I. Zasada zatrudniania pracowników przez przeciętnie pięć dni w tygodniu
Zgodnie z art. 129 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z poźn. zm.) – dalej k.p., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Z przepisu tego wynika m.in. zasada zatrudniania pracowników przez przeciętnie pięć dni w tygodniu, a zatem zasada zapewniania pracownikom średnio w okresie rozliczeniowym dwóch dni wolnych od pracy w tygodniu (niedzieli oraz dnia wolnego wynikającego z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie musi być sobota, choć w praktyce często tak właśnie jest.
II. Praca w dniu wolnym nie od razu jest pracą w nadgodzinach
Praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie stanowi, co do zasady, pracy w godzinach nadliczbowych. Z pracą w nadgodzinach łączą ją jednak okoliczności, z uwagi na które może być polecana. Zarówno praca w dniu wolnym jak i praca w godzinach nadliczbowych może być pracownikom zlecona jedynie z uwagi na:
– konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
– szczególne potrzeby pracodawcy.
Wymienione przez ustawodawcę ww. szczególne przesłanki uzasadniające możliwość polecenia pracownikom pracy w tym dniu oznaczają, że w przypadku, gdy w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych ustalono, na jaki z dni tygodnia przypada dzień wolny z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, praca w tym dniu (tak samo jak praca w godzinach nadliczbowych), nie może być uprzednio planowana. Konieczność polecenia pracownikom pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy uzasadniona być powinna niedającymi się przewidzieć, na etapie planowania czasu pracy, okolicznościami.
Uwaga! Co do zasady dzień wolny od pracy wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinien być wprost wskazany w obowiązującym w zakładzie pracy regulaminie pracy (lub innym akcie regulującym organizację i porządek pracy). W przypadku jednak pracodawców, u których praca nie jest wykonywana w stałych dniach tygodnia w akcie wewnątrzzakładowym może się znaleźć zapis, zgodnie z którym w firmie praca odbywa się np. od poniedziałku do soboty z zachowaniem zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Takie postanowienie choć nie wskazuje dokładnie na jaki dzień tygodnia przypada dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, gwarantuje pracownikom prawo do takiego dnia.
W tym miejscu kończą się podobieństwa pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazać bowiem należy za zupełnie inny sposób rekompensaty tych prac.
III. Udzielenie dnia wolnego - jedyna forma rekompensaty
Jedyną przewidzianą przez przepisy prawa pracy formą rekompensaty pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest udzielenie pracownikowi innego dnia wolnego, w terminie z nim uzgodnionym. Zgodnie bowiem z art. 1513 k.p., pracownikowi, który ze względu na szczególne okoliczności wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. W zamian za pracę w takim dniu (np. w wolną sobotę) pracodawca ma zatem obowiązek wyznaczyć pracownikowi cały dzień wolny od pracy, bez względu na liczbę przepracowanych godzin w tym dniu.
Przykład
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (od poniedziałku do piątku), został wezwany do pracy w wolną dla niego sobotę (która stanowi dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy). W sobotę pracownik wykonywał pracę przez 3 godziny. Z tego tytułu pracodawca zobowiązany jest udzielić mu cały dzień wolny od pracy (8-godzinny) w terminie z nim uzgodnionym, lecz nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Rekompensatą pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie może być zatem np. udzielenie pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym ilości przepracowanych w tym dniu godzin.
Udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest jedyną przewidzianą przez kodeks pracy formą rekompensaty pracy w takim dniu. Pracownik nie może zatem skutecznie wnioskować o wypłacenie mu wynagrodzenia za pracę w takim dniu zamiast otrzymania dnia wolnego.
Przykład
Pracownik został wezwany do pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy na 6 godzin. Kolejnego dnia pracy złożył pracodawcy pisemny wniosek o wypłacenie mu wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek z tytułu wykonywanej w dniu wolnym pracy. W uzasadnieniu swojego wniosku wskazał, że w wyniku tej pracy przekroczył przeciętną 40-godzinną normę czasu pracy, a tym samym praca w dniu wolnym stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
Pracodawca nie może przychylić się do wniosku pracownika (nawet jeżeli taki wniosek jest dla nich obu korzystny). Przepisy nie dopuszczają bowiem możliwości rekompensowania pracy w dniu wolnym wynagrodzeniem, nawet powiększonym o 100% dodatek. Ponadto wskazywana przez pracownika w uzasadnieniu do wniosku praca w godzinach nadliczbowych powstanie dopiero, gdy pracodawca nie zrealizuje nałożonego na niego obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego od pracy. Praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie jest bowiem, sama z siebie, pracą w godzinach nadliczbowych.
