Cztery pokolenia w pracy: mit wojny pokoleń - przesadzony

Wielopokoleniowe zespoły stają się codziennością polskiego rynku pracy, a w kolejnych latach ten krajobraz będzie się jeszcze bardziej różnicował. Z badania SW Research przeprowadzonego na zlecenie agencji rekrutacyjnej Job Impulse wynika, że choć 56 proc. badanych uważa narrację o konflikcie pokoleń za wyolbrzymioną, a 63 proc. deklaruje, że wiek nie jest źródłem konfliktów w ich miejscu pracy, to 22 proc. respondentów osobiście doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek.

Cztery pokolenia w pracy przestały być wyjątkiem, a stały się codziennym doświadczeniem pracowników i pracodawców. Z badania wynika, że 36 proc. respondentów pracuje w środowisku dwóch pokoleń, 35 proc. – trzech, a 29 proc. – aż czterech. Oznacza to, że niemal dwie trzecie badanych funkcjonuje zawodowo w otoczeniu co najmniej trzech generacji.

Czytaj również: Praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji millenialsom i zetkom>>

Wojna pokoleń mocno przesadzona?

Z badania wynika, że medialna i publiczna narracja o „wojnie pokoleń” jest w dużej mierze uproszczona. Aż 56 proc. badanych zgadza się ze stwierdzeniem, że opowieść o konfliktach pokoleniowych w pracy jest wyolbrzymiona i nie pokrywa się z rzeczywistością. Odmiennego zdania jest 30 proc. respondentów, a 14 proc. nie ma wyrobionej opinii. Ten pogląd najsilniej podzielają baby boomersi – 64 proc. oraz przedstawiciele pokolenia X – 60 proc. W młodszych grupach ten odsetek jest niższy, ale nadal przeważa: wynosi 55 proc. w pokoleniu Z i 51 proc. w pokoleniu Y.

- To ważny punkt wyjścia do rozmowy o rynku pracy. Wokół relacji między pokoleniami narosło dziś wiele uproszczeń i stereotypów, które często wzmacniają medialne narracje i dyskusje w sieci. Choć stereotypy pokoleniowe są widoczne, badanie pokazuje, że sam wiek rzadko jest rzeczywistym źródłem problemów. W praktyce dużo częściej decydują o nim styl zarządzania, sposób organizacji pracy i jakość komunikacji w zespole. Firmy, które potrafią patrzeć na pracowników przez pryzmat kompetencji, doświadczenia i potencjału, a nie gotowych etykiet pokoleniowych, zwykle lepiej radzą sobie z budowaniem współpracy w zespołach wielopokoleniowych – mówi Łukasz Koszczoł, prezes Job Impulse.

Różnice są realne, ale dotyczą przede wszystkim codziennej praktyki pracy

To, że narracja o konflikcie bywa przesadzona, nie oznacza jednak, że różnice między pokoleniami są niewidoczne. Przeciwnie – 82 proc. badanych deklaruje, że zauważa je przynajmniej od czasu do czasu, a 39 proc. widzi je często lub bardzo często.

Autorzy badania zwracają uwagę na to, gdzie te różnice ujawniają się najmocniej. Respondenci najczęściej wskazują na podejście do pracy i obowiązków – 67 proc., tempo pracy – 49 proc., styl komunikacji – 45 proc., umiejętności technologiczne – 43 proc. oraz dostosowanie się do różnych warunków i zadań – 32 proc. Najmniej istotnym czynnikiem są różnice związane z wyznawanymi wartościami. Widać więc, że źródłem odmienności nie są abstrakcyjne poglądy, lecz konkretne elementy codziennego funkcjonowania zespołu. Różnice te są również inaczej postrzegane przez poszczególne generacje. Pokolenie Z zdecydowanie częściej wskazuje na obszar umiejętności technologicznych – 54 proc., natomiast baby boomersi najmocniej podkreślają różnice w podejściu do pracy i obowiązków – 74 proc.

Młodzi oceniani surowiej niż starsi

Na tym tle mocno wybrzmiewa kwestia stereotypów, które wciąż porządkują sposób myślenia o młodszych i starszych pracownikach. Z opinią, że młodsze pokolenia są roszczeniowe i mniej lojalne wobec pracodawcy, zgadza się 63 proc. badanych. Nie zgadza się z nią 28 proc., a 9 proc. nie ma zdania. Najrzadziej potwierdza ją samo pokolenie Z – 41 proc., a aż 47 proc. przedstawicieli tej grupy odrzuca ten stereotyp. Jednocześnie najmocniej utrwalony jest on w starszych grupach: zgadza się z nim 70 proc. baby boomersów i tyle samo przedstawicieli pokolenia X.

