W ostatnim czasie w związku z nowelizacją Kodeksu pracy na nowo podjęty został temat badań alkomatem. Zdaniem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników. Jak twierdzi Urząd, przesądza o tym brzmienie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Ten temat poruszało Prawo.pl w artykule: Potrzebne zmiany w prawie przy badaniu trzeźwości pracowników >>>

 

Stan trzeźwości a bezpieczeństwo

Zgadzam się ze stanowiskiem PUODO, że tak właśnie należy interpretować obowiązujące przepisy, mówi dr Ewa Podgórska-Rakiel. Podkreślam jednak, że niekiedy stan trzeźwości pracowników ma decydujący wpływ na bezpieczeństwo innych osób, jak choćby w przypadku kierowców komunikacji miejskiej czy kierowców autokarów szkolnych. Podobnie gdy chodzi o lekarzy, pracowników zatrudnionych przy obsłudze maszyn i urządzeń budowlanych, w elektrowni, rafinerii czy przy obsłudze lotniska. Wymieniać można wiele sytuacji gdy od koncentracji osobistej konkretnego pracownika zależeć będzie los innych. Z kolei trzeźwość niewątpliwie ma wpływ na koncentrację stąd problem badania stanu trzeźwości w pracy jest doniosły.  

Z drugiej strony pracodawcy poszukując takich rozwiązań omijają przepisy powszechnie obowiązujące przez odpowiednie zapisy zawieranie w regulaminach pracy i zakładowych układach zbiorowych pracy (dalej: UZP), choć w obecnym stanie prawnym praktyka taka budzi wątpliwości. Kodeks pracy nie dopuszcza możliwości wprowadzania badań alkomatem do regulaminu pracy czy UZP.

Czytaj w LEX: Od 7 września zmiany w kodeksie pracy >

Osobiście wielokrotnie jednak się z takimi przepisami spotkałam i są one mniej lub bardziej szczegółowe, przewidują codzienne badania alkomatem, na określonych stanowiskach bądź wyrywkowe, losowe. Zauważyć należy, że są to regulacje podlegające uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników np. z zakładową organizacją związkową. Co więcej w myśl art. 241(11) §  1 pkt 2 Kodeksu pracy UZP podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Teoretycznie więc układ musi być zgodny z prawem skoro został zarejestrowany.

 


Choć spotkałam się w swojej praktyce także z UZP niezarejestrowanymi z powodu zakwestionowania przez PIP niektórych przepisów, a strony i tak go stosowały uznając, że dla nich jest obowiązujący. Odmowa rejestracji nie dotyczyła jednak nigdy badania stanu trzeźwości. To jednak wskazuje, że jest potrzeba i wola stron dialogu zakładowego do doregulowania tej bardzo ważnej kwestii.

Czytaj w LEX: Pracownicze Plany Kapitałowe - nowe obowiązki pracodawców >

W obecnym stanie prawnym sądzę jednak, że przepisy regulaminów i UZP uznane muszą być za niezgodne z prawem gdy przewidują możliwość codziennego lub wyrywkowego nawet za zgodą pracownika badania alkomatem. Nie może stanowić argumentu za ich obowiązywaniem uzgodnienie treści przepisu z przedstawicielami pracowników.

 

 

Podkreślę jednak, że w praktyce z takimi przepisami szczególnie w regulaminach pracy się spotykam i wolą stron było ich pozostawienie. Pytania dotyczą raczej tego czy można ukarać pracownika gdy wartość z badania wykaże więcej niż 0,0 promila alkoholu we krwi ale nie przekroczy 0,2 promila? Wątpliwość bierze się stąd, że w myśl art. 46 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 2137 z późn. zm.) stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu.

 


Badanie w układach zbiorowych

Pomijając już takie szczegóły, na pewno jest rzeczywista potrzeba wśród pracodawców ale też samych pracowników, uregulowania kwestii badania stanu trzeźwości dla ogólnego bezpieczeństwa. Być może dobrym rozwiązaniem byłoby wpisywanie tego typu postanowień do UZP za zgodą zakładowych organizacji związkowych, które potrafiłby ocenić rzeczywistą potrzebą monitorowania stanu trzeźwości pracowników u danego pracodawcy. Czy można byłoby dopuścić podobne rozwiązanie w regulaminach pracy? Wdaje się, że tak ale z racji, że te mogą być nawet wydawane samodzielnie przez pracodawcę, mam obawy czy tego typu przepisy nie będą wprowadzane na zapas, nawet gdy u danego pracodawcy nie będzie obiektywnych przesłanek uzasadniających tak daleko idącą ingerencję w sferę prywatności pracowników.