Czy można ukarać pracownika za odmowę przyjścia do pracy w sobotę?

Pytanie pochodzi z publikacji Serwis HR Kierownik polecił przyjść pracownikowi do pracy w sobotę. Oddział miał do wykonania zadania produkcyjne, których nie zdołał zrealizować w tygodniu. ZUZP gwarantuje pracownikowi wolną sobotę. Polecenie pracy w sobotę jest w zakładzie praktyką powtarzalną (ma miejsce co tydzień). Za ten czas pracownik ma wypłacane wynagrodzenie zgodnie z przepisami. Czy w takiej sytuacji odmowa przyjścia do pracy w sobotę może się wiązać z ukaraniem pracownika lub jego zwolnieniem? ZUZP gwarantuje pracownikowi wolną sobotę, ale pracownicy mogą się sami zgłaszać do pracy w sobotę, jest to w zakładzie praktyka powtarzalna (ma miejsce co tydzień). Za ten czas pracownik ma wypłacane wynagrodzenie zgodnie z przepisami. Pracownik zgłosił się na ochotnika na przyjście do pracy w sobotę, po czym się w tej pracy nie stawił. Czy względem takiego pracownika można wyciągnąć jakieś konsekwencje?

Odpowiedź:

Za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (tzw. wolną sobotę) należy udzielić całego dnia wolnego. Rekompensata pieniężna pracy w takim dniu jest możliwa jedynie, gdy udzielenie dnia wolnego z obiektywnych przyczyn okazałoby się niemożliwe. Polecenie pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może mieć miejsce w razie zaistnienia przyczyn, które uzasadniają pracę w godzinach nadliczbowych. Bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej a nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Uzasadnienie:

Zgodnie z generalną zasadą określoną w art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014, poz. 1502, z późn. zm.) – dalej k.p., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Ustawodawca nie narzucił pracodawcy, w jaki dzień tygodnia powinien wyznaczać dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, w szczególności brak jest wymogu, aby takim dniem była sobota (aczkolwiek w wielu zakładach pracy zwyczajowo przyjmuje się, że to właśnie sobota jest dniem wolnym). Jeżeli natomiast zgodnie z postanowieniami obowiązującego w zakładzie pracy układu zbiorowego pracy dniem wolnym z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota, to generalnie pracodawca nie może planować pracy w tym dniu. Wyjątkowo pracodawca może polecić pracę w dniu wolnym (w sobotę) w razie zaistnienia przyczyn, które uzasadniają pracę w godzinach nadliczbowych (m.in. szczególnych potrzeb pracodawcy).

Jeśli chodzi o rekompensatę pracy w dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, art. 151(3) k.p. stanowi, że za pracę świadczoną w takim dniu przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Nieudzielenie takiego dnia zastępczego grozi pracodawcy odpowiedzialnością  wykroczeniową z art. 281 pkt 5 k.p. Udzielenie dnia wolnego jest jedyną przewidzianą przez ustawodawcę formą rekompensaty pracy wykonanej w takim dniu (czyli w tzw. wolną sobotę). Literalne brzmienie art. 151(3) k.p. prowadzi do wniosku, że obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie całego dnia wolnego, bez względu na ilość godzin, w jakich pracownik faktycznie wykonywał pracę. Jedynie w sytuacji, w której udzielenie dnia wolnego z obiektywnych przyczyn okazałoby się niemożliwe, godziny przypadające w dniu wolnym od pracy byłyby traktowane jako godziny nadliczbowe przepracowane powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wynagradzane zgodnie z art. 151(1) § 2 k.p. normalnym wynagrodzeniem za pracę powiększonym o dodatek w wysokości 100%. Warto dodać, że w 2014 roku rozpoczęły się prace legislacyjne mające na celu wprowadzenie możliwości rekompensowania pracy w zw. z wolną sobotą w drodze wypłaty odpowiedniego dodatku do wynagrodzenia (projekt poselski z sierpnia 2014 r., druk nr 2777), nie zostały one jednak dokończone.

Istotą więzi pracowniczej jest przede wszystkim wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.). Bez wątpienia pracodawca jest uprawniony do organizowania powierzonej pracownikowi pracy, czego elementem jest uprawnienie do wydawania pracownikowi poleceń służbowych, w tym dotyczących wykonywania pracy w dniu rozkładowo wolnym od pracy. Jednym z podstawowym obowiązków pracownika jest natomiast stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). „Pracownik nie jest uprawniony do kontroli i kwestionowania słuszności poleceń przełożonych. Za niewykonanie polecenia, które mieści się w granicach podporządkowania pracodawcy, pracownik ponosi odpowiedzialność, chociażby polecenie było obiektywnie wadliwe” (J. Skoczyński, Komentarz do art. 100 Kodeksu pracy, LEX, 2011, za wyd.: SIP LEX). W sytuacji, gdyby zatem pracownik odmówił wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego wykonywania pracy w dniu rozkładowo wolnym od pracy, rozważyć należałoby, czy polecenie to dotyczy pracy oraz czy jest zgodne z przepisami prawa i umową o pracę. Przedstawione elementy stanu faktycznego nie pozwalają natomiast jednoznacznie ocenić, czy polecenie to jest zgodne z prawem. Z jednej strony nie wykracza ono bowiem poza granice podporządkowania pracownika, z drugiej strony powstaje jednak wątpliwość, czy spełnione są przesłanki polecania pracy w dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, skoro jest to notoryczna praktyka zakładu pracy. Jeśli założyć, że faktycznie szczególne potrzeby pracodawcy rzeczywiście uzasadniają polecanie pracy w dniu rozkładowo wolnym, uznać należy, że polecenie jest zgodne z prawem, co z kolei sprawia, że pracownik nie może odmówić jego wykonania. W konsekwencji pracodawca ma możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej. W szczególności oznacza to możliwość nałożenia na pracownika kary upomnienia lub nagany (art. 108 § 1 k.p.), przy czym należy mieć na uwadze, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 k.p.). Znacznie surowszą konsekwencją niesubordynacji pracownika jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97 (OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 323), bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97 (OSNAPiUS 1997, nr 23, poz. 465) czytamy natomiast, że bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych.

Paulina Zawadzka-Filipczyk

Odpowiedzi udzielono 30.11.2015 r.