Drugi z istotnych stereotypów – że starsze pokolenia są mniej elastyczne i nie nadążają za technologiami – dzieli badanych niemal po równo. Z tym stwierdzeniem zgadza się 46 proc. respondentów, a 45 proc. się z nim nie zgadza. Najmocniej utrwalają go młodsi: zgoda sięga 55 proc. w pokolenie Z i 51 proc. w pokoleniu Y. W pokoleniu X spada do 39 proc., a wśród baby boomersów do 30 proc. Co istotne, aż 64 proc. przedstawicieli najstarszej grupy nie zgadza się z tym stereotypem.

- W procesach rekrutacyjnych i w codziennym zarządzaniu zespołami wiek wciąż bywa uproszczonym filtrem oceny. Najmłodsi kandydaci często muszą mierzyć się z założeniem, że będą mniej lojalni albo zbyt wymagający, a starsi z przekonaniem, że trudniej odnajdują się w zmianie czy nowych technologiach. Z perspektywy pracodawcy oznacza to realne ryzyko błędnej oceny potencjału. Firmy tracą wtedy podwójnie: młodsi wchodzą do organizacji z gotową etykietą, a doświadczenie i wiedza branżowa starszych pracowników nie są wykorzystywane w takim stopniu, jak mogłyby być – podkreśla Łukasz Koszczoł. Najmocniejszym sygnałem ostrzegawczym pozostaje jednak kwestia dyskryminacji ze względu na wiek. 22 proc. respondentów deklaruje, że osobiście doświadczyło takich sytuacji, a 42 proc. albo zetknęło się z nimi osobiście, albo było ich świadkiem. Co szczególnie istotne, ageizm częściej dotyka dziś najmłodszych niż najstarszych pracowników. W pokoleniu Z osobiste doświadczenie dyskryminacji ze względu na wiek deklaruje 38 proc. badanych, a kontakt z tym zjawiskiem w ogóle – 58 proc. Dla porównania, w pokoleniu X odsetek osobistych doświadczeń wynosi 16 proc., a wśród baby boomersów 13 proc.

Gdzie kończą się różnice, a zaczynają napięcia

Na poziomie codziennych doświadczeń różnice pokoleniowe tylko częściowo przekładają się na otwarte konflikty. Aż 63 proc. badanych mówi wprost, że wiek nie powoduje konfliktów w ich miejscu pracy. Kolejne 29 proc. uważa, że bywa ich przyczyną, ale rzadko, a tylko 8 proc. twierdzi, że dzieje się tak bardzo często. Jednocześnie widać, że najmłodsi pracownicy są w tej kwestii bardziej wyczuleni: w pokoleniu Z aż 47 proc. wskazuje, że wiek jest źródłem konfliktów przynajmniej czasem. W pokoleniu X odsetek ten spada do 33 proc., a wśród baby boomersów wynosi 34 proc.

Źródła napięć międzypokoleniowych najczęściej dotyczą stylu pracy – 51 proc., komunikacji – 44 proc., podejścia do pracy zespołowej – 44 proc., otwartości na zmiany – 36 proc. oraz podejścia do terminów – 33 proc. Także tu widać różnice między generacjami. Przedstawiciele pokolenia Z najczęściej wskazują otwartość na zmiany – 44 proc., a dopiero później styl pracy i komunikację, podczas gdy baby boomersi szczególnie mocno akcentują styl pracy – 58 proc.. W tej grupie aż połowa respondentów wskazuje również na podejście do terminów i podejście do pracy zespołowej. Pokolenie Y i X z kolei także przede wszystkim zwraca uwagę na styl pracy.

Te wyniki potwierdzają, że napięcia międzypokoleniowe nie wynikają przede wszystkim z samej metryki, lecz z odmiennych standardów działania. Innymi słowy, spór rzadziej dotyczy wieku jako takiego, a częściej tego, jak pracujemy, komunikujemy się, planujemy zadania i rozumiemy odpowiedzialność za wynik.

Wnioski z badania pokazują więc bardziej złożony obraz niż ten obecny w publicznej debacie. Polskie miejsca pracy są dziś realnie wielopokoleniowe – współpracują w nich już cztery pokolenia, a w kolejnych latach na rynek pracy zacznie wchodzić także pokolenie Alfa, co jeszcze bardziej zwiększy skalę tej różnorodności. Nie oznacza to jednak automatycznie trwałego konfliktu. Znacznie częściej firmy mają do czynienia z odmiennymi stylami działania, stereotypami oraz napięciami, które można ograniczać dzięki lepszemu zarządzaniu współpracą, komunikacją i odpowiedzialnością w zespołach.

Badanie zostało przeprowadzone w marcu 2026 r. przez SW Research metodą CAWI na zlecenie Job Impulse na próbie 1000 aktywnych zawodowo respondentów, którzy pracują w wielopokoleniowych zespołach.