based Assessment kładzie duży nacisk na wiarygodne techniki pomiaru, czyli takie, gdzie parametry psychometrycz-ne narzędzia są przekonujące. Narzuca to określone wymagania wobec narzędzia diagnostycznego, które powinno być wystandaryzowa-ne, obiektywne, mieć ustaloną trafność, rzetelność i sporządzone normy. Parametry te ustala się w czasie procesu walidacji, który służy wnoszeniu wszelkich poprawek do testu na etapie jego tworzenia. Jest to proces złożony i wymaga metodologicznej poprawności. Z powodu pracochłonności z tym związanej narzędzia diagnostyczne powinny być chronione przed dostępem osób niepowołanych.
Ważne jest uświadomienie sobie w kontekście pomiaru psychologicznego kilku najważniejszych kwestii:
• pomiar psychologiczny nie ma charakteru uniwersalnego (np. inteligencja mierzona według podejścia Davida Wechslera i Johna Carly-le’a Ravena to dwa odmienne spojrzenia na naturę inteligencji);
• pomiar psychologiczny jest próbką zachowania, czyli nie opisuje całości zachowania;
• wyniki pomiaru są obarczone błędem;
• wyniki pomiaru nie zawsze przekładają się na skalę dobrze definiowanych jednostek (czy zerowy wynik pomiaru oznacza, że ktoś nie ma danej cechy, czy też że nie miał okazji jej ujawnić?).
Ważna jest także świadomość, że słowo „test” nie oznacza automatycznie trafności diagnostycznej. Wiele narzędzi o mało ścisłych pod-stawach wnioskowania diagnostycznego nazywane jest testami, podczas gdy ich wykorzystanie jest wątpliwe nie tylko merytorycznie, ale także etycznie.

Inspiracje dla coachingu

Do coachingu trafiają osoby zainteresowane własnym rozwojem i wydobyciem osobistego potencjału w życiu osobistym i zawodowym. Coachee zależy na jakości życia, efektywności, umiejętnościach. Klient w coachingu ustala plan działania. Zdarza się, że klient wie, czego chce, ale może być też tak, że klient wie, czego nie chce. Coachee może spoglądać bardziej w przeszłość, szukając na zasadzie zaprzeczenia swojego celu w przyszłości. Klient może mieć głęboką świadomość siebie, ale może też dysponować mglistym pojęciem o swoich mocnych i słabych stronach. Taki moment ustalania planu coachingu czy szukania zasobów przez klienta może być miejscem, gdzie znajdą zastoso-wanie testy diagnostyczne. Innym miejscem w coachingu do zastosowania tego typu narzędzi jest postęp pracy coachingowej. Jeśli badamy określone zdolności, to przyrost efektywności lub nabycie umiejętności są mierzalne dość łatwo. Nieco inaczej wygląda problem zmian osobowościowych, rozwojowych, bo ten wymiar jest bardziej stabilny i zmiany ujawniają się po dłuższym czasie. Standardowo kwestiona-riusze osobowości pokazują różnice u tych samych osób po roku od poprzedniego badania, ale może stać się tak, że intensywny proces przebudowy osobowości i osobistego treningu da efekt wcześniej. Świadomość ograniczeń narzędzi w tym zakresie jest ważna – pomiar nie może być powtarzany zbyt często, bo klient „uczy” się odpowiadać na pytania kwestionariusza i wynik staje się mało wiarygodny.

