Najbardziej pożądana grupa pracowników w każdej organizacji to osoby zaangażowane, które według metodologii firmy Aon Hewitt chętnie mówią dobrze o swoim pracodawcy, deklarują chęć pozostania (są lojalne, rzadko myślą o zmianie pracodawcy) oraz działają na rzecz sukcesu organizacji. Takich osób średnio wśród organizacji w Polsce jest 51 proc. zaś wśród Najlepszych Pracodawców – 74 proc. (na podstawie badań zrealizowanych w 2016 r.). Warto zaznaczyć, że ten wskaźnik w największej mierze jest uzależniony od środowiska pracy stwarzanego przez organizację oraz znajomości potrzeb i umiejętności angażowania swojej załogi.
Zaangażowani – „Siły napędowe” i „Osłabieni”
W każdej organizacji możemy dodatkowo rozróżnić osoby zaangażowane w zależności od ich poziomu zadowolenia z miejsca pracy, tj. pracowników stanowiących „Siły napędowe” organizacji oraz „Osłabionych”.
Pracownicy należący do grupy „Sił napędowych” są zarówno zadowoleni, jak i zaangażowani. Jest to grupa, na której pracodawca może w pełni polegać – są to bowiem osoby silnie związane z organizacją, które aktywnie przyczyniają się do jej sukcesu. Natomiast pracownicy „Osłabieni” to ci, którzy są zaangażowani, natomiast ich poziom zadowolenia jest znacznie osłabiony. Te osoby wymagają szczególnej uwagi, ponieważ ich niezdecydowanie może po pewnym czasie osłabić związek z firmą. Jak pokazują wyniki badań, wśród Najlepszych Pracodawców siedmiu na 10 pracowników to osoby, na które firma może w 100 proc. liczyć, zaś średnio w Polsce jest ich około połowa.
Co ciekawe, w żadnej z badanych firm w Polsce nie zaobserwowano znacznej grupy „Męczenników”, czyli osób niezadowolonych, lecz zaangażowanych.
[-DOKUMENT_HTML-]
Niezaangażowani – „Na krawędzi” i „Więźniowie”
Organizacje, które skupiają się na podniesieniu poziomu zaangażowania pracowników, powinny wziąć pod lupę w szczególności tych pracowników, którzy dziś jeszcze nie do końca są przekonani do atrakcyjności pracodawcy.
W pierwszej kolejności warto zwrócić uwagę na odsetek pracowników „Na krawędzi”, a także „Więźniów” (tak określa się tych, którzy w myślach podjęli już decyzję o odejściu), bowiem to właśnie te grupy stanowić mogą przeszkodę w procesie budowania zaangażowania.
Pracownicy „Na krawędzi” są zadowoleni, lecz nie zaangażowani. Znajdują się w swojej strefie komfortu, a dalsze budowanie ich satysfakcji nie przyniesie pożądanych efektów. Ważne, aby odsetek pracowników znajdujących się w tej grupie nie przekraczał norm rynkowych, które w Polsce wynoszą średnio 17 proc., zaś wśród Najlepszych Pracodawców – 13 proc. załogi (patrz grafika: „Segmentacja pracowników”).
Najbardziej destrukcyjną grupą pracowników w firmie są pracownicy „Więźniowie”, którzy podjęli już w myślach decyzję o odejściu. Zaliczają się do nich najczęściej szeregowi pracownicy, niewykorzystujący swojego zawodowego potencjału. Osiągają słabe wyniki i zamiast na rozwoju własnych kompetencji koncentrują się na krytyce obecnego pracodawcy. Bardzo trudno zmienić ich negatywne nastawienie do miejsca pracy, a ich wpływ może być odczuwalny przez pozostałych pracowników.
Globalnie grupa ta stanowi już 8 proc. wszystkich pracowników, a wśród pracowników zatrudnionych przez ponad 25 lat – aż 17 proc.
Z całego artykułu w "Personelu Plus" dowiesz się, dlaczego dłuższy staż pracy sprzyja zwiększeniu odsetka „Więźniów” oraz co rekomenduje się w przypadku zbyt licznej ich populacji w organizacji.
„Potencjał” – czyli szansa na wzrost zaangażowania pracowników
Ostatnią grupą pracowników – tą, w której organizacje pokładają największe nadzieje, są pracownicy stanowiący „Potencjał” do wzrostu zaangażowania w firmie.
Co prawda są to osoby niezaangażowane, ale dzięki temu, że nie mają zdania na temat środowiska pracy, odpowiednio dobrane działania mogą przekuć ich w grupę „Sił napędowych”.
O tym, jak wykorzystać wiedzę o segmentacji pracowników, dowiesz się czytając cały artykuł w lipcowym "Personelu Plus"!
