Rozpatrując zagadnienie utraty zaufania będącego podstawą do podjęcia przez pracodawcę działań zmierzających do zakończenia stosunku pracy należy mieć na uwadze fakt, że ocena czy w danym przypadku doszło do nadużycia utraty zaufania będzie zależało od wielu czynników, choć w głównej mierze ocenie podlegać będzie zachowanie lub zaniechanie pracownika i czynniki, które determinowały właśnie taką sytuację. Należy więc pamiętać, że predyspozycje personalne, rodzaj zajmowanego stanowiska, środowisko w jakim praca była wykonywana będą miały wpływ na ocenę czy mogły stanowić podstawę do działania lub zaniechania, które w konsekwencji doprowadziły do obniżenia zaufania wobec pracownika czy pracodawcy.

Utratę zaufania trudno uzasadnić

Po okresie rekrutacji i po okresie próbnym, który może trwać maksymalnie 3 miesiące, pracodawca podejmuje decyzję o dalszym kontynuowaniu zatrudnienia. Wtedy zdarza się, że pojawiają się problemy. Sprecyzowanie podstawy do rozstania się z pracownikiem stanowi trudność, gdyż rozwiązanie umowy, np. na czas nieokreślony wymaga podania konkretnej przyczyny będącej podstawą rozwiązania stosunku pracy. Samo określenie, że nastąpiła utrata zaufania do pracownika to za mało - pracodawca powinien podać co spowodowało obniżenie zaufania lub jego utratę.
Sytuacje, które mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy w związku z wystąpieniem utraty zaufania do pracownika zazwyczaj nie są jednoznaczne i bardzo często pracodawcy mają trudność z ich klasyfikacją, a także oceną czy stanowią wystarczającą przesłankę do rozwiązania umowy w trybie wypowiedzenia, czy może bez wypowiedzenia. Rozpatrując powyższe kwestie powinniśmy posiłkować się orzecznictwem, gdyż może być one pomocne w klasyfikowaniu podstaw do zwolnienia pracownika.

Co podpowiada orzecznictwo?

Brak możliwości przypisania winy nie stanowi przeszkody w rozwiązaniu umowy o pracę z powodu utraty zaufania, jeżeli można stwierdzić obiektywnie, że działanie pracownika nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych
Kadra kierownicza jest tą grupą, od której pracodawca oczekuje lojalności. W stosunku do tych osób słowo zaufanie nabiera większego znaczenia. Nie dlatego że grupa ta stoi ponad innymi pracownikami, a między innymi dlatego, że osoby te z racji pełnionych funkcji mają dużo szerszą odpowiedzialność oraz większe możliwości działania, które powinno być zgodne między innymi z interesami pracodawcy i nie powinno mu szkodzić. Zgodnie z orzeczeniem SN z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00 "...utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP)...".
W przedmiotowej sprawie pracownica poprzez swoje decyzje i działania doprowadziła do naruszenia obowiązków pracowniczych polegających na braku dbałości o dobro zakładu pracy i dbania o mienie pracodawcy. Działania te sprowadzały się m.in. do tego, że "... powódka, jako kierownik Inspektoratu PZU "N.Ż." S.A. w K., zatrudniła w kierowanym przez siebie Inspektoracie kilku członków swojej rodziny (córkę, siostrzeńca i bratanicę), a następnie, pomimo wydanego jej przez przełożonych ustnego polecenia, nakazującego między innymi zmianę podporządkowania tych pracowników oraz rozwiązanie stosunku pracy z córką, tego ostatniego polecenia nie wykonała; po drugie - w zakresie działalności inwestycyjnej powódka podejmowała decyzje, które mogły narazić na szwank interes pracodawcy, zarówno z uwagi na dobór wykonawców zlecanych robót, jak i ze względu na zaliczkowy tryb ich rozliczania; między innymi, w jednym wypadku powódka zleciła wypłatę, w formie zaliczki na rzecz wykonawcy powierzonego zlecenia, 100% należnej ceny jeszcze przed przystąpieniem do jego realizacji. I choć w działaniu tym nie można przypisać winy to jednak jak stwierdza Sąd Najwyższy stan faktyczny uzasadniał rozwiązanie umowy o pracę w związku z utratą zaufania przez pracodawcę".
3.2. Wadliwe i niestaranne wykonywanie obowiązków może być przyczyną, która będzie stanowiła o utracie zaufania i w konsekwencji może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę
 
Zgodnie z orzeczeniem SN z dnia 1 października 1998 r., I PKN 363/98, "rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym jest uzasadnione...".
W przedmiotowej sprawie Sąd Najwyższy uznał, że popełnione przez powódkę błędy przy naliczaniu wynagrodzeń pracowników przechodzących na emeryturę uzasadnia utratę zaufania do pracownika. Dodatkowo stanowisko takie jest uzasadnione, ponieważ powódka sama przyznała się, że popełniła błędy. W takiej sytuacji jest oczywiste, że powinna ona spodziewać się reakcji ze strony chlebodawcy.
Dodatkowo nie miała znaczenia tu wina powódki dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd Najwyższy uznał, że "...Pracodawca może i powinien wymagać od pracownika sumiennego i starannego wykonywania obowiązków pracowniczych (art. 100 § 1 KP), a na wypadek nienależytego wykonywania powinności pracowniczych nie można pozbawić go prawa do wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem jest uzasadnionym sposobem, pozbycia się zawodowo nieprzydatnych lub nieporadnych pracowników, którzy nawet z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym...".
 
 
To oznacza, że pracownik, który często popełnia błędy i niedokładnie wykonuje swoje obowiązki, a także nie posiada wiedzy lub posiada wiedzę niewystarczającą do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy musi liczyć się z konsekwencjami.
Pracodawcy bardzo często w trakcie okresu zatrudnienia pracownika mają wątpliwość za jakie błędy mogą zwolnić pracownika i ile tych błędów pracownik musi popełnić aby stanowiło to uzasadnioną przyczynę do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik musi się liczyć z tym, że nawet drobne błędy mogą uzasadniać utratę zaufania, jeżeli obiektywnie mają one znaczenie dla funkcjonowania działu lub pionu w strukturze organizacyjnej firmy.

Pracownik wyraża się negatywnie i lekceważąco na temat decyzji kadry kierowniczej w obecności innych pracowników

W wyroku z dnia 23 września 2004 r., I PK 487/2003 Sąd Najwyższy stwierdził, że „...Utrata zaufania do pracownika jest uważana za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Choćby brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego ze strony pracownika wynikał z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może on być przyczyną utraty możliwości porozumienia, a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażana w obecności innych pracowników, w obraźliwych słowach, dezaprobata decyzji prezesa zarządu (kierownika zakładu pracy) usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę..."
W przedmiotowej sprawie doszło do konfliktu personalnego pomiędzy przełożonym a pracownikiem. Same relacje po obu stronach były trudne, co objawiało się kwestionowaniem poleceń, wyrażaniem negatywnych opinii przy użyciu obraźliwych określeń w obecności innych pracowników.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy "...Pracownik ma prawo do krytyki popartej rzeczowymi argumentami, natomiast ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych zamiast argumentów merytorycznych wykracza poza granice takiej krytyki. Tego rodzaju zachowania pracownik nie może usprawiedliwiać twierdzeniem, że kierował się dobrem zakładu pracy, gdyż odpowiedzialność za funkcjonowanie zakładu i związane z tym ryzyko ponosi pracodawca.
Wyrażana w obecności innych pracowników, w obraźliwych słowach, dezaprobata decyzji kierownika usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę...".
 
Chcesz być na bieżąco? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych