Zawody relacji społecznych to takie, których nie można wykonać bez kontaktu z drugim człowiekiem, dlatego też są narażone na ekspo-zycję społeczną, zaangażowanie emocjonalne, często podejmowane szybko decyzje i odpowiedzialność za stan drugiego człowieka. Taka perspektywa rzadko towarzyszy refleksji nad rolą HR Business Partnera (HRBP) we współczesnych firmach.

Wszystkim nie da się dogodzić…
A szkoda, bo gdyby tak spojrzeć na rolę osób pracujących na tym stanowisku, okazałoby się, że potrzebują one wsparcia, i to regular-nego, bowiem biorą na swoje barki tzw. trudne rozmowy podczas zmian stanowisk, zwolnień, redukcji, a także uczestniczą w wielu rozmowach dotyczących kłopotów rodzinnych, osobistych, zawodowych pracowników.
Oczywiście można powiedzieć: „Nie przejmujcie się, wszystkim nie dogodzicie”, ale taka reakcja przełożonych jest zwyczajnie szkodli-wa i nieprofesjonalna. Nakładając na dział HR kompetencje facylitacyjne, motywacyjne, diagnozujące potrzeby, porządkujące i integrujące potrzeby firmy i człowieka, zwyczajnie należy zadbać o kompetencje pracowników.
Twarde narzędzia, w które są wyposażeni, porządkują, obiektywizują dane, ułatwiają ewaluację, ale nie budują relacji i wizerunku. HR jako Business Partner to człowiek, który nie tylko zna narzędzia, ale przede wszystkim potrafi budować w organizacji horyzontalne i wertykalne relacje (z zarządem i podwładnymi oraz z równorzędnymi stanowiskami). To dzięki relacjom najszybciej zachodzą zmiany, tworzą się zespoły zadaniowe efektywnej pracy. Warto też uświadomić sobie, że żadna struktura czy program informatyczny nie zastąpi relacji.
Budowanie relacji wymaga jednak wiedzy i modelowania, czyli tzw. przykładu z góry. Sam talent pracowników często nie wystarczy.

