Czy można w takim przypadku wydłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy?
Czy czas pracy pielęgniarki może wyglądać w taki sposób, że rozkład pracy pielęgniarki to 12 godzin w poniedziałek, środę i piątek?
Pielęgniarka pracuje w terenie i jej czas pracy może skrócić się lub wydłużyć się z powodu większej liczby zabiegów.
Czy może pracować w poniedziałek 11 godzin, w środę 11 godzin a w piątek 14 godzin?
Czy w takiej sytuacji wystąpią nadgodziny?
Dodam, że nie jesteśmy w stanie przewidzieć, o której godzinie pielęgniarka skończy zabiegi.
Czy w ogóle może ona posiadać ruchomy czas pracy?
Jeśli okaże się, że praca pielęgniarki w piątek to 2 godziny nadgodzin, to czy może ona przyjść do pracy w niedzielę na 2 godziny (pozostałe z poniedziałku i środy)?
Czy system równoważny to tylko 12 godzin, czy może on np. trwać po 10 godzin?
Pracownikom podmiotów leczniczych nie można wydłużać do 12 miesięcy okresów rozliczeniowych.
Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy do pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie będą miały zastosowania znowelizowane przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - dalej k.p., dotyczące możliwości wydłużania do 12 miesięcy okresów rozliczeniowych czasu pracy.
PIP stoi na stanowisku, że ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej - dalej u.dz.l. w dziale III reguluje czas pracy pracowników podmiotów leczniczych, określając obowiązujące ich normy czasu pracy, warunki stosowania rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, długość okresu rozliczeniowego oraz zasady tworzenia harmonogramów pracy. Regulacja ta ma zatem, zdaniem Inspekcji, charakter wyczerpujący, a co za tym idzie brak jest podstaw dla stosowania przepisów art. 129 § 2 k.p.
W ramach równoważnego czasu pracy istnieje możliwość elastycznego kształtowania wymiaru czasu pracy pracownika w poszczególnych dniach. Zgodnie z art. 94 ust. 1 u.dz.l., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, z zastrzeżeniem art. 93 ust. 3 i 4 u.dz.l. Choć art. 94 u.dz.l. nie posługuje się pojęciem równoważnego systemu czasu pracy, poprzez możliwość wprowadzenia rozkładów czasu pracy przewidujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy pracowników do 12 godzin, system ten w rzeczywistości wprowadza.
Zastosowanie równoważnego systemu czasu pracy, na podstawie art. 94 u.dz.l. możliwe jest względem prawie wszystkich zatrudnionych w podmiocie leczniczym pracowników. Przepis ten nie uzależnia możliwości stosowania równoważnego systemu czasu pracy od przynależności pracownika do określonej grupy (np. pracowników medycznych, obsługi, gospodarczych). Jedynie względem pracownic w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, zatrudnionych w ramach równoważnego systemu czasu pracy, niedopuszczalne jest wydłużenie obowiązującego ich wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin na dobę.
Istota równoważnego systemu czasu pracy polega przede wszystkim na tym, że można wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy pracowników nawet do 12 godzin, pod warunkiem zrekompensowania tego wydłużenia odpowiednim skróceniem wymiaru czasu pracy w inne dni lub pozostawieniem dodatkowych dni harmonogramowo wolnych. Pracodawca może więc swobodnie polecać pracownikom pracę w poszczególnych dobach w różnym wymiarze czasu pracy (np. po 10, 11 lub 12 godz.), byleby pracownicy nie przekroczyli maksymalnie 12 godzin na dobę, przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy (tj. 37 godz. i 55 min.) oraz obowiązującego ich w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy.
Przykładowo zatem czas pracy pielęgniarki może wyglądać w taki sposób, że pracować ona będzie po 12 godzin w poniedziałki, środy i piątki. W takim przypadku w tygodniu wypracowuje przeciętnie 36 godzin. W konsekwencji jednak taki rozkład czasu pracy pielęgniarki może spowodować niewypracowanie obowiązującego ją wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracodawca pamiętać musi, aby okoliczność ta nie niosła za sobą negatywnych konsekwencji dla pracownicy (gdyż to nie ona odpowiada za organizację pracy).
Pracodawca może ponadto polecać pielęgniarce pracę w różnym dobowym wymiarze czasu pracy (od 1 godziny do 12 godzin na dobę). Nie może jednak planować pracy przez więcej niż 12 godzin w danym dniu. Każda zaplanowana godzina pracy wykraczająca poza ten wymiar stanowić bowiem będzie pracę nadliczbową, którą pracodawca zobowiązany będzie zrekompensować.
W przypadku powstania pracy nadliczbowej pracodawca ma możliwość jej rekompensaty w postaci czasu wolnego od pracy. Pamiętać jednak musi, że gdy z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową wystąpi pracownik za np. 2 godziny dodatkowej pracy otrzyma 2 godziny czasu wolnego. Jeżeli jednak to pracodawca zdecyduje o udzieleniu pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową za 2 godziny pracy nadliczbowej pracownik otrzyma 3 godziny czasu wolnego. W tym bowiem przypadku zgodnie z art. 1512 k.p., wymiar udzielanego pracownikowi czasu wolnego jest o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Czas wolny może zostać pracownikowi udzielony w dniu jego pracy skracając tym samym dobowy wymiar czasu pracy pracownika w danym dniu.
