Taki wniosek płynie z orzeczenia SN, które zapadło w sprawie dwóch managerów projektów. Początkowo w firmie pracował jeden, a do jego obowiązków należało m.in. zarządzanie realizacją projektów oraz poszukiwanie nowych możliwości świadczenia usług. Po pewnym czasie firma zatrudniła na stanowisku managera drugą osobę, a zatem zatrudnienie na tym stanowisku zwiększyło się o 100 procent. Umowy o pracę managerów nie zawierały klauzuli konkurencyjnej. Po kilku latach dyrektorzy zorganizowali spotkanie z władzami spółki i zaproponowali zmianę formy współpracy na spółkę partnerską. Pracodawca nie przyjął jednak tej propozycji i nie doszło do porozumienia. Zaniepokojony pracodawca już kilkanaście dni po zebraniu wręczył pracownikom do podpisania umowy o zakazie konkurencji, po czym po ich podpisaniu wypowiedział im umowy o pracę. Jako przyczynę zwolnienia wskazał podjęcie działalności o charakterze konkurencyjnym oraz utratę zaufania. Rozwiązanie umowy pracodawca ponadto uzasadnił tym, że działania pracowników przekładają się na wymierne straty finansowe w działalności firmy.

Pracownicy odwołali się do sądu pracy. Ten w I instancji stwierdził, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie spełniały ustawowych wymagań z tego powodu, że były za mało konkretne i zbyt ogólne. Sąd wydając wyrok zasądził odszkodowanie na rzecz powodów z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca nie zgodził się z takim orzeczeniem i złożył apelację do sądu II instancji. Nie uzyskał w nim jednak potwierdzenia swoich racji, bo sąd odwoławczy utrzymał w mocy wyrok sądu I instancji. Pracodawca nie poddał się i złożył skargę kasacyjną do SN. I dopiero SN uwzględnił przyznał mu rację. SN stwierdził, że wypowiedzenie czy oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu powinno zawierać przyczynę sformułowaną tak, by rozumiał ją pracownik. Tak wynika z linii orzeczniczej SN zarówno we wcześniejszym, jak i obecnym orzecznictwie. SN uważa, że w procesie orzekania sądy pracy oczekują, by przyczyna była zrozumiała dla wszystkich, również przypadkowych czytelników pisma zawierającego oświadczenie woli pracodawcy. Często nie jest to możliwe i skutki takiego wypełniania przepisów są odwrotne od zamierzonych. Tendencja do zbyt szczegółowych i rozbudowanych oświadczeń woli o rozwiązaniu stosunku pracy skutkuje tym, że często stają się one niezrozumiałe i w rezultacie przekraczającą istniejące w tej mierze potrzeby. SN uchylił więc zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia (sygn. akt II PK 312/11).