Niewielu Polaków uważa pracowników po 45. roku życia za dobrych, wydajnych i skutecznych. Tak mówią badania. Ośrodek IPSOS na zlecenie Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce zapytał przedsiębiorców: „jakie są minusy pracowników w wieku 50+?”. Jak się okazało, prawie połowa pracodawców jest przekonana, że ze względu na zły stan zdrowia taka osoba będzie ciągle na zwolnieniu chorobowym. Co dziesiąty – że nie jest kreatywna, co jest tak ważne w dzisiejszych czasach. A 8 proc. obawia się, że starszy pracownik nie będzie się chciał dokształcać i nie będzie dyspozycyjny.

Senior wiecznie na chorobowym
Podobne wnioski płyną z analizy dr Jolanty Perek-Białas, ekonomistki ze Szkoły Głównej Handlowej, i Konrada Turka, socjologa z Uniwersytetu Jagiellońskiego. Według ich badań pracodawcy najbardziej obawiają się ciągłych chorób pracownika 50+. Tymczasem firmy nie chcą ponosić kosztów zwolnień.
– Ta opinia jest nieprawdziwa – mówił dr Jacek Męcina z organizacji pracodawców PKPP Lewiatan w rozmowie dla „GazetaPraca.pl”. – Bardzo poprawił się w ciągu ostatnich 20 lat stan zdrowia starszych Polaków. Zmieniła się profilaktyka zdrowotna i standardy życia. Ale nawet jeżeli taki pracownik zachoruje, pracodawca zapłaci mu zasiłek chorobowy tylko za 14 dni, a nie jak w przypadku młodszych – za 33 dni. Resztę pokryje ZUS. Za każdego zatrudnionego 50-latka nie trzeba odprowadzać składki na Fundusz Pracy i na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. To przywileje wynikające z rządowego programu 50+.

Starszy nie chce się uczyć

A co z dokształcaniem się? W większości firm na szkolenia (np. z obsługi nowego programu komputerowego) zwykle zgłaszają się tylko młodsi. Tego typu przykłady można mnożyć.
– Może pracodawca nie umie organizować właściwych szkoleń dla określonych grup pracowników? – pyta tymczasem Jacek Męcina. – Starsze osoby mogą wstydzić się, że w obsłudze komputera nie są tak biegłe jak młodzi. Wystarczy, że szkolenie będzie skierowane do tej konkretnej grupy.
Doktor Anna Kwiatkiewicz z warszawskiego oddziału międzynarodowej firmy doradczej BPI Group, która od lat zajmuje się analizą sytuacji seniorów w firmach, ma też inne pomysły:
– Żeby starsi szkolili się, powinno się przewidzieć zachęty dla pracodawców – uważa. – Zadziałałyby tu przynęty podatkowe, np. zwrot kosztów szkolenia do 140 proc., gdy w szkoleniu wziął udział pracownik, który ma ponad 50 lat i pracuje w małej lub średniej firmie. Takie rozwiązanie funkcjonuje w Austrii – przypomina Anna Kwiatkiewicz. Jej zdaniem przydatne byłyby również indywidualne konta szkoleniowe, na których ze składek zbierałby się fundusz, który co kilka lat pracownik musiałby przeznaczyć na szkolenie. Inaczej pieniądze przepadałyby.