IV. Nieudzielenie dnia wolnego - wykroczenie przeciwko prawom pracownika
Pamiętać należy, że rozkład czasu pracy oraz ewentualne w nim zmiany ustala pracodawca. Jeżeli zatem pracodawca nie udziela dnia wolnego w zamian za pracę w dniu, który miał być dla pracownika dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, może popełnić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Bez znaczenia jest przy tym fakt, iż do odbioru dnia wolnego od pracy z tytułu pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie doszło w wyniku braku porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą co do terminu udzielenia dnia wolnego. Pracodawca może jednakże starać się udokumentować fakt, iż podjął próbę uzgodnienia z pracownikiem terminu odbioru dnia wolnego, np. poprzez sporządzenie notatki. Taki dokument, w przypadku ewentualnej kontroli inspektora pracy, może stanowić podstawę do odstąpienia od ukarania pracodawcy za nieudzielanie dnia wolnego w zamian za pracę w wolną dla pracownika sobotę.
V. Więc kiedy godziny nadliczbowe?
Nieudzielanie dnia wolnego może powodować przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, a co za tym idzie, godziny nadliczbowe, za które pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (zgodnie a art. 1511 § 2 k.p.). Pamiętać jednak należy, iż nawet wypłacenie pracownikowi stosownego wynagrodzenia w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie rekompensuje w pełni świadczonej przez pracownika pracy w tym dniu. Art. 1513 k.p. nie przewiduje bowiem możliwości zrekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy poprzez wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia, nawet powiększonego o 100% dodatek.
VI. Wyjątkowo można nie udzielić dnia wolnego - wówczas wynagrodzenie oraz dodatek
Uwaga! W doktrynie jako okoliczność usprawiedliwiającą nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy wymienia się jedynie faktyczny brak możliwości udzielenia takiego dnia wolnego np. z uwagi na to, że praca w dniu wolnym wykonywana była w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego. W takim przypadku wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia wraz ze 100% dodatkiem powinno zostać uznane za wystarczającą formę rekompensaty pracy w tym dniu.
VII. Niewypracowanie obowiązującego pracownika w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy
Udzielenie pracownikowi dnia wolnego jako rekompensata pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy może spowodować niewypracowanie obowiązującego pracownika w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy. Stanie się tak gdy wymiar świadczonej w dniu wolnym pracy będzie niższy niż wymiar czasu pracy jaki pracownik wypracowałby w dniu, który pracodawca udzielił mu jako wolny od pracy. Sytuacja taka nie może powodować negatywnych konsekwencji dla pracownika w postaci obniżenia należnego mu wynagrodzenia za pracę z powodu niewypracowania obowiązującego go wymiaru czasu pracy. W konsekwencji, pracownik powinien więc otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę za pełen miesięczny wymiar czasu pracy oraz dodatkowy dzień wolny od pracy, z tytułu pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
VIII. Gdy praca w dniu wolnym przekracza obowiązującą pracownika normę dobową
Praca w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy może mieć jednak również wyższy wymiar niż obowiązujący pracownika. W takim przypadku dojdzie do połączenia pracy w dniu wolnym z pracą w godzinach nadliczbowych. Jeżeli bowiem wymiar pracy wykonywanej w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przekraczał obowiązującą pracownika normę dobową, to za godziny ponad tą normę należy mu się wynagrodzenie z 50% dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych albo - jak w każdym przypadku pracy w godzinach nadliczbowych - rekompensata w postaci czasu wolnego od pracy.
Przykład
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy w wymiarze 13 godzin. Za taką pracę powinien otrzymać dzień wolny od pracy oraz np. dodatkowo wynagrodzenie z 50% dodatkiem za pięć godzin przekraczających normę dobową tego pracownika. Pracodawca może również, te 5 godzin pracy ponad obowiązującą pracownika dobową normę czasu pracy, zrekompensować czasem wolnym od pracy. W takim przypadku pracownikowi należy udzielić czasu wolnego od pracy w wymiarze 5 godzin, jeżeli o taką formę rekompensaty wnosi pracownik, bądź czasu wolnego od pracy w wymiarze 7,5 godziny, jeżeli to pracodawca (bez wniosku pracownika) zdecydował o takim sposobie rekompensaty opisanej wyżej pracy nadliczbowej.