Osobowość coachee – spojrzenie na narzędziownię

Najczęściej w kontekście rozwojowym klienta bada się jego osobowość. Stworzenie pierwszej typologii osobowości przypisuje się grec-kiemu lekarzowi Galenowi. To dzięki niemu w naszym języku występują dziś określenia sangwinik, flegmatyk, choleryk i melancholik. Model Galena współczesna psychologia odrzuca z podstawowego powodu: nie ma w nim miejsca dla typów pośrednich, mieszanych; wedle jego kryteriów ludzie byli kategoryzowani do jednego z typów na podstawie obecności lub braku określonych cech.
W dalszym rozwoju psychologii, na początku XX wieku, powstało kilka wiodących wówczas teorii, spośród których wymienić trzeba przede wszystkim teorię Carla Gustava Junga odwołującą się do pojęcia typów psychologicznych, funkcjonalnych. Za sprawą jego prac w języku naukowym i potocznym zaczęły funkcjonować takie pojęcia, jak np. introwersja czy ekstrawersja, które także i dziś mają swoje miejsce w psychologii naukowej, jak choćby w wiodącej obecnie teorii osobowości tzw. Wielkiej Piątki (autorzy Paul. T. Costa i Robert R. McCrae), gdzie jeden z pięciu wymiarów osobowości to ekstrawersja. Narzędzia stworzone według tej teorii dominują obecnie na rynku. Nie zawsze odwołują się one wprost do tych samych wymiarów osobowości co Wielka Piątka (oryginalne kwestionariusze Costy i McCrae to NEO-FFI i NEO-PI-R), czyli do otwartości na doświadczenie, stabilności emocjonalnej, ugodowości, sumienności i wymienionej już eks-trawersji, ale ich ambicją jest badanie pełnego spektrum predyspozycji osobowościowych. Często plasują się one w różnych kontekstach badawczych, przez kliniczną diagnozę osobowości, do jej analizy w kontekście zawodowym. Warto również pamiętać, że narzędzia opra-cowane w innym kraju będą inaczej diagnozować niż oryginał, jeśli nie przejdą rzetelnej adaptacji kulturowej. Adaptacja taka polegać musi na dostosowaniu języka testu, jego treści, skali kontrolnych, formy testu, jego norm do warunków danej kultury. Jest to ważne choć-by z tego powodu, że np. takie cechy, jak: potrzeba aprobaty społecznej, umiejscowienie poczucia kontroli, preferowane style kierownicze, neurotyczność, potrzeba osiąg¬nięć czy tendencja do rywalizacji, są zależne od kultury. Samo tłumaczenie testu nie jest jego adaptacją.

Jakie narzędzia wybrać?

Niekiedy jest to zadanie proste, bo narzędzie niejako przychodzi do nas razem z otoczeniem coachingowym, organizacją zawodową, w której funkcjonujemy, czy szerszym kontekstem wykonywanej przez nas profesji. Dlatego np. w obszarze związanym z analizą osobo-wości możemy spotkać takie narzędzia, jak m.in. kwestionariusz osobowości Hogana czy kwestionariusz osobowości zawodowej SHL. Zbudowane są one na podstawie teorii Wielkiej Piątki. Z kolei polskim narzędziem z tego obszaru spojrzenia na osobowość jest kwestio-nariusz iP121 stworzony przez Way2Improve z jego wersją przeznaczoną dla działań wspierających rozwój, czyli iP121 Career Coach. Jakie zatem narzędzie wybrać? Powinniśmy zadać sobie coachingowe pytanie: „Jaki jest mój cel związany z wykorzystaniem testu psy-chometrycznego?”. Jeśli potrafimy odpowiedzieć na to pytanie, a ponadto będziemy mieć świadomość możliwości i ograniczeń procesu testowania, możemy rozszerzyć warsztat swojej profesjonalnej pracy o narzędzia psychometryczne.

Chcesz wiedzieć więcej?
Na temat testów psychologicznych:
• E. Hornowska, Testy psychologiczne. Teoria i praktyka, Warszawa 2007.
Na temat diagnozy psychologicznej:
• W.J. Paluchowski, Diagnoza psychologiczna. Podejście ilościowe i jakościowe, Warszawa 2006.
• K. Stemplewska-Żakowicz, Diagnoza psychologiczna. Diagnozowanie jako kompetencja profesjonalna, Gdańsk 2009.

Krzysztof Śliwiński
Psycholog, psychometra. Zajmuje się diagnostyką psychologiczną, konstrukcją i adaptacją narzędzi psychometrycznych. Certyfikowany badacz osobowości zawodowej według meto-dyki Career Coach. Tworzy osobisty projekt Psycho Nautilus związany z popularyzacją psychologii.

 

Artykuł ukazał się w Personelu Plus