Pracodawcy twierdzą, że nie zawsze są w stanie wykonać obowiązek wydania regulaminu wynagradzania bądź też jego zmiany ze względu na konieczność uzyskania zgody związku zawodowego.
Pracodawcy: Mamy obowiązek, a nie mamy możliwości jego wykonania
Zdaniem pracodawców, nakłada się na nich obowiązek, którego spełnienie nie zależy tylko od nich, ponieważ regulamin wynagradzania ustala pracodawca jedynie wówczas gdy nie jest objęty zakresem działania organizacji związkowej. Jeżeli natomiast u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to należy obligatoryjnie z nią uzgodnić regulamin wynagradzania.
Należy zdawać sobie sprawę że proces uzgadniania nie jest czynnością techniczną. Przepisy zostały skonstruowane w taki sposób aby ochronić słabszą stronę stosunków pracy, czyli pracowników. Nie bez powodu Kodeks pracy wprowadza zasadę uprzywilejowania pracownika. Na uwagę zasługuje również, że gwarancja ochrony pracowników, w tym ochrony przed niezgodnymi z prawem lub nieuzasadnionymi działaniami Pracodawcy, oraz kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, jest gwarancją konstytucyjną.
Art. 24 Konstytucji stanowi, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej i państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Realizację gwarancji ochrony pracy w zakresie zaskarżonym do Trybunału Konstytucyjnego stanowią przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych i Kodeksu pracy.
Czytaj też: Dane pracowników są niezasadnie ujawniane związkom zawodowym >
Klucz do sukcesu w negocjacjach to właściwe uzasadnienie wniosku
Dowolność w kształtowaniu regulaminu wynagradzania po stronie pracodawcy jest rzeczywiście ograniczona ponieważ ma charakter negocjacyjny. Jednakże wniosek Pracodawcy dokonania zmian na niekorzyść spotka się ze zrozumieniem, gdy będzie w sposób należyty uzasadniony.
Problem w praktyce zaczyna się na etapie przedstawiania danych finansowych z których wynikałaby konieczność wypowiadania konkretnych świadczeń przewidzianych w regulaminie wynagradzania. Zgodnie z art. 28 ustawy o związkach zawodowych pracodawca na żądanie związku zawodowego musi przedstawić informacje niezbędne do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacje dotyczące warunków pracy i zasad wynagradzania. Niewątpliwie ten właśnie przepis uruchamiany jest przy negocjacyjnym uzgodnieniu nowego regulaminu, a w przypadku dokonywania ewentualnych zmian zastosowanie ma do regulaminu już obowiązującego.
Czytaj też: Blokowanie przez związki regulaminu wynagrodzeń – niekonstytucyjne? >
Związki oczekują, że Pracodawca uzasadni niekorzystne regulacje płacowe dowodami świadczącymi o złej sytuacji ekonomicznej Pracodawcy. Często w tym momencie następuje po stronie Pracodawcy odmowa przestawienia żądanych informacji finansowych, które w tym stanie rzeczy są „niezbędne do prowadzenia działalności związkowej”. Związek, który jest z kolei rozliczany ze swoich działań przez zrzeszonych w nim członków związku, nie wyrazi zgody na niekorzystne dla pracowników rozwiązania płacowe, gdy z drugiej strony nie otrzyma potwierdzenia złej sytuacji ekonomicznej Pracodawcy. To jest moim zdaniem istota sporu. Pracodawcy nie chcą ujawniać rzeczywistego stanu ekonomicznego przedsiębiorstwa związkom zawodowym i negocjacyjny sposób ustalania regulaminu wynagradzania stworzony przez ustawodawcę kierującego się zasadą ochrony pracownika, staje się uciążliwy w praktyce.
Trudne negocjacje nie oznaczają, że trzeba zmieniać ustawę
Należy zdawać sobie sprawę, że Trybunał, odpowiadając na pytanie Konfederacji LEwiatan, będzie de facto zobowiązany odpowiedzieć na pytanie czy decyzje w kwestiach płacowych słabszej strony stosunku pracy – pracowników, mają być wyłącznie po stronie Pracodawcy. W moim przekonaniu negocjacyjny sposób uzgadniania treści regulaminu wynagradzania jest usprawiedliwiony w świetle wzorców konstytucyjnych, a jedynie wymaga usprawnienia w praktyce. Trudne negocjacje ze związkami zawodowymi nie oznaczają, że należy zmieniać ustawę albo usankcjonować możliwość jednostronnego wypowiadania regulaminu wynagradzania.
Trybunał już wypowiadał się w sprawie negocjacji
Warto w tym miejscu zwrócić również uwagę na wyrok TK z dnia 4 października 2005 r. (K 36/03), w którym Trybunał odnosił się do warunków wypłacania diet z tytułu podróży służbowej kierowców i pośrednio rozstrzygał już negocjacyjny sposób prowadzenia uzgodnień z organizacją związkową dostrzegając słabość tego systemu po stronie pracowników, którzy znajdują się w zdecydowanie gorszej sytuacji i wola Pracodawcy jest im często narzucana przy regulaminach wynagradzania.
Czytaj w SIP LEX: Podróż służbowa w kosztach podatkowych pracodawcy >
Otóż art. 77(5) § 3 Kp stwierdza, że warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy spoza sfery publicznej określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalania regulaminu wynagradzania. Wysokość diet zagranicznych kierowców w praktyce bywa ustalana w regulaminie wynagradzania na niskim krajowym poziomie z racji obowiązywania przepisu, że postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracowników sfery publicznej. W komentowanym wyroku TK przesłanką zaskarżenia były zbyt niskie kwoty diety podróży zagranicznej jakie związkom zawodowym udaje się uzyskać w drodze negocjacji Regulaminu wynagradzania. Silna pozycja Pracodawcy powoduje, że stawki płacy są związkom zawodowym narzucane. TK stwierdził wówczas, że nikła możliwość negocjacyjna, u genezy której leżą większe możliwości kapitału niż pracy powodują, iż systemy negocjacyjne w sferze pozabudżetowej mają charakter ułomny. To zaś rzutuje na gwarancje dotyczące należytego poziomu świadczeń. Nie jest to wszakże problem konstytucyjny.
Jakie będą konsekwencje wyroku TK?
Stanowisko Trybunału Konstytucyjnego w omawianej sprawie poznamy 2 października (sygn. K 26/15). Gdyby TK utrzymał w mocy zakwestionowane przepisy, to oczywiście nadal Pracodawcy zobowiązani będą do uzgadniania ze związkami regulaminu wynagradzania, gdyby zaś przyznał rację Wnioskodawcy, to może wystąpić efekt domina w zakresie uzgodnień pozostałych regulaminów wewnątrzzakładowych. Pracodawcy mogą dojść na przykład do wniosku, że po co zmieniać regulaminy pracy aby uzgodnić cele, zakres i sposób zastosowania monitoringu (art. 22(2) § 6 Kodeksu pracy) - to kwestia obecnie, z uwagi na RODO, bardzo kontrowersyjna, zwłaszcza w stosunku do monitoringów już od lat działających, skoro tak jak w przypadku regulaminów wynagradzania można byłoby ominąć trudną procedurę konsultacji ze związkami zawodowymi, podważając negocjacyjny sposób ich uzgodnienia i samodzielnie decydować o wszelkich aspektach zastosowania monitoringu.
Od 2019 roku wyższe progi reprezentatywności
Przy okazji warto zwrócić uwagę, że o regulaminach decydują organizacje reprezentatywne, a tych będzie mniej po dniu 1 stycznia 2019 r. ponieważ w nowych regulacjach ustawy o związkach zawodowych podwyższone zostały progi reprezentatywności zakładowych organizacji związkowych.
dr Ewa Podgórska-Rakiel, prowadząca działalność doradczo-szkoleniową w zakresie prawa pracy
Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w SIP LEX:
Wzór protokołu z negocjacji ze związkami zawodowymi >
Wzór porozumienia ze związkami zawodowymi >
Uprawnienia i kompetencje zakładowej organizacji związkowej >
Uprawnienia związku zawodowego >
Pozapłacowe formy wynagrodzeń - zasady wprowadzania >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