Planując czas pracy pielęgniarki pracodawca pamiętać również musi, aby średnio w tygodniu korzystała ona z 2 dni wolnych o pracy - z dnia wolnego wynikającego z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz z niedzieli lub dnia wolnego udzielonego w zamian z świadczoną pracę w niedzielę.
2. Pracownicy podmiotów leczniczych mogą być jednakże objęci ruchomą organizacją czasu pracy.
Taki pogląd potwierdza Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z dnia 28 października 2014 r. w sprawie możliwości stosowania rozkładów czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p., do pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.
Zgodnie ze wskazanym stanowiskiem ustawa o działalności leczniczej w dziale III (art. 93 i 94 u.dz.l.) reguluje czas pracy pracowników podmiotów leczniczych, określając obowiązujące ich normy czasu pracy, warunki stosowania rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę oraz obowiązek tworzenia harmonogramów pracy w tych rozkładach określających dni i godziny pracy, długość okresu rozliczeniowego.
Ustawa o działalności leczniczej reguluje zatem możliwe do stosowania w podmiotach leczniczych systemy czasu pracy. Przez system czasu pracy należy bowiem rozumieć zbiór norm regulujących czas pracy: wymiar czasu pracy (rozłożenie czasu pracy w dniu, tygodniu, okresie rozliczeniowym), maksymalną długość okresu rozliczeniowego. Pojęcie systemu czasu pracy nie pokrywa się z pojęciem rozkładu czasu pracy, rozumianym jako określenie ram czasu pracy dla zakładu lub grup pracowników obejmujące dni i godziny pracy ani z pojęciem harmonogramu będącym konkretyzacją rozkładu dla danego pracownika.
Ustawa o działalności leczniczej stanowi lex specialis w stosunku do norm Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 5 k.p. jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Przepis ten wyraża ogólną zasadę stosowania przepisów Kodeksu pracy w zakresie nieunormowanym ustawą szczególną. Odstępstwa od tej zasady są dopuszczalne w przypadku, gdy dana sprawa została w ustawie szczególnej wyczerpująco uregulowana lub gdy przepisy takiej ustawy wyłączają stosowanie Kodeksu w pewnym zakresie.
Regulacja ustawy o działalności leczniczej w zakresie czasu pracy nie ma charakteru wyczerpującego, co wyłączałoby stosowanie przepisów Kodeksu pracy. Niewątpliwie zastosowanie znajduje przepis art. 128 k.p. zawierający podstawowe definicje czasu pracy, w tym definicję doby pracowniczej wskazującą, że doba obejmuje kolejne 24 godziny od rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy. Zastosowanie znajduje również art. 151 k.p. definiujący pojęcie godzin nadliczbowych. Te kwestie nie zostały bowiem uregulowane ustawą o działalności leczniczej.
Zgodnie z art. 1401 § 1 k.p. rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. W rozkładach tych ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Organizacja czasu pracy wynikająca z art. 1401 § 1 k.p. to nie system czasu pracy, to wyłącznie techniczne działanie - ustalenie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy zapewniających elastyczność organizacji pracy, w ramach stosowanego systemu czasu pracy. Rozkład, o którym mowa w art. 1401 § 1 k.p., może być stosowany w każdym systemie czasu pracy. Zastosowanie tej regulacji nie wpływa na stosowany system czasu pracy, nie wpływa też na dopuszczalny wymiar kolejnych godzin pracy w danym odcinku czasowym aktywności zawodowej (pomiędzy odpoczynkami). Przepis art. 1401 § 1 k.p. reguluje możliwe modulacje godzin pracy niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy w aspekcie obowiązku rozliczania czasu pracy w dobie pracowniczej. Przepis ten stanowi dopuszczalne wyłączenie reżimu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej przy zachowaniu normy średniotygodniowej i zagwarantowaniu odpoczynków dobowych i tygodniowych.
Ustawa o działalności leczniczej nie zawiera regulacji w zakresie sposobu rozliczania czasu pracy w ujęciu doby pracowniczej. Nie wyłącza też stosowania art. 1401 § 1 k.p.. Zatem poprzez art. 5 k.p. przepis ten może być stosowany do pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.
Uwaga! Odmiennie stanowisko należy przyjąć w sprawie stosowania art. 1401 § 2 k.p. Zgodnie z art. 1401 § 2 k.p. rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Natomiast zgodnie z art. 94 ust. 3 u.dz.l. harmonogram pracy ustalony dla przyjętego okresu rozliczeniowego ma określać dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy. Przepis art. 94 ust. 3 u.dz.l., jako przepis szczególny, nakłada zatem obowiązek ustalenia przez pracodawcę godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy i zgodnie z art. 5 k.p. wymusza pierwszeństwo stosowania, wyłączając regulację art. 1401 § 2 k.p.
Podsumowując, w opisanym w pytaniu przypadku nie ma przeszkód prawnych dla wprowadzenia ruchomej organizacji czasu pracy i polecania pracownikom pracy według zaproponowanego rozkładu. Pamiętać jednakże należy, że ruchoma organizacja czasu pracy musi zostać wprowadzona we właściwym trybie (odmiennym od zwyczajowego uregulowania rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy). Zgodnie bowiem z art. 150 § 3 k.p., ruchomy czas pracy może być (poza przypadkami gdy o taką organizację pracy występują indywidualnie pracownicy), wprowadzony: