Procedura ogranicza stosowanie przepisów antydyskryminacyjnych
Polskie prawo pracy zakazuje dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy. M.in. ze względu na wiek. Czy można poskarżyć się do sądu na firmę, która publikuje ogłoszenie o poszukiwaniu sekretarki mającej nie więcej niż np. 25 lat? Można! A czy można oczekiwać jej ukarania za taką praktykę? Nie, ponieważ sąd odrzuci skargę z przyczyn proceduralnych - twierdzi Krzysztof Śmiszek z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.
Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje karę grzywny nie mniejszą niż 3 tys. złotych za dyskryminacyjne formułowanie ogłoszeń o pracy. Państwowa Inspekcja Pracy monitoruje takie przypadki i próbowała wielokrotnie kierować do sądów grodzkich wnioski o ukaranie firm publikujących tego typu ogłoszenia. Jednak sądy odrzucają te wnioski bez rozpatrzenia, ponieważ PIP nie wskazuje w nich konkretnych ofiar dyskryminacji.
Sądy mają do tego prawo, ponieważ tego wymaga polska procedura sądowa.
Tylko jak PIP ma zidentyfikować np. tych czytelników poniedziałkowego dodatku "Praca" do Gazety Wyborczej, którzy właśnie z powodu takiego dyskryminacyjnego sformułowania ogłoszenia zrezygnowali z wysyłania swojego CV do określonego pracodawcy?
Mamy więc prawo, ale jest ono martwe z przyczyn proceduralnych.
Wydaje się jednak, że ten wymóg proceduralny nie powinien być dla polskich sądów przeszkodą w ocenianiu takich przypadków dyskryminacji na rynku pracy. Szczególnie w świetle niedawnego wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, przeciwko pewnej belgijskiej firmie montującej drzwi garażowych, która stwierdziła, że nie będzie przyjmowała Marokańczyków, ponieważ jej klienci sobie tego nie życzą.
ETS orzekł, że publicznie prezentowane ogłoszenia o charakterze dyskryminacyjnym, nawet bez zidentyfikowania konkretnych ofiar tej dyskryminacji, również powinny podlegać karze.
Sądy mają do tego prawo, ponieważ tego wymaga polska procedura sądowa.
Tylko jak PIP ma zidentyfikować np. tych czytelników poniedziałkowego dodatku "Praca" do Gazety Wyborczej, którzy właśnie z powodu takiego dyskryminacyjnego sformułowania ogłoszenia zrezygnowali z wysyłania swojego CV do określonego pracodawcy?
Mamy więc prawo, ale jest ono martwe z przyczyn proceduralnych.
Wydaje się jednak, że ten wymóg proceduralny nie powinien być dla polskich sądów przeszkodą w ocenianiu takich przypadków dyskryminacji na rynku pracy. Szczególnie w świetle niedawnego wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, przeciwko pewnej belgijskiej firmie montującej drzwi garażowych, która stwierdziła, że nie będzie przyjmowała Marokańczyków, ponieważ jej klienci sobie tego nie życzą.
ETS orzekł, że publicznie prezentowane ogłoszenia o charakterze dyskryminacyjnym, nawet bez zidentyfikowania konkretnych ofiar tej dyskryminacji, również powinny podlegać karze.
Wypowiedź Krzysztofa Śmiszka została zanotowana podczas konferencji "Konstytucja - Konwencja - Karta. Deficyty polskiego standardu praw człowieka", zorganizowanej 29 czerwca 2010 roku przez Zakład Praw Człowieka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.
Autor:
