Firmy posiadające sieć sklepów branży spożywczo-przemysłowej, zatrudniające pracowników, którzy pracują w dni robocze po 8 godzin, z powodu braku wystarczającej liczby pracowników chętnych do pracy zmuszani są do zatrudniania tych samych pracowników również w soboty i niedziele, przekraczając tym samym automatycznie normatywny czas pracy. Chcąc być w zgodzie z przepisami prawa pracy oraz prawidłowo wynagrodzić swoich pracowników za pracę w soboty i niedziele, pracodawcy – korzystając z bezpłatnych porad prawnych – zwracają się o opinię do Państwowej Inspekcji Pracy.

Nagminna stała się sytuacja, że pracodawcy otrzymują rozbieżne i odmienne od siebie opinie PIP. Jedna z przykładowych opinii mówi, że pracownikom, którzy świadczyli pracę w sobotę lub niedzielę, można udzielić dnia wolnego od pracy lub zapłacić jak za nadgodziny. Inna z kolei opinia udzielona przez PIP w tej samej kwestii mówi, że za pracę w sobotę lub w niedzielę należy udzielić dnia wolnego i dodatkowo zapłacić jak za nadgodziny.
Jak zatem należy prawidłowo wynagradzać pracowników handlu detalicznego za dodatkową pracę w soboty i niedziele?
Sprawa ta stała się przedmiotem interpelacji poleskiej (nr 2739), skierowanej do ministra pracy i polityki społecznej. W odpowiedzi na nią Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej powołało się na art. 1513 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownikowi wykonującemu pracę w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy pracodawca jest obowiązany udzielić innego dnia wolnego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem, przypadającym do końca bieżącego okresu rozliczeniowego. Udzielenie zamiennego dnia wolnego od pracy powinno nastąpić niezależnie od liczby godzin przepracowanych w dniu, który miał być dla pracownika wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli w tzw. wolną sobotę pracownik wykonywał pracę powyżej dobowej normy czasu pracy, czyli powyżej 8 godzin, to w takim przypadku za godziny pracy nadliczbowej na dobę powinien otrzymać wynagrodzenie wraz z dodatkiem w wysokości 50% wynagrodzenia, niezależnie od zamiennego dnia wolnego, rekompensującego pracownikowi utratę jednego z dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Każdy pracownik powinien bowiem w roku kalendarzowym korzystać z odpowiedniej liczby dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Natomiast nieudzielenie pracownikowi zamiennego dnia wolnego od pracy do końca bieżącego okresu rozliczeniowego powoduje, że praca przez pierwsze 8 godzin w tzw. wolną sobotę może spowodować przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, co w konsekwencji zobowiązuje pracodawcę do wypłaty pracownikowi normalnego wynagrodzenia wraz z dodatkiem w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej przekraczającej 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy.

Jak podkreślił resort pracy, przepisy Kodeksu pracy nie pozostawiają zatem pracodawcy swobody w wyborze formy rekompensaty za pracę wykonywaną w tzw. wolną sobotę. Zasadą jest udzielenie w takim przypadku innego, zamiennego dnia wolnego od pracy, w możliwie krótkim terminie. Dopiero w przypadku gdy w praktyce nie dojdzie do udzielenia takiego dnia do końca bieżącego okresu rozliczeniowego, powstaje obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.

Rekompensowanie pracy wykonywanej przez pracownika w niedziele jest natomiast uregulowane przepisami art. 15111 Kodeksu pracy. Zasadą jest, że za pracę w niedzielę, niezależnie od liczby przepracowanych godzin, pracownik powinien otrzymać inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po roboczej niedzieli. W przypadku niewykorzystania dnia wolnego w tym terminie pracownikowi przysługuje inny dzień wolny do końca bieżącego okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie ma możliwości udzielenia takiego dnia, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi za każdą godzinę pracy w niedzielę oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Taka rekompensata finansowa równoważy pracownikowi brak dnia wolnego od pracy, który powinien być udzielony w zamian za wykonywanie pracy w niedzielę.

Odrębną natomiast kwestią jest wypłacenie pracownikowi dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli przypada ona w niedzielę. Za każdą godzinę pracy powyżej dobowej normy czasu pracy, czyli powyżej 8 godzin, pracownik powinien otrzymać dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia, jeżeli niedziela była jego dniem pracy zgodnie z harmonogramem, lub w wysokości 100% wynagrodzenia, jeżeli niedziela miała być dla pracownika dniem wolnym od pracy. W określonych przypadkach pracownikowi przysługuje także dodatek do wynagrodzenia z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Taka sytuacja wystąpi, jeżeli pracodawca, naruszając przepisy o czasie pracy, nie udzieli pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za wykonywanie pracy w niedzielę. Wówczas wykonywanie pracy w niedzielę przez pierwsze 8 godzin może spowodować przekroczenie średniotygodniowej normy czasu, co oznacza obowiązek wypłaty pracownikowi dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej.

Także zatem w przypadku wykonywania przez pracownika pracy w niedzielę przepisy Kodeksu pracy nie pozostawiają pracodawcy wyboru formy rekompensaty takiej pracy, zobowiązując pracodawcę do udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy. Każdy bowiem pracownik, niezależnie od systemu i rozkładu czasu pracy, a także rodzaju wykonywanej pracy, powinien korzystać z odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy w ciągu roku kalendarzowego odpowiadającej liczbie niedziel i świąt występujących w danym roku – podkreślił resort pracy.