Pracownik, który rozwiązał umowę bez wypowiedzenia twierdząc, że pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec niego nie dostanie odszkodowania, jeśli nie wykaże, że takie fakty rzeczywiście miały miejsce.

Pracodawca może zarzucać brak przyczyny, która uzasadnia taki ruch ze strony pracownika. Taki zarzut będzie skuteczny nawet gdy firma nie wniesie powództwa o odszkodowanie na podstawie art. 611 k.p.

Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. (sygn. akt III ZP 3/99).

Zapadła ona w odpowiedzi na pytanie prawne sądu, który zajmował się sprawą z powództwa pracownicy przychodni lekarskiej. Rozwiązała ona umowę z pracodawcą bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p. w zw. z art. 94 pkt 2, 9 i 10 k.p.). Zażądała jednocześnie odszkodowania w wysokości pensji za okres wypowiedzenia. Pracodawca odmówił wypłaty. Twierdził, że zarzuty pracownicy są bezpodstawne i nie mają oparcia w art. 55 § 11 k.p. Sąd w I instancji uznał, że powódka nie wskazała przyczyn ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niej. W konsekwencji orzekł, że pracownica bezpodstawnie rozwiązała umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Sąd II instancji miał wątpliwości co do rozumienia prawa. Pracodawca przecież przyjął oświadczenie woli pracownicy i wydał jej świadectwo pracy potwierdzające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p.. Jednocześnie nie wniósł powództwa na podstawie art. 611 k.p. Stanowi on, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

SN podkreślił, że przesłankami prawa do odszkodowania dla pracownika są: rozwiązanie przez niego umowy bez okresu wypowiedzenia i dopuszczenie się przez pracodawcę wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Nie wystarczy więc tylko stwierdzenie pracownika, że chlebodawca nie wywiązał się wobec niego z podstawowych obowiązków. Przesłanką jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia. Dlatego, gdy tego "dopuszczenia się" nie ma, to określony fakt nie miał miejsca. Pracownik więc nie ma roszczenia o odszkodowanie, bo jego oświadczenie woli jest wadliwe.

Z k.p. wynika jednak, że mimo wadliwości oświadczeń woli pracownika, następuje przewidziany w nich skutek, tj. rozwiązanie stosunku pracy. SN przypomniał jednak, że pracownik, który dopuszcza się bezprawia nie może zyskać wskutek wadliwego oświadczenia woli. Tak by się stało, gdyby pracodawca musiał płacić odszkodowanie zawsze wtedy, gdyby pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z samym tylko powołaniem się na art. 55 § 11 k.p. niezależnie od tego, czy chlebodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, czy nie. Odszkodowanie to powinno być wypłacone wraz z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika, a więc niezależnie od tego, czy i kiedy pracodawca wystąpiłby z roszczeniem przewidzianym w art. 611 k.p. Pamiętać też trzeba, że pracodawca może wystąpić z roszczeniem na tej podstawie tylko wtedy, gdy poniesie szkodę. Nie w każdym wypadku ma to miejsce.

Agnieszka Rosa