50+ nie ma na Facebooku

Często wydaje się też, że starszy człowiek nie odnajdzie się w młodym, zgranym zespole.
– Co taka babcia zrobi, jak jej powiem o Twitterze czy Facebooku? – pyta Małgosia, projektantka z Warszawy, lat 27. – Pójdzie z nami na piwo, na tańce?
Podobnie myśli jedna trzecia szefów. Zapytani, czego baliby się, gdyby średnia wieku w ich firmie wzrosła o pięć lat, stwierdzili, że spadłby poziom zainteresowania nowymi technologiami.
To nieprawda. Jak pisze prof. Jolanta Szaban z Akademii Leona Koźmińskiego, osoby powyżej 50. roku życia są najszybciej rosnącą grupą użytkowników Internetu.
A dopasowanie do zespołu?
– To kwestia sensownego zarządzania wiekiem – mówi dr Kwiatkiewicz. – W każdym zespole potrzebne są osoby prezentujące różne cechy. Tylko takie podejście w pełni uwzględnia różnorodność pracowników w różnym wieku, nie antagonizuje tych grup i pozwala na efektywne działanie zespołów zróżnicowanych wiekowo.
Przykład: jeśli w grupie projektantów, jak w firmie Małgosi, pracownicy będą tylko młodzi, bezkompromisowi, kreatywni i dynamiczni, to zespół będzie dobry i stworzy dobre projekty. Gorzej będzie z ich wdrażaniem, oceną czy analizą efektów.
Inne zalety? Z badań Lewiatana „Pracujący Polacy” wynika, że starsi są dużo bardziej sumienni, lojalni, bardziej związani z firmą, mocno się z nią identyfikują. Młodzi pracownicy zachęcani większymi pieniędzmi, możliwościami rozwoju lub bonusami nie będą się zastanawiać, czy odejść, gdy otrzymają propozycję od innego pracodawcy.
Zdaniem ekspertów rynku pracy korzyści z zatrudniania pracowników 50+ są spore, trzeba więc zmienić zdanie na uch temat. I to z wielu powodów.

Od zatrudnia starszych pracowników nie uciekniemy
Po pierwsze, nadchodzi „srebrne społeczeństwo”. Podobnie jak większość krajów europejskich Polska się starzeje. Już za 30 lat będzie krajem 50- i 60-latków, a ludzie starsi będą największą grupą usługobiorców i targetem reklamowym. Co więcej, jak przewidują szacunki, w 2050 r. połowa ludności w Europie osiągnie wiek emerytalny. To zaś spowoduje, że zabraknie nawet 160 mln pracowników. Żeby temu zapobiec, większość krajów podejmuje różne działania. Polska również – właśnie przymierzamy się do reformy podnoszącej wiek emerytalny do 67 lat. Czy nam się to podoba, czy nie, starsi będą rządzić na rynku pracy.
Po drugie, 60-latek nie jest stary! Dziś żyjemy znacznie dłużej niż np. 50 lat temu. A to oznacza, że dzisiejszy 60-latek nie jest tak samo stary jak pół wieku temu. Jest silniejszy, zdrowszy, lepiej się czuje. Pamiętajmy, że obecny pułap wieku emerytalnego został wyznaczony jeszcze za czasów reform Bismarcka, kiedy średnia długość życia w Europie wynosiła 40 lat. Od tego czasu sporo się zmieniło – w Europie, w zależności od regionu, żyjemy przeciętnie od 75 do 90 lat.
Po trzecie, brak starszych pracowników w zespole czy ich gorsze traktowanie to plama na wizerunku firmy. Unia Europejska już kilka lat temu wydała dyrektywę zakazującą dyskryminacji ze względu na wiek. We wszystkich sferach związanych z pracą: od rekrutacji, poprzez awanse zawodowe, dostęp do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia, doskonalenia, przekwalifikowania się, warunków zatrudnienia i pracy, zwalniania i wynagradzania. W Polsce te sprawy reguluje zakaz dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny (art. 32 ust. 2 Konstytucji RP). Zasada równości w traktowaniu ze względu na wiek jest też jedną z najważniejszych zasad Kodeksu pracy (art. 11).
Pracownik, który poczuje się źle traktowany ze względu na to, że jest starszy, może więc pozwać pracodawcę do sądu. Tak zrobiła np. była dziennikarka Polskiego Radia Małgorzata Kolińska-Dąbrowska, zwolniona z powodu swojego wieku. W 2010 r. po raz pierwszy w Polsce wygrała sprawę o dyskryminację wiekową przed sądem.
Po czwarte, w przyszłości klienci będą woleli starszych. Gdy 60 proc. naszego społeczeństwa będzie miało więcej niż 50 lat, trzeba będzie dostosować rynek do ich potrzeb. Jest to ważne zwłaszcza w usługach. Jak wynika z niemieckich doświadczeń, starsi klienci wolą być obsługiwani przez równolatków. Dlatego np. w Deutsche Banku do obsługi starszych klientów zatrudnia się osoby w podobnym wieku. Podobnie jest w niemieckiej sieci sklepów ogrodniczych, gdzie większość klientów to ludzie starsi.
– Osoba w wieku 50+ nie popatrzy na nas z wyższością czy zniecierpliwieniem, jeśli czegoś zwyczajnie nie dosłyszymy – tłumaczy dr Piotr Szukalski, socjolog z Uniwersytetu Łódzkiego. A przecież nie po to idziemy do banku lub sklepu i zostawiamy tam pieniądze, żeby się czuć nieswojo.

Europejski Rok Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej 2012
W Niemczech, Holandii, Szwecji i w wielu innych krajach pracodawcy już wiedzą, że za kilka lat firmy nie będą miały wyboru – będą musiały zatrudniać osoby po pięćdziesiątce i jeszcze je zachęcać do tego, żeby chciały dla nich dłużej pracować.
Z negatywnymi stereotypami na temat starszych pracowników w krajach Unii Europejskiej postanowiła też walczyć Komisja Europejska. Rok 2012 ogłosiła Europejskim Rokiem Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej (ER2012). Celem jest zwiększenie wiedzy na temat aktywnego starzenia się, szczególnie jeśli chodzi o sprawy związane z zatrudnieniem i uczestniczeniem w życiu społecznym. ER2012 ma również zachęcać polityków i wszystkie zainteresowane instytucje do podejmowania konkretnych inicjatyw związanych z aktywnym starzeniem się.
Co będzie się działo w ramach obchodów w Polsce? Mają być: konferencje, spotkania i panele dyskusyjne. Jak zapowiedziała wiceminister pracy Czesława Ostrowska, koordynatorka ER2012, w drugiej połowie roku rząd przeprowadzi szeroko zakrojoną kampanię społeczną. Niezbędne będzie bowiem przebudowanie rynku pracy i polityki personalnej w firmach i instytucjach.

Zarządzanie wiekiem to nie wybór, lecz konieczność
Jak twierdzi dr Anna Kwiatkiewicz, w branżach, które mają w Polsce do czynienia ze starszymi pracownikami, nie ma dziś zarządzania wiekiem.
– Większość firm nie czuje takiej potrzeby – mówi. – W części z nich, np. w branży finansowej lub usług, pracuje stosunkowo mało pracowników starszych. Związane jest to z nowymi kwalifikacjami, którymi 10–15 lat temu dysponowali tylko ludzie młodzi, wykształceni w nowym systemie. A druga część, z sektora energetyki czy hutnictwa, gdzie jest stosunkowo dużo pracowników starszych, właśnie zakończyła wieloletni proces restrukturyzacji zatrudnienia. Czyli rozstała się z najstarszymi pracownikami.
Badacze rynku pracy i gospodarki są jednak zgodni – w perspektywie 10 lat to się zmieni. Co robić, żeby przygotować się na nowe? Pułapki zaczynają się już na etapie rekrutacji. W ogłoszeniach i w czasie selekcji nie można przekazywać informacji, z których by wynikało, że poszukujemy pracownika w określonym przedziale wiekowym. Nie powinno się też pisać „poszukuję młodych, kreatywnych, dyspozycyjnych” i wymagać podawania daty urodzenia ani zdjęcia w CV.
Nie wolno też robić tak, jak lokalne władze w angielskim mieście Milton Keynes, które w ogłoszeniu o pracę jako jedno z wymagań wymieniły „staż pracy nie dłuższy niż pięć lat”. To sprawiło, że kandydatura pani Rainbow, 61-letniej nauczycielki, nie miała szans na pozytywne rozpatrzenie. Dlatego kobieta pozwała władze miasta o dyskryminację ze względu na wiek. Argumentowała, że osoby starsze zwykle mają znacznie dłuższe niż pięcioletnie doświadczenie w pracy. Sprawę wygrała.

Doradca zawodowy w każdej firmie

– Warto także przyjrzeć się, czym jest zarządzanie wiekiem i jak można poprawić sytuację dojrzałych pracowników w firmie – mówi dr Kwiatkiewicz. Jej zdaniem świetnym rozwiązaniem byłoby zatrudnienie w firmie doradcy zawodowego.
– Mógłby to być specjalista od zarządzania talentami, taki „mędrzec firmowy” – mówi. – Doradzałby wszystkim pracownikom, jak powinna wyglądać ich ścieżka kariery nie tylko w firmie, ale i na przestrzeni całego życia zawodowego: kiedy i jak się przekwalifikować, co w danym momencie wybrać. To by się świetnie wpisywało w społeczną odpowiedzialność firmy, szczególne w sytuacji gdy żadna z nich nie może już gwarantować zatrudnienia na całe życie. Doktor Kwiatkiewicz opisuje też dobre praktyki, jakie niektóre polskie firmy stosują w stosunku od starszych pracowników. Jednym z przykładów jest Centrum Techniki Okrętowej (CTO) z Gdańska. Firma zatrudnia aż 40 proc. osób po pięćdziesiątce. Żeby jak najpełniej wykorzystać ich wiedzę i kompetencje, tworzone są zespoły mieszane wiekowo. Organizowany jest także system mentoringu i nauczania młodszych przez starszych. A za pracę mentora pracownicy dostają dodatkowe wynagrodzenie.
W CTO starszy pracownik sam decyduje, o której godzinie zaczyna i kończy pracę. Może też pracować dłużej w wybrane dni i krócej w inne. Albo poprosić o zmianę charakteru pracy. Przykładowo – jeden ze starszych pracowników chciał zrezygnować z wyjazdów pomiarowych. Były przeprowadzane w warunkach dość uciążliwych (nocne godziny na statku). Ostatecznie dane te zbierał dla niego zespół pracowników młodszych, a on je analizował w biurze.

Emeryt też pracownik
Centrum Techniki Okrętowej dobrze traktuje też emerytów. Po przejściu na emeryturę pracownik – jeśli chce – nadal pozostaje związany z firmą. Może zostać zatrudniony na różnych zasadach, nawet na umowie o pracę, ale także jako ekspert czy konsultant. – Większość firm w Polsce mało robi dla swoich dawnych pracowników, dziś emerytów – uważa dr Kwiatkiewicz. – Jedyny kontakt, jaki jest utrzymywany, to przekazywanie paczek świątecznych lub talonów, ewentualnie okazjonalny poczęstunek. Są jednak przypadki bogatszej oferty dla byłych pracowników: mają oni prawo do korzystania ze wszystkich świadczeń, jakie dopuszcza układ zbiorowy: dostają zapomogi, zasiłki, mogą korzystać z sanatoriów. Działania te są finansowane z funduszu socjalnego. Tak to działa m.in. w Michelin Polska SA z Olsztyna i firmie Dalkia, przedsiębiorstwie ciepłowniczym z Poznania.
Ważne jednak, żeby nie popaść w przesadę i, dbając o starszych, nie zapomnieć o młodszych.
– Zarządzanie wiekiem polega na przyjrzeniu się, ile lat mają pracownicy i czego tak naprawdę potrzebują – tłumaczy dr Kwiatkiewicz. – Jeśli młodzi zobaczą, że są programy dla 50+, a dla nich nic, poczują się dyskryminowani. Ważne, żeby w tym wszystkim nie antagonizować pracowników, bo to najgorsze, co można zrobić.

Katarzyna Pawłowska-Salińska

portal GazetaPraca.pl

Artykuł ukazał się w Personelu Plus