Humanista w świecie biznesu
Współczesna organizacja jest nastawiona na cele i zyski. Nikogo nie zaskoczy fakt, że dział HR stworzono po to, żeby reprezentował myśl humanistyczną i był nastawiony na ludzi i ich potrzeby. Jednak bycie humanistą oznacza także wysoką świadomość swoich wła-snych potrzeb, emocji, wglądu w nie i umiejętności ich nazywania. Te kompetencje stanowią podstawę komunikacji, a komunikacja – podstawę budowania relacji.
Niestety, owa psychologiczna wiedza jest ciągle niedoceniana w organizacjach, często także przez samych HRBP. Dlaczego? Ponieważ ignorują to, co się z nimi dzieje w pracy podczas relacji, trudnych rozmów. A właśnie ich emocje, czyli to, co przeżywają, mogłyby być doskonałą informacją dla zarządu na temat wizerunku firmy kreowanego przez pracowników, tych, którzy odchodzą lub przychodzą. To właśnie podczas takich rozmów HRBP słyszy: „Rozumiem zmiany, ale dlaczego są one przede mną ukrywane? Wszyscy w dziale wiedzą, a ja nie. Rozumiem zmiany, ale sposób komunikacji ze mną sprawia, że czuję się nie tylko oddalony z pracy, ale i poniżony. Po co? Czemu ma to służyć?”.
Często HR-owcy emocje te zostawiają dla siebie, nie chcą ponownie usłyszeć: „Każdemu nie dogodzimy, mamy inne priorytety”. Traci nie tylko organizacja i jej wizerunek w oczach tych pracowników, którzy zostają. Traci również sam pracownik HR. Traci zdrowie, wypala się emocjonalnie, zaczyna powoli, lecz skutecznie odczuwać bezsens deklaracji, że jest niejako partnerem, głosem ludzi „z dołu do góry” i „z góry do dołu”, a nie jedynie liczb i celów. Jeżeli chcemy, żeby HR stał się partnerem w organizacji, musi mówić (i to głośno!) i nauczyć się komunikować ze sobą i innymi, tak aby budować relacje oraz szukać rozwiązań.
Komunikacja ze sobą to świadomość swoich emocji, nazywanie ich. To także rozumienie emocji innych. Mądrość nie jest tylko wiedzą. W organizacjach zinformatyzowanych, sformalizowanych potrzebujemy mądrości i moralności. Zarówno jedną, jak i drugą łatwo wery-fikować, obserwując kogoś w działaniu lub w kontakcie z drugim człowiekiem, który nie jest potrzebny organizacji „na już” lub nie jest bardzo przydatny.
Stanowisko HRBP obliguje niemalże do nazywania trudnych sytuacji, emocji i relacji oraz wspierania w szukaniu ich rozwiązań. Mą-drość organizacji to nie tylko cele, środki i wyniki. Dzisiaj, w epoce wiedzy, ludzie stają się coraz większym zasobem, a mówiąc bar-dziej humanistycznie – skarbem organizacji. Szybkość, rzetelność, lojalność, odpowiedzialność, kreatywność, radość, wiedza, którą wnoszą ludzie do organizacji, są niezastąpione. Dlatego też bardzo potrzebnym przejawem realizowania nowego modelu działu HR jako Business Partnera jest rozwój umiejętności psychologicznych i społecznych pracowników HR. Aby nadawali głos tym emocjom, my-ślom, których inni nie mają odwagi nazwać i wypowiedzieć. Aby przekazywali dalej to, co się z nimi dzieje w relacjach. Będzie to jed-nak możliwe, gdy przestaną spotykać się ze stwierdzeniem: „Nie każdemu dogodzimy, liczą się priorytety” (w domyśle zyski, oszczęd-ności). Nawet jeśli tak jest, to wysłuchanie pracownika, nadanie wagi temu, co czuje, wytłumaczenie tego, co dzieje się w firmie, ma dla niego ogromne znaczenie, pozwala zachować poczucie godności i szacunek dla pracodawcy. Pozwólmy zatem, by pracownicy działu HR zostali „ustami i uszami” ludzi pracujących w organizacji, by wnosili współczynnik humanistyczny, czyli cenioną w socjologii humanistycznej perspektywę badanego. Dzięki temu łatwiej będzie im przekazywać cele zarządu pracownikom i – odwrotnie – inicjować zmiany (przecież sami nic nie zmienią, tylko z ludźmi), zapobiegać konfliktom. Ważnym efektem dla samych pracowników działu HR będzie mniejsze wypalenie zawodowe, poczucie relacji, sensu i radości z realnego wsparcia.

Integracja na poziomie osobistym i firmowym
Mądrość organizacji nie leży w wydajności tu i teraz, lecz w budowaniu swojego potencjału w ludziach dzisiaj, po to by w przyszłości znalazły się osoby mające realizować cele firmy. Perspektywa pogłębionej refleksji nad rolą człowieka w organizacji wyznacza działania osobom zatrudnionym na stanowiskach HRBP. Integracja na poziomie firmy, celów i ludzi przejawia się w integracji człowieka, jego myśli i emocji, wyobraźni. Jeśli tej integracji brakuje, człowiek nie korzysta w pełni ze swoich zasobów, mądrości. Warto skorzystać ze sprawdzonych metod, które ową integrację wspierają, i postawić na komunikację, słuchanie i rozumienie.

Dr Joanna Femiak jest psychologiem, filozofem, trenerem I stopnia Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Autorka programów: Akademia Relacji w Biznesie; Szkoła Przewodnika Talentów, Akademia Zarządzania dla Właścicieli i Metodyków Szkół Językowych; poetka należąca do Związku Literatów Polskich.
 

Artykuł pochodzi z Personelu Plus