W umowie o pracę pracowników samorządowych, zatrudnionych na niepełny etat jest zapis zgodnie, z którym dodatki za godziny nadliczbowe należą się od dziewiątej godziny pracy w danym dniu roboczym.
Czy zapis umowy jest zgodny z przepisami prawa pracy?
Odpowiedź
Zapis w umowie, o którym mowa w pytaniu byłby prawidłowy, gdyby pracownik nie pracował w podstawowym czasie pracy, a w równoważnym. W podstawowym czasie pracy dobowy wymiar, którego przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 8 godzin (w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy można go ustalić na niższym poziomie).
Stosunek pracy pracowników samorządów terytorialnych został odrębnie uregulowany ustawą z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223, poz. 1458, z późn. zm.) - dalej u.p.s. Ustawa ta weszła w życie 1 stycznia 2009 r. Zgodnie z art. 43 ust. 1 u.p.s. w kwestiach nieuregulowanych w ustawie stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy (ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) - dalej k.p. Również k.p. w art. 5 w sposób jednoznaczny wskazuje na stosowanie przepisów w nim zawartych do określonej kategorii pracowników, w przypadku braku stosownych uregulowań o charakterze szczególnym.
Od 1 stycznia 2009 r. wymiar czasu pracy pracowników samorządowych nie jest już odrębnie uregulowany. Ustawa o pracownikach samorządowych nie zawiera regulacji dotyczących dopuszczalnych norm i systemów czasu pracy pracowników samorządowych. Oznacza to, że stosuje się do nich odpowiednio systemy czasu pracy uregulowane w k.p. Pracownicy samorządowi mogą więc być zatrudniani w podstawowym, równoważnym i zdaniowym czasie pracy. Równoważny czas pracy może przy tym występować w kilku "odmianach".
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).
Dla porządku należy tu podnieść, że w literaturze zostały wyrażone sprzeczne poglądy na temat konieczności ustalania w umowach zawartych z pracownikami samorządowymi zatrudnionymi na część etatu limitu godzin, których przekroczenie uprawnia pracowników do dodatku za prace w godzinach nadliczbowych. Za brakiem obowiązku ustalania takiego limitu opowiedział się Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z dnia 25 czerwca 2009 r. (GPP-433-4560-42/09/PE/RP, Rzeczposp. 2009, s. 3) oraz Departament Prawny Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w opinii z dnia 12 czerwca 2009 r., Rzeczposp. 2009, Dobra Firma, s. 3. Wydaje się jednak, że należałoby tu podzielić pogląd wyrażony przez S. Płażka, zgodnie z którym ustalenie limitu godzin ponadwymiarowych pracowników samorządowych jest tu niezbędne do prawidłowego udzielenia czasu wolnego za przepracowane godziny ponadwymiarowe (S. Płażek, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz ze wzorami regulaminów, zarządzeń i uchwał, Warszawa 2009, s. 149).
Strony mogą więc ustalić, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Ponieważ zgodnie z definicją pracy w godzinach nadliczbowych, pracą taką jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (a więc zarówno normy dobowe, jak i przeciętne tygodniowe), strony umowy powinny wprowadzić w niej zapis dotyczący zarówno normy dobowej, jak i przeciętnej tygodniowej. Należy przy tym stwierdzić, że art. 151 § 5 k.p sformułowany został w sposób który nie pozwala na jego jednoznaczną interpretację i tylko pozornie dostosowuje polskie prawo do prawa unijnego (zakazującego dyskryminacji pracowników niepełnowymiarowych). Dlatego cześć autorów uważa, że liczba ustalonych godzin tygodniowych powinna być niższa od pełnego wymiaru. Jeśliby nawet przyjąć taką interpretację, to w umowie wystarczyłoby wpisać np. przeciętnie 39 godzin tygodniowo, aby zapis taki był zgodny z taką wykładnią.
Czy zapis umowy jest zgodny z przepisami prawa pracy?
Odpowiedź
Zapis w umowie, o którym mowa w pytaniu byłby prawidłowy, gdyby pracownik nie pracował w podstawowym czasie pracy, a w równoważnym. W podstawowym czasie pracy dobowy wymiar, którego przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 8 godzin (w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy można go ustalić na niższym poziomie).
Stosunek pracy pracowników samorządów terytorialnych został odrębnie uregulowany ustawą z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223, poz. 1458, z późn. zm.) - dalej u.p.s. Ustawa ta weszła w życie 1 stycznia 2009 r. Zgodnie z art. 43 ust. 1 u.p.s. w kwestiach nieuregulowanych w ustawie stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy (ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) - dalej k.p. Również k.p. w art. 5 w sposób jednoznaczny wskazuje na stosowanie przepisów w nim zawartych do określonej kategorii pracowników, w przypadku braku stosownych uregulowań o charakterze szczególnym.
Od 1 stycznia 2009 r. wymiar czasu pracy pracowników samorządowych nie jest już odrębnie uregulowany. Ustawa o pracownikach samorządowych nie zawiera regulacji dotyczących dopuszczalnych norm i systemów czasu pracy pracowników samorządowych. Oznacza to, że stosuje się do nich odpowiednio systemy czasu pracy uregulowane w k.p. Pracownicy samorządowi mogą więc być zatrudniani w podstawowym, równoważnym i zdaniowym czasie pracy. Równoważny czas pracy może przy tym występować w kilku "odmianach".
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).
Dla porządku należy tu podnieść, że w literaturze zostały wyrażone sprzeczne poglądy na temat konieczności ustalania w umowach zawartych z pracownikami samorządowymi zatrudnionymi na część etatu limitu godzin, których przekroczenie uprawnia pracowników do dodatku za prace w godzinach nadliczbowych. Za brakiem obowiązku ustalania takiego limitu opowiedział się Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z dnia 25 czerwca 2009 r. (GPP-433-4560-42/09/PE/RP, Rzeczposp. 2009, s. 3) oraz Departament Prawny Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w opinii z dnia 12 czerwca 2009 r., Rzeczposp. 2009, Dobra Firma, s. 3. Wydaje się jednak, że należałoby tu podzielić pogląd wyrażony przez S. Płażka, zgodnie z którym ustalenie limitu godzin ponadwymiarowych pracowników samorządowych jest tu niezbędne do prawidłowego udzielenia czasu wolnego za przepracowane godziny ponadwymiarowe (S. Płażek, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz ze wzorami regulaminów, zarządzeń i uchwał, Warszawa 2009, s. 149).
Strony mogą więc ustalić, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Ponieważ zgodnie z definicją pracy w godzinach nadliczbowych, pracą taką jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (a więc zarówno normy dobowe, jak i przeciętne tygodniowe), strony umowy powinny wprowadzić w niej zapis dotyczący zarówno normy dobowej, jak i przeciętnej tygodniowej. Należy przy tym stwierdzić, że art. 151 § 5 k.p sformułowany został w sposób który nie pozwala na jego jednoznaczną interpretację i tylko pozornie dostosowuje polskie prawo do prawa unijnego (zakazującego dyskryminacji pracowników niepełnowymiarowych). Dlatego cześć autorów uważa, że liczba ustalonych godzin tygodniowych powinna być niższa od pełnego wymiaru. Jeśliby nawet przyjąć taką interpretację, to w umowie wystarczyłoby wpisać np. przeciętnie 39 godzin tygodniowo, aby zapis taki był zgodny z taką wykładnią.