W przypadku, gdy taki dzień wolny od pracy byłby ustalony, to czy musi być dniem stałym w grafikach 3-miesięcznych?
Czy pracodawca musi wtedy indywidualnie ustalić z pracownikiem taki dzień wolny w 5-dniowym tygodniu pracy?
Czy pracownik może odmówić takiego dnia wyznaczonego przez pracodawcę?
Jeżeli w regulaminie pracy nie ma określonego dla pracowników dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to nie domniemuje się, że dniem tym jest sobota. Wówczas dzień wolny wynika z harmonogramów pracy poszczególnych pracowników. Może to być sobota, albo inny dzień tygodnia. Może także to być jeden ten sam dzień dla wszystkich pracowników, albo różne dni dla poszczególnych grup lub nawet indywidualne dni wolne dla określonych pracowników.
Zasada pięciodniowego tygodnia pracy wynika z art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), a w przypadku zakładów opieki zdrowotnej także z art. 32g ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.) - dalej u.z.o.z. Dniem wolnym z zasady jest niedziela jako dzień ustawowo wolny od pracy (art. 1519 § 1 Kodeksu pracy), drugim dniem wolnym najczęściej w zakładach pracy jest sobota, co wynika z wyboru pracodawcy a nie z narzuconego mu obowiązku. Przy ustalaniu dnia wolnego od pracy istotne jest, że pracownikowi w każdym tygodniu przysługuje prawo do co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku, przy czym odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę. Jedynie w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę (np. w ochronie zdrowia) 35-godzinny tygodniowy odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 1, 3-4 Kodeksu pracy, a w przypadku zakładów opieki zdrowotnej także z art. 32jb ust. 3 u.z.o.z.).
Jeżeli dzień wolny od pracy ustalony jest w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy, gdy u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy, to dotyczy on wszystkich pracowników i jest niejako narzucony dla pracowników podejmujących pracę w tym zakładzie pracy. Zawsze jednak pracownik może skorzystać z art. 142 Kodeksu pracy i zwrócić się do pracodawcy o ustalenie z nim indywidualnego harmonogramu pracy z określonym dniem wolnym od pracy. Na taki indywidualny harmonogram zgodę musi wówczas wyrazić pracodawca.
Jeśli natomiast w aktach prawa wewnętrznego obowiązujących w zakładzie pracy nie został ustalony dzień wolny od pracy, to wynika on z harmonogramów czasu pracy ustalanych przez pracodawcę dla poszczególnych pracowników. Nie musi to być stale ten sam dzień, teoretycznie może się on zmieniać w różnych okresach rozliczeniowych, ale powinien być on pracownikowi znany odpowiednio wcześnie, tak aby mógł on zorganizować sobie życie osobiste.
Zagrożenia
Dwa dni wolne od pracy przypadające w każdym tygodniu są dla pracownika czasem odpoczynku. Częsta zmiana jednego z nich, ponieważ niedziela jest stałym dniem wolnym, może powodować podejrzenie pracodawcy o próbę obejścia przepisów dotyczących dodatkowego wynagradzania za pracę pełnioną w dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Chodzi tutaj o art. 32l pkt 2 u.z.o.z., który zobowiązuje zakład opieki zdrowotnej przeznaczony dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych do wypłacania pracownikom wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym w systemie pracy zmianowej, dodatku do wynagrodzenia w wysokości co najmniej 45% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze dziennej w niedziele i święta oraz dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zmieniając często w harmonogramach dzień wolny od pracy pracodawca może tak manipulować, aby pracownik nigdy nie wykonywał pracy w jego dzień wolny, a tym samym uniknie wypłacania mu dodatku za pracę w kwocie 45% stawki godzinowej. Takie postępowanie należy uznać za nieprawidłowe.
Anna Gotkowska