Jedną z najważniejszych zasad prawa pracy określoną w kodeksie pracy jest zakaz dyskryminacji. Jedną z form dyskryminacji jest molestowanie seksualne, które uregulowane zostało w art. 183a § 6 kodeksu pracy. Według definicji zawartej w tym przepisie dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Dodatkowo niepożądane zachowania seksualne wobec podwładnych mogą wypełniać znamiona przestępstwa stypizowanego w art. 199 kodeksu karnego. Na podstawie tego przepisu zabronione jest nadużywanie stosunku zależności, jeżeli poprzez to nadużycie doprowadza się inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności.

Powyższe przepisy nie są adresowane tylko do samego pracodawcy, ale dotyczą również przełożonych liniowych. Jeśli molestowanie wywołało u pracownika rozstrój zdrowia, swoich roszczeń może on dochodzić w postaci zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę wynikającą z nękania seksualnego (art. 943 kodeksu pracy).
W przypadku spowodowanej molestowaniem rezygnacji z pracy, pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego ustawowego wynagrodzenia za pracę (obecnie 2000 zł brutto). Dodatkowo zgodnie z art. 23 i 24 kodeksu cywilnego, dotyczącymi ochrony dóbr osobistych, pracownik może domagać się zadośćuczynienia, bądź też wpłaty określonej kwoty na wskazany cel społeczny.
Ze względu na trudności dowodowe i osobisty, a niekiedy wręcz intymny, charakter doznanych szkód, ofiary molestowania nie zawsze decydują się na dochodzenie swoich praw przed sądem, w związku z czym spraw o molestowanie i mobbing nie jest rozpoznawanych w Polsce dużo. Zgodnie ze statystykami Ministerstwa Sprawiedliwości w 2016 roku procesów związanych z molestowaniem seksualnym było we wszystkich sądach w Polsce łącznie tylko około 20, a spraw związanych z innymi formami dyskryminacji, około półtora tysiąca. Jedną z przyczyn niewielkiej liczby spraw sądowych, jest również skłonność pracodawców do polubownego kończenia tego typu sporów, w celu uniknięcia niepotrzebnego rozgłosu i utraty dobrego imienia firmy.  

Autorzy:
Krystian Stanasiuk, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie
Aneta Miśkowiec, associate w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie