Nadzorował inwestycje oraz przygotowywanie i realizację poważnych prac remontowych, realizowanych  w latach 2009-2010. W połowie 2010 r. zmienił się dyrektor muzeum. Relacje kierownika z nowym przełożonym na początku poprawne, szybko stały się trudne do zniesienia. Współpraca między nimi trwała tylko 5 tygodni, bo kierownik poszedł na zwolnienie. Była jednak bardzo intensywna, bo dyrektor codziennie spotykał się z powodem indywidualnie i w większym gronie, często po godzinach pracy. Spotkania dotyczyły spraw merytorycznych, bieżących, planów inwestycyjnych. Dyrektor niejednokrotnie obarczał powoda odpowiedzialnością za błędy inwestycyjno-remontowe nawet wtedy, gdy popełniali je inni pracownicy. Podnosił głos, robił wykłady na temat należnego mu szacunku. Zachowywał się w sposób niewłaściwy, napastliwy, poniżał powoda, podważał jego kompetencje, wiedzę i doświadczenie. Używał wulgarnych słów. Wolał uzyskiwać informacje o inwestycji od innych osób, co prowadziło do eliminowania powoda z zespołu pracowników i do deprecjonowania go jako pracownika. W końcu 2010 r. zwolnił go w trybie dyscyplinarnym, a za przyczynę wskazał rażące zaniedbanie obowiązków służbowych. Ostatecznie jednak doszło do ugody.

Polecamy: Czy pracodawca może być ofiarą mobbingu?

 

Powód wystąpił do sądu o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Sądy I i II instancji stwierdziły, że był poddawany mobbingowi i zasądziły zadośćuczynienie. Uznały, że przełożony systematycznie i nadmiernie krytykował go, wskazując publicznie brak wiedzy i kompetencji, poddając w wątpliwość zdolności i zaangażowanie powoda w pracę używając przy tym wulgarnych sformułowań.

Złożoną przez pracodawcę skargę kasacyjną Sąd Najwyższy uznał w części za uzasadnioną. SN miał wątpliwość, czy powód – były żołnierz zawodowy – mógł w tak krótkim czasie doznać rozstroju zdrowia z powodu mobbingu.  Mobbing to bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko osobie godzące w jego dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.

Do obowiązków kierownika należał m.in. nadzór nad realizacją prowadzonych inwestycji oraz przygotowanie i realizacja zamówień z zakresu prac remontowych, a gdy prace remontowe były bardzo opóźnione i nie przebiegały prawidłowo groziło to utratą środków unijnych. Pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień wynikających z umownego podporządkowania, czyli kontrolować i nadzorować pracę zatrudnionych. Powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Jednak naruszanie godności pracowniczej w stosunkowo krótkim okresie w czasie wykonywania pilnych i stresujących zadań nie powinno być utożsamiane z mobbingiem zwłaszcza, gdy nie prowadzi do izolacji pracownika i obniżonej samooceny.

SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.