Izabela K. została zatrudniona w 2008 r. w Przedsiębiorstwie Techniczno-Handlowym w Krakowie jako główna księgowa. Od maja do sierpnia ustalono czas próby. Następnie umowa o pracę była zawarta na czas nieokreślony, w godzinach od 8 do 16, 40 godzin w tygodniu plus 26 dni urlopu, z tym, że pracodawca pozwolił Izabeli K. wykonywać także zlecenia innych klientów, ale nie otrzymała na piśmie zakresu obowiązków.
Poznaj Linie Orzecznicze Lex>>>
Oświadczenie o niepełnosprawności
W maju 2008 r. księgowa otrzymała orzeczenie o niepełnosprawności obowiązujące 5 lat. Orzeczenie to - według skarżącej było przedstawione pracodawcy, lecz ten w żaden sposób nie zareagował. Dopiero w 2011 r. pracodawca zdecydował się obniżyć o jedną godzinę czas pracy, a co za tym poszło - także wynagrodzenie prawie o 40 procent.
Wobec tego powódka Izabela K. zażądała wynagrodzenia za nadgodziny, których było 239 i za niewykorzystany urlop w latach 2009 - 2011 r. Nadgodziny stanowiły sumę czasu przepracowanego ponad 7 godzin, według art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.
Uwzględnienie roszczenia w części
Sąd I instancji częściowo uwzględnił powództwo i zasądził tylko wynagrodzenie za nadgodziny, czyli 30 tys. zł. Sporną kwestią było jednak, kiedy powódka przedstawiła zaświadczenie o niepełnosprawności. Sąd przyjął, że był to sierpień 2008 r.
Od tego wyroku apelację złożyły dwie strony - spółka i pracownica. Powódka twierdziła, że za pracę ponad 8 godzin trzeba zapłacić, choć sąd I instancji uznał, że pracowała ona na swój rachunek. Jeśli zostawała po godzinie 16 w zakładzie, to była to tylko jej zła organizacja pracy.
Natomiast pracodawca zakwestionował wynagrodzenie za nadgodziny w całości, gdyż twierdził, iż powódka się na nie godziła, czego nie wziął pod uwagę sąd I instancji. Sąd Okręgowy w Krakowie w wyroku z 15 lutego 015 r. potwierdził, że za ósmą godzinę, którą przepracowała księgowa przez 3 lata trzeba wypłacić wynagrodzenie.
Skargę kasacyjną złożył pracodawca twierdząc, że dyskryminacja pozytywna - w tym przypadku - może naruszyć godność pracownika i wbrew jego woli stygmatyzować niepełnosprawnych. Co więcej pracownica okazała się nielojalna i nadużyła swego prawa.
SN: nie było stygmatyzacji
Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia br. oddalił skargę pracodawcy. Sędzia sprawozdawca Katarzyna Gonera stwierdziła, że art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej nie budzi wątpliwości: czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Odstępstwem od tej zasady jest wyrażenie zgody na dłuższą pracę przez lekarza. W tym wypadku nie zachodziła taka sytuacja. Charakter art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej jest jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że porozumienie z pracownikiem może zawierać tylko warunki korzystniejsze dla niego. Inne zapisy byłyby nieskuteczne, czyli nieważne - podkreśliła sędzia Gonera.
Co do argumentu stygmatyzacji pracownika przez preferencyjny czas pracy, to nad tym problemem nachylił się Trybunał Konstytucyjny 13 czerwca 2013 r. ( K 17/11). TK uznał za niekonstytucyjny przepis, który stanowił, iż obniżenie czasu pracy dla niepełnosprawnego powinno następować na jego wniosek.
- Sankcją jest dla pracodawcy konieczność wynagradzania niepełnosprawnym, gdy przekraczją normy czasu pracy - dodała sędzia. SN nie dopatrzył się w wyroku sądu II instancji naruszenia godności człowieka. Trzeba stosować normę bezwzględnie obowiązującą - dodał SN. Skarżąca nie nadużyła prawa podmiotowego, choć mogła być nielojalna wobec pracodawcy, jednak - z drugiej strony - ochrona zdrowia pracownika nie znalazła zrozumienia służb kadrowych. Pracodawca nie był przezorny ani wrażliwy społecznie - dodał sąd.
Sygnatura akt I PK 168/15, wyrok z 3 sierpnia 2016 r.
| Dowiedz się więcej z książki | |
 |
Europejski Przegląd Sądowy - Nr 12/2015 [EBOOK PDF]
|