I. Odprawa - definicja
II. Rodzaje odpraw
III. Odprawy emerytalne i rentowe według Kodeksu pracy
1. Warunki nabycia prawa do odprawy
a) Ustanie stosunku pracy a rozwiązanie umowy o pracę
b) Przejście na emeryturę lub rentę jako podstawowy warunek nabycia prawa do odprawy
2. Wysokość odprawy
3. Zbieg prawa do odprawy emerytalno-rentowej i innych odpraw. Odprawa jako świadczenie jednorazowe.
I. Odprawa – definicja
Odprawa – to jedno ze świadczeń pieniężnych, które przysługuje pracownikowi (lub osobie trzeciej, związanej w określony prawem sposób z pracownikiem) ze względu na wykonywany u danego pracodawcy wcześniej stosunek pracy. Jest wypłacana najczęściej w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy spowodowanym okolicznościami, przewidzianymi w odpowiednich przepisach prawa.
Odprawa ma charakter zbliżony do wynagrodzenia i w zasadzie z punktu widzenia ochronnej funkcji prawa pracy jest tak właśnie traktowana. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03, OSNP 2004, nr 24, poz. 419) wyraźnie stwierdził, że w pojęciu „wynagrodzenie za pracę” może się mieścić nie tylko wynagrodzenie za pracę w ścisłym znaczeniu, ale również inne świadczenia związane z pracą o charakterze zbliżonym do wynagrodzenia za pracę, czyli takie składniki szeroko pojmowanego wynagrodzenia, które nie są w ścisłym znaczeniu wynagrodzeniem za pracę, jednak są traktowane przez ustawodawcę na porównywalnych zasadach. Zdaniem SN takie rozumienie znaczenia pojęcia „wynagrodzenie za pracę” użytego m.in. w art. 87 § 1 k.p., znajduje uzasadnienie w kontekście normatywnym, w jakim przepis ten został umiejscowiony w systematyce Kodeksu pracy. Rozdział II „Ochrona wynagrodzenia za pracę”, w którym ulokowany został art. 87 § 1 k.p., mieści się w dziale trzecim zatytułowanym „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia” (chodzi oczywiście o inne świadczenia związane z pracą, o czym przekonuje tytuł rozdziału I tego działu). Te inne świadczenia związane z pracą, to między innymi odprawa rentowa lub emerytalna (rozdział IIIa k.p.), a także nagroda jubileuszowa – podkreślił Sąd.
Można zatem zdefiniować odprawy pracownicze, jako szczególnego rodzaju świadczenia pieniężne, nie będące wynagrodzeniem za pracę, wypłacane z tytułów określonych w przepisach prawa pracy na rzecz pracowników lub osób trzecich, w wysokości wskazanej w tych przepisach, podlegające ochronie właściwej wynagrodzeniu za pracę.
II. Rodzaje odpraw
Ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy, w szczególności ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pacy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94, z późn. zm. – dalej k.p.) nakładają na wszystkich pracodawców obowiązek wypłacania następujących odpraw:
1) odprawy emerytalnej lub rentowej, uregulowanej w art. 92(1) k.p.,
2) odprawy pośmiertnej, uregulowanej w art. 93 k.p, a wypłacanej członkom rodziny zmarłego pracownika.
Do „powszechnych” odpraw zaliczyć także należy tzw. odprawę z tytułu zwolnień grupowych, określoną w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90 poz. 844, z późn. zm. – dalej jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”, czyli u.z.g.). Jednak odprawy tej nie mają obowiązku wypłacania mali pracodawcy – zatrudniający poniżej 20 pracowników – gdyż do nich nie stosuje się przepisów powyższej ustawy. Odprawa ta przysługuje zwalnianym pracownikom zarówno w sytuacji zwolnień grupowych w ścisłym znaczeniu, jak i w przypadku rozwiązania stosunku pracy spowodowanym przyczynami nie leżącymi po stronie pracownika (np. likwidacja zakładu pracy, reorganizacja, restrukturyzacja pracodawcy i związana z tym likwidacja stanowiska pracy).
Warto pamiętać, że powyższe odprawy przysługują niejako „wszystkim” pracownikom, zatrudnionym na podstawie stosunku pracy. Część pracowników otrzymuje jednak odprawy na podstawie unormowań obowiązujących ich grupę zawodową zamiast powyższych odpraw „powszechnych”. Dotyczy to w szczególności tych pracowników, których stosunek pracy regulują przepisy tzw. pragmatyk służbowych – ustaw regulujących całościowo szereg aspektów ich zatrudnienia, wyłączając ich tym samym spod norm kodeksowych i innych ustaw powszechnie obowiązujących. Tytułem przykładu można wspomnieć o pracownikach samorządowych, urzędnikach państwowych i członkach korpusu służby cywilnej, nauczycielach.
Osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych – w szczególności zlecenia lub kontraktu menedżerskiego – co do zasady żadne odprawy nie przysługują. Nie są oni bowiem zaliczani do pracowników w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Jednak, zgodnie z zasadą swobody umów wyrażoną w art. 353(1) Kodeksu cywilnego – strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego – strony umowy cywilnoprawnej mogą przewidzieć w niej możliwość wypłacania przez zleceniodawcę na rzecz zleceniobiorcy (menedżera) określonych świadczeń pieniężnych z tytułu np. przedterminowego rozwiązania umowy.
Świadczenie to nie będzie jednak miało charakteru odprawy, ale raczej odszkodowania. Ponadto nie może ono naruszać praw zleceniobiorcy z art. 746 § 1 k.c., zgodnie z którym, przyjmującemu zlecenie przysługuje – w razie rozwiązania umowy:
• zwrot wydatków na należyte wykonanie zlecenia,
• wypłacenie części wynagrodzenia odpowiadającej dotychczasowym czynnościom zleceniobiorcy,
• wypłata odszkodowania z tytułu wypowiedzenia umowy bez ważnego powodu.
Przykład:
Janusz C. wykonywał pracę na podstawie umowy zlecenia na rzecz spółki D. Umowa ta przewidywała wynagrodzenie w stałej kwocie 4000 zł, płatne raz na miesiąc. Ponadto w umowie spółka zastrzegła, że w razie przedwczesnego wypowiedzenia Januszowi C. będzie przysługiwało jedynie odszkodowanie w wysokości 2500 zł.
Zlecenie zostało zawarte na okres od 2 stycznia 2006 r. do 30 czerwca 2006 r. Jednak spółka wypowiedziała wspomnianą umowę z dniem 15 marca 2006 r. i wypłaciła Januszowi C. tylko odszkodowanie. Ten natomiast zażądał dodatkowo wypłaty:
• 3400 zł tytułem zwrotu kosztów zawartych transakcji na rzecz spółki D. w styczniu i lutym 2006 r. (Janusz C. przedłożył spółce faktury i rozliczenia),
• wypłacenia należnego wynagrodzenia w kwocie 2000 zł za wykonanie zleceń w marcu 2006 r. (spółka wypłaciła wynagrodzenie jedynie za styczeń i luty).
Ponieważ spółka odmówiła wypłaty wynagrodzenia za marzec i zwrotu kosztów powołując się na zapis umowny dotyczący jedynie odszkodowania, Janusz C. skierował sprawę do sądu, który zasądził na jego rzecz kwotę łączną 6400 zł oraz odsetki za zwłokę, z tytułu zwrotu kosztów wykonywania zlecenia i wynagrodzenia za wykonaną pracę w I połowie marca 2006 r.
III. Odprawy emerytalne i rentowe według Kodeksu pracy
Jak już wcześniej wspomniano, wszystkim pracownikom przechodzącym na emeryturę lub rentę przysługują odprawy. Ich wypłatę przewiduje art. 92(1) k.p.
Prawo wszystkich pracowników do odprawy emerytalno-rentowej powstało stosunkowo niedawno, bo niespełna 10 lat temu. Wcześniej odprawy emerytalno-rentowe przysługiwały na podstawie przepisów płacowych (rozporządzeń lub układów zbiorowych), regulujących wynagrodzenia w poszczególnych branżach. Przepisy te najczęściej dotyczył tzw. uspołecznionych zakładów pracy, co powodowało, że zatrudnieni w prywatnych zakładach i spółkach byli de facto prawa do tych odpraw pozbawieni. Od dnia wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy z 1996 r. (ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz. U. Nr 24, poz. 110) pracownicy we wszystkich zakładach pracy – bez względu na wielkość, formę własnościową czy prawną – mają prawo do odprawy emerytalno-rentowej.
Powołany przepis art. 92(1) k.p. w § 1 stanowi, że pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia.
§ 2 tego przepisu ustala ponadto zasadę, że pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Przepis ten określa więc następujące elementy prawa do odprawy emerytalno-rentowej:
1) pracownik musi spełniać warunki do przejścia na rentę lub emeryturę, określone w odrębnych przepisach,
2) stosunek pracy powinien ustać w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,
3) odprawa wypłacana jest jednorazowo w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za pracę.
Warto podkreślić, że odprawę emerytalno-rentową ma wypłacić każdy pracodawca, bez względu na wielkość zatrudnienia.
Pytanie
Jesteśmy małą spółką cywilną prowadzącą sklep spożywczy. Zatrudniamy na umowę o pracę 5 osób z tego 2 sprzedawczynie na 1/2 etatu. Jedna z nich w bieżącym miesiącu przechodzi na emeryturę. Czy mamy obowiązek wypłacić jej odprawę emerytalną?
Odpowiedź
Tak, ponieważ art. 92(1) k.p. przewiduje wypłatę takiej odprawy każdemu pracownikowi przechodzącemu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Brak jest przepisu ograniczającego prawo do wypłaty względu na wielkość pracodawcy.
Prawo do odprawy jest też prawem bezwzględnie obowiązującym, nie można go w żaden sposób ograniczyć – np. wskazując w przepisach płacowych, że prawo do odprawy będzie uwarunkowane przepracowaniem określonego czasu u danego pracodawcy, czy też nienagannym wykonywaniem obowiązków. Takie postanowienia płacowe są z mocy art. 9 k.p. nieważne jako mniej korzystne i w ich miejsce wchodzą obowiązujące przepisy kodeksu pracy. Natomiast jeżeli przepisy płacowe (np. układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania) bądź same umowy o pracę przewidują dla pracowników wypłacanie odprawy w kwocie wyższej (np. 3-miesięczne wynagrodzenia zamiast 1-miesięcznego), to wówczas zatrudnionemu należy się odprawa korzystniejsza – czyli w wyższej wysokości (tak również M.T. Romer „Prawo pracy. Komentarz” Wyd. PWN, Warszawa 2000)...
1. Warunki nabycia prawa do odprawy
2. Wysokość odprawy
3. Zbieg prawa do odprawy emerytalno-rentowej i innych odpraw. Odprawa jako świadczenie jednorazowe.
II. Rodzaje odpraw
III. Odprawy emerytalne i rentowe według Kodeksu pracy
1. Warunki nabycia prawa do odprawy
a) Ustanie stosunku pracy a rozwiązanie umowy o pracę
b) Przejście na emeryturę lub rentę jako podstawowy warunek nabycia prawa do odprawy
2. Wysokość odprawy
3. Zbieg prawa do odprawy emerytalno-rentowej i innych odpraw. Odprawa jako świadczenie jednorazowe.
I. Odprawa – definicja
Odprawa – to jedno ze świadczeń pieniężnych, które przysługuje pracownikowi (lub osobie trzeciej, związanej w określony prawem sposób z pracownikiem) ze względu na wykonywany u danego pracodawcy wcześniej stosunek pracy. Jest wypłacana najczęściej w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy spowodowanym okolicznościami, przewidzianymi w odpowiednich przepisach prawa.
Odprawa ma charakter zbliżony do wynagrodzenia i w zasadzie z punktu widzenia ochronnej funkcji prawa pracy jest tak właśnie traktowana. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03, OSNP 2004, nr 24, poz. 419) wyraźnie stwierdził, że w pojęciu „wynagrodzenie za pracę” może się mieścić nie tylko wynagrodzenie za pracę w ścisłym znaczeniu, ale również inne świadczenia związane z pracą o charakterze zbliżonym do wynagrodzenia za pracę, czyli takie składniki szeroko pojmowanego wynagrodzenia, które nie są w ścisłym znaczeniu wynagrodzeniem za pracę, jednak są traktowane przez ustawodawcę na porównywalnych zasadach. Zdaniem SN takie rozumienie znaczenia pojęcia „wynagrodzenie za pracę” użytego m.in. w art. 87 § 1 k.p., znajduje uzasadnienie w kontekście normatywnym, w jakim przepis ten został umiejscowiony w systematyce Kodeksu pracy. Rozdział II „Ochrona wynagrodzenia za pracę”, w którym ulokowany został art. 87 § 1 k.p., mieści się w dziale trzecim zatytułowanym „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia” (chodzi oczywiście o inne świadczenia związane z pracą, o czym przekonuje tytuł rozdziału I tego działu). Te inne świadczenia związane z pracą, to między innymi odprawa rentowa lub emerytalna (rozdział IIIa k.p.), a także nagroda jubileuszowa – podkreślił Sąd.
Można zatem zdefiniować odprawy pracownicze, jako szczególnego rodzaju świadczenia pieniężne, nie będące wynagrodzeniem za pracę, wypłacane z tytułów określonych w przepisach prawa pracy na rzecz pracowników lub osób trzecich, w wysokości wskazanej w tych przepisach, podlegające ochronie właściwej wynagrodzeniu za pracę.
II. Rodzaje odpraw
Ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy, w szczególności ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pacy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94, z późn. zm. – dalej k.p.) nakładają na wszystkich pracodawców obowiązek wypłacania następujących odpraw:
1) odprawy emerytalnej lub rentowej, uregulowanej w art. 92(1) k.p.,
2) odprawy pośmiertnej, uregulowanej w art. 93 k.p, a wypłacanej członkom rodziny zmarłego pracownika.
Do „powszechnych” odpraw zaliczyć także należy tzw. odprawę z tytułu zwolnień grupowych, określoną w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90 poz. 844, z późn. zm. – dalej jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”, czyli u.z.g.). Jednak odprawy tej nie mają obowiązku wypłacania mali pracodawcy – zatrudniający poniżej 20 pracowników – gdyż do nich nie stosuje się przepisów powyższej ustawy. Odprawa ta przysługuje zwalnianym pracownikom zarówno w sytuacji zwolnień grupowych w ścisłym znaczeniu, jak i w przypadku rozwiązania stosunku pracy spowodowanym przyczynami nie leżącymi po stronie pracownika (np. likwidacja zakładu pracy, reorganizacja, restrukturyzacja pracodawcy i związana z tym likwidacja stanowiska pracy).
Warto pamiętać, że powyższe odprawy przysługują niejako „wszystkim” pracownikom, zatrudnionym na podstawie stosunku pracy. Część pracowników otrzymuje jednak odprawy na podstawie unormowań obowiązujących ich grupę zawodową zamiast powyższych odpraw „powszechnych”. Dotyczy to w szczególności tych pracowników, których stosunek pracy regulują przepisy tzw. pragmatyk służbowych – ustaw regulujących całościowo szereg aspektów ich zatrudnienia, wyłączając ich tym samym spod norm kodeksowych i innych ustaw powszechnie obowiązujących. Tytułem przykładu można wspomnieć o pracownikach samorządowych, urzędnikach państwowych i członkach korpusu służby cywilnej, nauczycielach.
Osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych – w szczególności zlecenia lub kontraktu menedżerskiego – co do zasady żadne odprawy nie przysługują. Nie są oni bowiem zaliczani do pracowników w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Jednak, zgodnie z zasadą swobody umów wyrażoną w art. 353(1) Kodeksu cywilnego – strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego – strony umowy cywilnoprawnej mogą przewidzieć w niej możliwość wypłacania przez zleceniodawcę na rzecz zleceniobiorcy (menedżera) określonych świadczeń pieniężnych z tytułu np. przedterminowego rozwiązania umowy.
Świadczenie to nie będzie jednak miało charakteru odprawy, ale raczej odszkodowania. Ponadto nie może ono naruszać praw zleceniobiorcy z art. 746 § 1 k.c., zgodnie z którym, przyjmującemu zlecenie przysługuje – w razie rozwiązania umowy:
• zwrot wydatków na należyte wykonanie zlecenia,
• wypłacenie części wynagrodzenia odpowiadającej dotychczasowym czynnościom zleceniobiorcy,
• wypłata odszkodowania z tytułu wypowiedzenia umowy bez ważnego powodu.
Przykład:
Janusz C. wykonywał pracę na podstawie umowy zlecenia na rzecz spółki D. Umowa ta przewidywała wynagrodzenie w stałej kwocie 4000 zł, płatne raz na miesiąc. Ponadto w umowie spółka zastrzegła, że w razie przedwczesnego wypowiedzenia Januszowi C. będzie przysługiwało jedynie odszkodowanie w wysokości 2500 zł.
Zlecenie zostało zawarte na okres od 2 stycznia 2006 r. do 30 czerwca 2006 r. Jednak spółka wypowiedziała wspomnianą umowę z dniem 15 marca 2006 r. i wypłaciła Januszowi C. tylko odszkodowanie. Ten natomiast zażądał dodatkowo wypłaty:
• 3400 zł tytułem zwrotu kosztów zawartych transakcji na rzecz spółki D. w styczniu i lutym 2006 r. (Janusz C. przedłożył spółce faktury i rozliczenia),
• wypłacenia należnego wynagrodzenia w kwocie 2000 zł za wykonanie zleceń w marcu 2006 r. (spółka wypłaciła wynagrodzenie jedynie za styczeń i luty).
Ponieważ spółka odmówiła wypłaty wynagrodzenia za marzec i zwrotu kosztów powołując się na zapis umowny dotyczący jedynie odszkodowania, Janusz C. skierował sprawę do sądu, który zasądził na jego rzecz kwotę łączną 6400 zł oraz odsetki za zwłokę, z tytułu zwrotu kosztów wykonywania zlecenia i wynagrodzenia za wykonaną pracę w I połowie marca 2006 r.
III. Odprawy emerytalne i rentowe według Kodeksu pracy
Jak już wcześniej wspomniano, wszystkim pracownikom przechodzącym na emeryturę lub rentę przysługują odprawy. Ich wypłatę przewiduje art. 92(1) k.p.
Prawo wszystkich pracowników do odprawy emerytalno-rentowej powstało stosunkowo niedawno, bo niespełna 10 lat temu. Wcześniej odprawy emerytalno-rentowe przysługiwały na podstawie przepisów płacowych (rozporządzeń lub układów zbiorowych), regulujących wynagrodzenia w poszczególnych branżach. Przepisy te najczęściej dotyczył tzw. uspołecznionych zakładów pracy, co powodowało, że zatrudnieni w prywatnych zakładach i spółkach byli de facto prawa do tych odpraw pozbawieni. Od dnia wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy z 1996 r. (ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz. U. Nr 24, poz. 110) pracownicy we wszystkich zakładach pracy – bez względu na wielkość, formę własnościową czy prawną – mają prawo do odprawy emerytalno-rentowej.
Powołany przepis art. 92(1) k.p. w § 1 stanowi, że pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia.
§ 2 tego przepisu ustala ponadto zasadę, że pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Przepis ten określa więc następujące elementy prawa do odprawy emerytalno-rentowej:
1) pracownik musi spełniać warunki do przejścia na rentę lub emeryturę, określone w odrębnych przepisach,
2) stosunek pracy powinien ustać w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,
3) odprawa wypłacana jest jednorazowo w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za pracę.
Warto podkreślić, że odprawę emerytalno-rentową ma wypłacić każdy pracodawca, bez względu na wielkość zatrudnienia.
Pytanie
Jesteśmy małą spółką cywilną prowadzącą sklep spożywczy. Zatrudniamy na umowę o pracę 5 osób z tego 2 sprzedawczynie na 1/2 etatu. Jedna z nich w bieżącym miesiącu przechodzi na emeryturę. Czy mamy obowiązek wypłacić jej odprawę emerytalną?
Odpowiedź
Tak, ponieważ art. 92(1) k.p. przewiduje wypłatę takiej odprawy każdemu pracownikowi przechodzącemu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Brak jest przepisu ograniczającego prawo do wypłaty względu na wielkość pracodawcy.
Prawo do odprawy jest też prawem bezwzględnie obowiązującym, nie można go w żaden sposób ograniczyć – np. wskazując w przepisach płacowych, że prawo do odprawy będzie uwarunkowane przepracowaniem określonego czasu u danego pracodawcy, czy też nienagannym wykonywaniem obowiązków. Takie postanowienia płacowe są z mocy art. 9 k.p. nieważne jako mniej korzystne i w ich miejsce wchodzą obowiązujące przepisy kodeksu pracy. Natomiast jeżeli przepisy płacowe (np. układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania) bądź same umowy o pracę przewidują dla pracowników wypłacanie odprawy w kwocie wyższej (np. 3-miesięczne wynagrodzenia zamiast 1-miesięcznego), to wówczas zatrudnionemu należy się odprawa korzystniejsza – czyli w wyższej wysokości (tak również M.T. Romer „Prawo pracy. Komentarz” Wyd. PWN, Warszawa 2000)...
1. Warunki nabycia prawa do odprawy
2. Wysokość odprawy
3. Zbieg prawa do odprawy emerytalno-rentowej i innych odpraw. Odprawa jako świadczenie jednorazowe.