1. Zmiana wysokości wynagrodzenia minimalnego

Przepis art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – dalej u.m.w., stanowi, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Od tej zasady przewidziany jest jednak wyjątek – wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy, nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do okresu tego wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. (Dz. U. poz. 1220), minimalne wynagrodzenie za pracę w 2015 r. wynosi 1750 zł. W porównaniu z 2014 r. oznacza to wzrost o 70 zł.
Odpowiednio kwota ta, wynosi 1400 zł w pierwszym roku pracy (80% x 1750 zł). W 2014 r. minimalne wynagrodzenie wynosiło 1680 zł, a w pierwszym roku pracy 1344 zł.


Zmiana wysokości wynagrodzenia minimalnego ma zasadnicze znaczenie dla tych pracodawców, u których wynagrodzenia nie przekraczają minimum oraz tych, którzy w regulaminach wynagradzania określili wysokość danych składników wynagrodzenia w odniesieniu do kwoty wynagrodzenia minimalnego. Wzrost tego wynagrodzenia spowoduje u nich konieczność zwiększenia wartości wypłat.
Zwiększeniu ulega kwota wolna od potrąceń. Na podstawie art. 871 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p., wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1)  minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
2)  75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
3)  90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.
Przepisy powyższe nie uwzględniają składek na ubezpieczenie zdrowotne, ale doktryna jednolicie stwierdza, że składki te również należy uwzględniać przy określaniu kwoty wolnej od potrąceń.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone powyżej ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 k.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. W przypadku zgody wyrażonej na piśmie wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1)  określonej w art. 871 § 1 pkt 1 k.p. – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;
2)  80% kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 k.p. – przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1 – zob. art. 91 § 1 k.p.
Kwota wolna od potrąceń zależy od kilku czynników (np. kosztów uzyskania lub złożenia przez pracownika PIT-2). Kwota ta, wynosi zazwyczaj 1237,20 zł przy kosztach zwykłych oraz 1242,20 zł przy podwyższonych (w obu przypadkach z uwzględnieniem kwoty wolnej – w przypadku ustalania kwoty wolnej od potrąceń w mniejszej kwocie stawki procentowe należy zatem stosować do powyższych kwot 80% tej kwoty stanowi odpowiednio 989,76 zł lub 993,76 zł).
Kwota wolna od potrąceń zależy od kilku czynników (np. kosztów uzyskania lub złożenia przez pracownika PIT-2). Kwota ta, wynosi zazwyczaj 1286,16 zł przy kosztach zwykłych oraz 1291,16 zł przy podwyższonych (w obu przypadkach z uwzględnieniem kwoty wolnej – w przypadku ustalania kwoty wolnej od potrąceń w mniejszej kwocie stawki procentowe należy zatem stosować do powyższych kwot 80% tej kwoty stanowi odpowiednio 1028,93 zł lub 1032,93 zł).

2. Maksymalna wysokość odprawy

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników musi wypłacić zwalnianym pracownikom odprawy, jeśli są spełnione przesłanki określone w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – dalej u.z.g. Przepis art. 8 ust. 1 u.z.g stanowi, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1)  jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2)  dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3)  trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Maksymalna kwota odprawy, która przysługuje zwalnianemu pracownikowi od 1 stycznia 2015 r. wynosi 26.250 zł (w 2014 r. – 25.200 zł).
Należy podkreślić, iż powyższe nie stanowi zakazu wypłaty świadczeń w wyższej kwocie. Powoduje jednakże, że w przypadku przekroczenia limitu nadwyżki nie można traktować jako odprawy, więc można spotkać się z poglądem, iż należy ją chociażby ozusować. Warto jednak zwrócić uwagę, iż zgodnie z inną interpretacją, jeżeli pracodawca wypłaci odprawę w kwocie przekraczającej limit, to tak naprawdę mamy do czynienia z dwiema odprawami (ustawową i umowną), a skoro obie są związane z ustaniem zatrudnienia, to korzystają ze zwolnienia od składek ZUS. Ostatnimi czasy, ten drugi pogląd zyskuje przewagę.

3. Minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego

Przepis art. 45 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – dalej u.ś.p., stanowi, że podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia. Minimalna podstawa wymiaru składek wynosi zatem w 2015 r.:
1) w pierwszym roku pracy: 1208,06 zł,
2) w kolejnych latach: 1510,07 zł.
W 2014 r. kwoty te wynosiły odpowiednio 1159,74 zł i 1449,67 zł.
 

4. Dodatek za pracę w nocy
(...)
5. Wybrane zmiany w podatku od osób fizycznych w 2015 r.
(...)
6. Zmiany w wysokości składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne
(...)
7. Wskaźnik do wyliczenia ekwiwalentu za urlop w 2015 r.
(...)


Więcej informacji w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych


Inne materiały o zmianach w 2015 r.:
    Nowe regulacje w zakresie badań profilaktycznych pracowników
    Używanie samochodów służbowych do celów prywatnych od stycznia 2015 r.
    Rozkłady czasu pracy na 2015 rok - poradnik na przykładach
    Wyższe wynagrodzenie minimalne w 2015 roku i inne zmiany w świadczeniach pracowniczych
    Przychody członków rad nadzorczych od 2015 roku będą oskładkowane
    Umowy zlecenia - oskładkowanie od 2016 roku
    Jak w 2015 roku zmienią się zasady ustalania zasiłku macierzyńskiego dla przedsiębiorców?
    O czym pracodawca powinien pamiętać na przełomie roku