Odwołanie z urlopu możliwe jest wówczas, gdy powstaną nieznane w chwili rozpoczynania urlopu okoliczności, które obiektywnie wymagają obecności tego konkretnego pracownika w pracy. Skutecznie przekazane pracownikowi polecenie przerwania urlopu wiąże go, jednak zawsze należy uwzględnić przy tym realia danej sytuacji i związaną z nimi faktyczną możliwość stawienia się tej osoby do pracy.
Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (art. 14 Kodeksu pracy). Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Okres urlopu jest okresem swobody pracownika, odłączenia się od spraw służbowych. Nie tylko urlop nie może być przerywany przez pracodawcę poleceniami służbowymi, ale również niedopuszczalne jest zakłócanie go poprzez kontakty pracodawcy z pracownikiem. W szczególnych okolicznościach przepisy dopuszczają jednak odwołanie pracownika z urlopu. Ustawodawca przyjmuje bowiem, że ważny interes pracodawcy przeważa w niektórych przypadkach nad uprawnieniem do nieprzerwanego wypoczynku.
Czytaj również: Wypowiedzenie przed urlopem – ochrona dopiero po rozpoczęciu>>
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Odwołanie z już rozpoczętego urlopu wypoczynkowego możliwe jest zatem jedynie wtedy, gdy wystąpią łącznie dwa warunki:
Odwołanie uzasadniać mogą okoliczności powstałe nagle, wprost nie znane w chwili rozpoczynania wypoczynku. Jakakolwiek świadomość ich istnienia przed pierwszym dniem urlopu powinna skutkować przesunięciem urlopu. Przy braku takiej decyzji nie mogłyby one już uzasadniać odwołania pracownika z urlopu, chyba że zaszła zmiana w zakładanej sytuacji, która wymaga obecności danej osoby.
Przykład: Awaria systemu informatycznego może uzasadniać odwołanie z urlopu jedynego informatyka zatrudnionego w firmie. Jako awaria jest to sytuacja nagła, nieznana z w chwili rozpoczynania urlopu. Wymaga jednocześnie podjęcia niezwłocznie działań w celu jej usunięcia, gdyż bez tego powstać mogą znaczące utrudnienia w działaniach firmy lub wręcz wyłączenie możliwości pracy. Obecność tej konkretnej osoby jest niezbędna, jako że jest jedynym pracownikiem zajmującym się tym obszarem, jako pracownik powinien mieć przy tym nieporównanie większą znajomość stosowanych rozwiązań niż ewentualny ekspert zewnętrzny. Uzasadnieniem dla chęci skorzystania z pracy zatrudnionej osoby, a nie podmiotów zewnętrznych mogą być także kwestie bezpieczeństwa danych, sieci itp.
Zwykle odwołanie dotyczy osób z kierownictwa lub zajmujących stanowiska specjalistyczne, eksperckie.
Ważne! Okoliczności będące uzasadnieniem odwołania muszą być na tyle poważne, że mogą spowodować istotne zakłócenia procesu pracy w zakładzie pracy (np. awaria sprzętu, kontrola skarbowa) i związane są z pracą tego pracownika.
Odwołanie z urlopu wypoczynkowego powoduje konieczność zgłoszenia się pracownika do pracy w przewidzianym w odwołaniu terminie. Niezastosowanie się pracownika do tego polecenia stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i może skutkować nawet jego zwolnieniem dyscyplinarnym.
W tym zakresie musimy jednak zwrócić uwagę na dwie podstawowe kwestie : przekazanie pracownikowi polecenia oraz realność jego zrealizowania w konkretnej sytuacji, w której pracownik się znajduje.
Jak słusznie wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2017 r. (sygn. akt II PK 26/16), skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią (art. 167 par. 1 w związku z art. 300 k.p. i art. 61 k.c.). Konieczne jest więc przekazanie tego oświadczenia w jakiś sposób.
Część pracodawców zobowiązuje pracowników rozpoczynających urlop do pozostawania w kontakcie, przede wszystkim pod aktywnym numerem telefonu.
PROCEDURA Odwołania pracownika z urlopu >>>
Zobowiązanie do posiadanie aktywnego numeru telefonu w trakcie urlopu wypoczynkowego nie może na pewno obejmować wszystkich pracowników. Może dotyczyć ograniczonej grupy zatrudnionych osób, w szczególności zajmujących wysokie stanowiska kierownicze.
- Przyjmuje się, że pracownik poza szczególnymi wyjątkami wynikającymi z pełnionej przez niego funkcji w zakładzie pracy nie ma obowiązku zabierania telefonu służbowego na urlopie. Tym samym pracodawca nie może żądać od pracowników odbierania na urlopie wypoczynkowym telefonów służbowych jak również połączeń kierowanych w celach służbowych na telefon prywatny. Pracodawca może jedynie ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązek odbierania połączeń przychodzących na telefon służbowy w czasie urlopu, obowiązek ten może dotyczyć wyłącznie pracowników kluczowych dla firmy lub niezbędnych w razie awarii. (kierownicy, kadra menadżerska). Co ważne, pracodawca nie może nas ukarać za to, że podczas urlopu nie odbieraliśmy od niego telefonu. Jeśli nałoży na nas karę za nieodebranie telefonu w trakcie urlopu pracownik może się odwołać do sądu pracy - czytamy w stanowisku PIP (pip.gov.pl).
Ważne! Pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza, gdy pracodawca nie wykazał, że wykorzystywał ten sposób komunikacji z pracownikiem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych (wyrok SN z 8 marca 2017 r., sygn. akt II PK 26/16).
WZORY DOKUMENTÓW:
Zwrócić należy też uwagę na to, że w każdym przypadku kontaktu na prywatny adres e-mail lub prywatny numer telefonu pojawia się kwestia samej dopuszczalności przetwarzania przez pracodawcę tych danych osobowych. Pracownik udostępnia dane osobowe kontaktowe – inne niż adres zamieszkania – dobrowolnie i jeżeli ich nie udostępnił właściwie upada możliwość kontaktu z nim.
Kolejną kwestią jest to, że zobowiązanie do pozostawania w kontakcie (pod telefonem, sprawdzania maila) samo w sobie ogranicza pracownicze prawo do wypoczynku. W praktyce bowiem narzuca pewien obszar przebywania – obszar objęty zasięgiem sieci telefonicznej. Jakkolwiek w obecnych czasach zasięg ten jest duży to jednak oczywiste jest, że nie obejmuje wszystkich potencjalnych miejsc wypoczynku.
Czytaj też: Odwołanie pracownika z urlopu - KOMENTARZ PRAKTYCZNY >>>
Już nieco może żartobliwie, ale całkiem realnie – stwierdzenie pracownika w odpowiedzi na zarzuty, że nie można było się z nim skontaktować, iż telefon wpadł mu do wody i nie mógł z niego korzystać podczas urlopu, w praktyce właściwie zamyka sprawę możliwej odpowiedzialności porządkowej czy dyscyplinarnej tej osoby.
Jeżeli już pracownik otrzyma polecenie powrotu do pracy, w którym pracodawca wyznacza termin tego powrotu to ocenie podlega to, czy w danych okolicznościach możliwe jest zrealizowanie tego polecenia.
Przykład: Pracownik odbiera telefon od pracodawcy informujący go o konieczności powrotu do pracy będąc na trekkingu w Himalajach, kilka dni drogi od najbliższego małego miasta. Pomijając kwestie kosztów, dostanie się do Polski zajmie realnie około 4-6 dni.
W wielu przypadkach faktyczna możliwość stawienia się do pracy powiązana może być z datą tożsamą lub zbliżoną do daty zakończenia urlopu.
Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek zwrotu pracownikom kosztów poniesionych w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu. Będą to wszystkie te koszty, które pracownik poniósł, wykonując polecenie powrotu do pracy.
Przykładowo można tutaj wskazać koszty zakupionego wypoczynku (w zakresie, w którym pracownik kosztów tych nie może już odzyskać), koszty przejazdu, opłaty za hotel czy nocleg w innym miejscu. Koszty te niekiedy obejmować będą koszty związane z przerwaniem wypoczynku przez członków rodziny pracownika.
Przykład:
Pracownik wyjechał na wczasy z 10-letnim dzieckiem. Odwołanie go z urlopu powoduje konieczność przerwania wypoczynku również dziecka i co się z tym wiąże – pracodawca będzie musiał pokryć także koszty dotyczące dziecka.
Zwrot kosztów nie obejmuje zaś wydatków poniesionych w związku z urlopem (np. zakup sprzętu turystycznego) oraz utraconych w wyniku odwołania korzyści (np. nieosiągnięte wynagrodzenie za pracę podjętą w trakcie urlopu).
Podstawa prawna: art. 167 Kodeksu pracy.
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
