Zakaz konkurencji jako instytucja prawna znany był międzywojennemu prawu polskiemu. Zgodnie z art. 9 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. Nr 35, poz. 323, z późn. zm.), pracownik bez zgody pracodawcy nie mógł prowadzić własnego przedsiębiorstwa. Bez zezwolenia pracodawcy nie mógł on także wykonywać transakcji wchodzących w zakres prowadzonego przez niego przedsiębiorstwa. Z kolei w myśl art. 10 tego rozporządzenia, pracownik i pracodawca mogli zawrzeć umowę, na mocy której pracownik zobowiązywał się do niepodejmowania przez czas oznaczony, jednak nie dłuższy niż 1 rok po ustaniu zatrudnienia, działalności zarobkowej w tej gałęzi pracy, w której pracownik był zatrudniony, a pracodawca zobowiązywał się do wypłaty pracownikowi przez cały czas trwania tego ograniczenia – odszkodowania w wysokości nie niższej niż połowa wynagrodzenia, pobieranego przeciętnie w ostatnich 3 latach, a jeżeli stosunek pracy trwał krócej – połowy wynagrodzenia pobieranego przeciętnie w ciągu całego okresu zatrudnienia.
Tak rozumiany zakaz konkurencji nie jest jednak instytucją jednolitą, poszczególne jego postacie różnią się swym przedmiotem, zakresem podmiotowym, zasięgiem czasowym, charakterem i źródłem obowiązywania.
Generalnie można wskazać, iż działalność konkurencyjna polega na działaniu własnym pracownika lub byłego pracownika albo na jego zaangażowaniu kapitałowym lub na wykonywaniu pracy na rzecz podmiotu, którego działalność godzi lub może godzić w interes pracodawcy, związany z prowadzoną przez niego działalnością. Zatem wynikająca z zakazu konkurencji niemożność podejmowania własnej działalności albo pracy lub innego zaangażowania się na rzecz innego podmiotu nie może dotyczyć jakiegokolwiek podmiotu lub własnej aktywności pracownika lub byłego pracownika, lecz tylko takiej, która w całości lub w części pokrywa się z ustalonym przedmiotem działalności pracodawcy.
W wyroku z dnia 28 kwietnia 1994 r., III APr 10/94 (OSA 1995, nr 1, poz. 5), Sąd Apelacyjny stwierdził m. in., iż posiadanie przez dyrektora zakładu pracy udziałów w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, której profil działalności był taki sam jak kierowanego przez niego przedsiębiorstwa, stanowi zajmowanie się interesami konkurencyjnymi, albowiem zarówno to przedsiębiorstwo, jak i spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, prowadząca taką samą działalność, muszą być postrzegane jako firmy konkurencyjne.
Podstawowym kryterium zróżnicowania zakazów konkurencji jest czas ich obowiązywania. Z tego punktu widzenia wyróżnić można zakaz konkurencji w czasie trwania zatrudnienia oraz po ustaniu zatrudnienia. Zakaz konkurencji może mieć charakter bezwzględny, tzn. jego adresaci są nim ściśle związani i nie może być on uchylony, oraz charakter względny, gdy może on być uchylony w drodze jednostronnego lub dwustronnego oświadczenia woli. Wreszcie ze względu na źródło obowiązywania można wyróżnić zakazy umowne, wynikające z zawartej przez pracownika i pracodawcę umowy, oraz ustawowe, które wynikają wprost z przepisów prawa.
Zakaz konkurencji ustanowiony został w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. (art. 1011–1014 k.p.) jako powszechna instytucja prawa pracy. Przepisy k.p. statuują 2 zasadnicze postacie tego zakazu – na czas trwania zatrudnienia oraz po jego ustaniu. Wspólną ich cechą jest zakaz prowadzenia przez pracownika lub byłego pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub byłego pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 1011 § 1 k.p.). W przypadku obydwu tych zakazów podstawą ich ustanowienia jest odrębna od umowy o pracę, zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności, umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (art. 1013 k.p.).
Ustanawiając w k.p. dwa rodzaje zakazów, ustawodawca odmiennie ukształtował ich zakres podmiotowy. O ile zakazem obowiązującym w czasie zatrudnienia może być objęty każdy pracownik bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i podstawę zatrudnienia (art. 1011 § 1 k.p.), o tyle zakaz obowiązujący po ustaniu stosunku pracy dotyczyć może tylko pracownika „mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę" (art. 1012 § 1 k.p.); chodzi tu więc w szczególności o dostęp do informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa. W myśl art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503, z późn. zm.), przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nie ujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Jednakże zakres szczególnie ważnych informacji, o których mowa w art. 1012 § 1 k.p., jest szerszy niż tajemnica przedsiębiorstwa i obejmuje on wszelkie istotne dla pracodawcy informacje dotyczące prowadzonej przez niego działalności, które pracownik uzyskał w związku z zatrudnieniem, nawet gdyby nie były one objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Należy także pamiętać, że kodeksowa regulacja zakazu konkurencji adresowana jest do wszystkich pracodawców, a więc także i tych, którzy nie prowadzą działalności gospodarczej i wobec których nieaktualna jest kategoria tajemnicy przedsiębiorstwa.
Jak już wskazano, podstawą ustanowienia zakazu konkurencji jest, na gruncie k.p., odrębna umowa zawarta między pracownikiem a pracodawcą. Może ona być zawarta łącznie z umową o pracę lub w czasie jej trwania. Może ona konkretyzować zakres zakazanej działalności oraz przejawy wzbronionej aktywności pracownika lub byłego pracownika. W razie ustanowienia zakazu na czas po ustaniu zatrudnienia umowa powinna podawać czas obowiązywania tego zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi od pracodawcy, przy czym nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Kodeks wprowadził zasadę jednorazowego wypłacenia pracownikowi odszkodowania; jednocześnie ustanowiono, że strony umowy mogą przewidzieć jego wypłacanie w ratach miesięcznych (art. 1012 § 3k.p.). Jednorazowe wypłacenie omawianego świadczenia powinno nastąpić po spełnieniu zobowiązania przez byłego pracownika, czyli na koniec okresu obowiązywania zakazu konkurencji. Należy też wyjść z założenia, że skoro w razie odstąpienia od jednorazowej wypłaty odszkodowania można ustalić jego realizację w ratach miesięcznych, to można również przewidzieć inne okresy rozliczeniowe.
Roszczenie o odszkodowanie przedawnia się z upływem 10 lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne (art. 118 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny; Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm. - dalej k.c.). W razie sporu o odszkodowanie orzeka sąd pracy (art. 1012 § 3 k.p.).
W razie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy, pracodawca może zastosować różne środki prawne. Jeżeli wskutek tego naruszenia poniósł on szkodę, to może dochodzić jej naprawienia na podstawie kodeksowych przepisów o odpowiedzialności materialnej pracownika (art. 114–122 k.p. w zw. z art. 1011 § 2 k.p.). Niezależnie od odpowiedzialności materialnej, naruszenie zakazu konkurencji ustanowionego na czas trwania zatrudnienia stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, które może być kwalifikowane jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej; może być także przesłanką wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet jej rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 5 maja 1995 r., APr 2/95, „Prawo Pracy" 1995, nr 4, s. 51).
Przepisy k.p. natomiast nie normują odpowiedzialności za naruszenie zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy, wiąże się to z tym, że zobowiązanie to nie ma charakteru pracowniczego, gdyż nie dotyczy stron stosunku pracy. Odpowiedzialność odszkodowawczą byłego pracownika należy więc tu rozpatrywać na gruncie prawa cywilnego (art. 471 k.c.).
Zakaz konkurencji ustanowiony na czas po ustaniu zatrudnienia przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został ustalony w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (art. 1012 § 2 k.p.). Niezależnie od tego zakazy konkurencji przewidziane w kodeksie pracy mogą być w każdej chwili uchylone lub zmodyfikowane wspólnie przez pracownika lub byłego pracownika oraz pracodawcę, co wiąże się z ich umownym charakterem. Strony umowy ustanawiającej zakaz konkurencji mogą w niej wskazać inne – niż wymienione w kodeksie pracy – przyczyny jego ustania. Uchylenie zakazu lub dokonanie zmian w jego treści wymaga nowej umowy zastrzeżonej pod rygorem nieważności.
Przepisy kodeksu pracy statuują zakazy konkurencji jako instytucje powszechnego prawa pracy; nie naruszają zakazów konkurencji ustanowionych w odrębnych przepisach (art. 1014 k.p.).
Zgodnie z art. 211 i 380 ustawy z dnia 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 1030 z późn. zm.) - dalej k.s.h. członek zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i spółki akcyjnej nie może, bez zgody spółki, zajmować się interesami konkurencyjnymi ani też uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki osobowej lub jako członek organu spółki kapitałowej bądź uczestniczyć w innej konkurencyjnej osobie prawnej jako członek organu. Zakaz ten obejmuje także udział w konkurencyjnej spółce kapitałowej w przypadku posiadania przez członka zarządu co najmniej 10% udziałów lub akcji tej spółki albo prawa do powołania co najmniej jednego członka zarządu. W braku odmiennego postanowienia umowy lub statutu spółki, zgody udziela organ uprawniony do powołania zarządu. Już prima facie można stwierdzić, iż zakazy konkurencji przewidziane w k.s.h. mają charakter ustawowy i jednocześnie względny.
Naruszenie zakazu przez pracownika – członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i akcyjnej – może stanowić podstawę odwołania go ze składu tego organu i w dalszej kolejności wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, a także podstawą jego porządkowej odpowiedzialności pracowniczej. Członek zarządu za naruszenie zakazu konkurencji w czasie sprawowania mandatu może ponieść także odpowiedzialność cywilną i karną na zasadach określonych w art. 479–490 iart. 586-595 k.s.h.
Szczególną regulacją prawną wobec ustawy o działalności gospodarczej zakazu konkurencji są unormowania zawarte w art. 56 § 3 ustawy z dnia 16 września 1982 - Prawo spółdzielcze (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848 z późn. zm.). Stanowi on, iż członkowie rady i zarządu spółdzielni w okresie sprawowania mandatu nie mogą zajmować się interesami wobec niej konkurencyjnymi, a w szczególności uczestniczyć jako wspólnicy lub członkowie władz w podmiotach gospodarczych prowadzących działalność konkurencją wobec spółdzielni. Tak ujęty zakaz ma charakter ustawowy i bezwzględny. W odróżnieniu od zakazu ustanowionego dla członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i akcyjnej, nie może być on uchylony. Zakaz konkurencji wymienionych osób obejmuje niemożność zajmowania się „interesami konkurencyjnymi" wobec spółdzielni.
Naruszenie zakazu konkurencji, o którym mowa, stanowi podstawę odwołania pracownika – członka rady lub zarządu, a w konsekwencji rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia oraz powoduje inne skutki przewidziane w odrębnych przepisach. W szczególności w razie wyrządzenia takim działaniem szkody spółdzielni członek rady i zarządu może ponieść odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w art. 114–122 k.p., może on być również pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej na zasadach określonych w art. 108–1131 k.p. W wypadku naruszenia przez członka rady nadzorczej zakazu konkurencji, rada może podjąć uchwałę o zawieszeniu członka tego organu w pełnieniu czynności. Powyższy organ rozstrzyga o uchyleniu zawieszenia bądź odwołaniu zawieszonego członka rady.
Prawo spółdzielcze natomiast nie reguluje zakazu konkurencji po zaprzestaniu sprawowania funkcji członka rady lub zarządu spółdzielni.