22 sierpnia mija bowiem czas obowiązywania ustawy antykryzysowej. Aby uniknąć skutków w postaci przekształcenia umowy okresowej w stałą, pracodawcy powinni dokładnie sprawdzić kiedy upływa 24 miesiące od zawarcia czasowej umowy o pracę. Dopiero bowiem po przepracowaniu 2 lat pracownik będzie mógł wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie jaka umowa łączy go z pracodawcą: stała czy okresowa.

Najlepszym sposobem na uniknięcie automatycznego przekształcenia umowy czasowej w stałą jest jej odpowiednie wczesne wypowiedzenie, przed upływem 24 miesięcy. A zatem jeśli dwuletnia umowa na czas określony rozwiązałaby się 22 sierpnia 2011 r. wówczas pracodawca powinien ją wypowiedzieć najpóźniej 5 sierpnia 2011 r., uwzględniając dwutygodniowy okres wypowiedzenia. W takim wypadku umowa rozwiąże się 20 sierpnia 2011 r., a więc jeszcze przed upływem dwuletniego, maksymalnego okresu zatrudnienia na czas określony.

Trudności z wypowiedzeniem umów terminowych mogą mieć przedsiębiorcy, którzy nie zawarli w kontrakcie klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia. Mogą oni zaproponować pracownikowi rozwiązanie kontraktu za porozumieniem stron.

Mają też inne wyjście: mogą samodzielnie wcześniej rozwiązać umowę wbrew przepisom o rozwiązywaniu umów. Jest to jednak działanie obarczone dużym ryzykiem, bowiem w takiej sytuacji pracownik może dochodzić odszkodowania, a sąd może zasądzić je nawet w wysokości wynagrodzenia za okres pozostały do upłynięcia terminu, na jaki zawarto umowę.

W sytuacji gdy pracodawca nie chce rozstawać się z pracownikiem, którego zatrudnił na umowę czasową, może uznać, po upływie 2 lat obowiązywania umowy terminowej, że łączy ich już stała umowa. Jednakże gdy nie chce go zatrudniać na czas nieokreślony, ale jednocześnie nie chce go zwalniać, wówczas rozwiązaniem jest trzymiesięczna przerwa w kontrakcie i ponowne jego zatrudnienie. W takiej sytuacji nie będzie obowiązywało ograniczenie do maksymalnego 24-miesięcznego czasu zatrudniania na czas określony, bowiem dotyczy on kolejnych umów o pracę na czas określony, jeśli są one zawarte przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej. A zatem ponowne zatrudnienie na czas określony po trzymiesięcznej przerwie, jest liczone od nowa do ogólnego 24-miesięcznego okresu czasowego zatrudnienia.

Jest też inny sposób zatrudniania pracownika z pominięciem konieczności sumowania kolejnych umów terminowych: w czasie  przerwy firma może zatrudniać pracownika np. na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy, o ile zmieni w niej rodzaj pracy.

Natomiast ci pracodawcy, którzy nadal będą zatrudniać pracownika po upływie 24 miesięcy, a potem będą chcieli się z nim rozstać, muszą postanowić w jakim trybie rozwiążą z nimi umowę: czy właściwym dla umów czasowych czy też stałych. W pierwszym wypadku muszą liczyć się z pozwem pracownika, który wiedząc, że i tak grozi mu zwolnienie, może zażądać przed sądem, aby ten ustalił, że obie strony łączy już stała umowa o pracę. Mógłby wówczas domagać się odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie.