Motorem ludzkich zachowań i działań jest motywacja. Pozwala na osiągnięcie korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Sposób motywowania powinien być jednak dobrany w zależności od tego, kogo chcemy zmotywować. Z przeprowadzonego w 2012 r. przez ManpowerGroup badania „Motywacja Pracownika Tymczasowego: wyzwania i korzyści” wyłania się obraz cennego, zaangażowanego oraz lojalnego pracownika tymczasowego. Czynnikami, które motywują go najbardziej, są dobre relacje z przełożonym i konsultantem agencji zatrudnienia oraz perspektywa stałego zatrudnienia.

Praca tymczasowa odgrywa na współczesnym rynku pracy oraz w dynamicznie ewoluującej sytuacji gospodarczej coraz większe znaczenie. Z obserwacji agencji zatrudnienia ManpowerGroup, która świadczy usługę pracy tymczasowej dla kilkuset firm w Polsce, wynika, że z elastycznych rozwiązań, do których należy praca tymczasowa, korzysta coraz więcej przedsiębiorstw. Ich zainteresowanie pracą tymczasową jest spowodowane rosnącą świadomością pracodawców w Polsce z korzyści płynących z tej usługi, a także trudną sytuacją rynkową, która skłania firmy do uelastycznienia zatrudnienia. Sprawia to, że usługa pracy tymczasowej jest świadczona w coraz to nowych sektorach. W Polsce dominuje głównie w firmach produkcyjnych oraz w branżach odznaczających się sezonowością.

Obopólne korzyści

Ta nowoczesna forma zatrudnienia przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.
Dla pracowników to możliwość zdobycia różnorodnych doświadczeń zawodowych, co może stanowić łatwiejszą drogę do zdobycia cennego doświadczenia lub przebranżowienia się. Praca tymczasowa jest szansą na podjęcie zajęcia dodatkowego lub takiego, które można wykonywać w niepełnym wymiarze godzin. Dla wielu kobiet po urlopie macierzyńskim oraz innych osób po dłuższej przerwie w wykonywanej pracy może stanowić drogę powrotu do życia zawodowego. Studentom z kolei oferuje możliwość zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych.
Dla pracodawców praca tymczasowa, jako elastyczna forma zatrudnienia, stanowi coraz częściej wykorzystywany element polityki personalnej. Elastyczność zatrudnienia jest istotnym czynnikiem w dobie spowolnienia gospodarczego. Pozwala na obniżenie stałych kosztów administracyjnych przedsiębiorstwa. To również sposób na szybkie pozyskanie personelu, co jest szczególnie ważne w firmach produkcyjnych, o zmiennych cyklach produkcji, bo nie pozwala na utratę efektywności w okresach wzrostu zamówień. Praca tymczasowa to także optymalne rozwiązanie w sytuacji planowania przez przedsiębiorstwo doraźnych zadań, które wymagają dużego nakładu pracy w krótkim czasie. Jej dużą zaletą jest znaczna optymalizacja procesów i wzrost efektywności, uzyskiwane dzięki możliwości zatrudniania dodatkowych zespołów pracowników w okresie, gdy są oni naprawdę niezbędni. Pracodawcy oszczędzają czas oraz koszty wymagane na realizację procesów rekrutacyjnych, otrzymując gwarancję, że potrzebni pracownicy zostaną do nich oddelegowani bardzo szybko i będą mogli rozpocząć wykonywanie pracy od zaraz.
Zdarza się też, że praca tymczasowa owocuje stałym zatrudnieniem. Pracodawcom zależy bowiem na sprawdzonym personelu, a w dobie utrzymującego się wciąż na rynku problemu niedoboru talentów, z którym zmaga się wiele firm w Polsce, czynnik kapitału ludzkiego zyskuje na wadze. Z badań Polskiego Forum HR wynika, że około 20 proc. pracowników tymczasowych znajduje stałą pracę w tej samej firmie, do której wcześniej było oddelegowanych przez agencję zatrudnienia.

Praca tymczasowa ma charakter trójstronny, łączący stosunek pracy między trzema podmiotami: pracodawcą użytkownikiem, agencją zatrudnienia a pracownikiem tymczasowym. Zgodnie z treścią ustawy1pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Powyższy zapis należy rozumieć m.in. jako dostęp pracowników tymczasowych do wszelkich form motywatorów, zarówno płacowych, jak i pozapłacowych, realizowanych zgodnie z regulaminem wynagradzania pracodawców użytkowników, na których rzecz świadczą oni pracę. Tym samym to system motywowania przyjęty w firmie pracodawcy użytkownika jest głównym źródłem motywatorów płacowych stosowanych względem pracowników tymczasowych.

Pracodawca okiem pracownika tymczasowego

Od początku swojego istnienia w Polsce agencja zatrudnienia ManpowerGroup prowadzi regularnie, dwa razy do roku, badanie satysfakcji wszystkich aktualnie zatrudnionych pracowników tymczasowych. W 2012 r. po raz pierwszy przeprowadzono pogłębioną analizę motywacji pracowników tymczasowych, na podstawie której powstał raport „Motywacja Pracownika Tymczasowego: wyzwania i korzyści”. Jakie płyną z niego wnioski?
Z badania wyłania się obraz cennego, zaangażowanego oraz lojalnego pracownika. Zdecydowana większość respondentów (69,3 proc.) silnie utożsamia się z pracodawcą użytkownikiem, na rzecz którego wykonuje pracę, mimo że formalnie pozostaje zatrudniona przez agencję zatrudnienia (patrz wykres: „Utożsamianie się z pracodawcą użytkownikiem”). W połączeniu z odnotowanym w badaniu wysokim poziomem zaangażowania (85,9 proc.) oraz chęcią związania się z pracodawcą użytkownikiem na dłużej (83,9 proc.) kształtuje to wizerunek osoby, której zależy na pracy i dobrym wykonywaniu swoich obowiązków.
Interpretując te wyniki, możemy stwierdzić, że osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę tymczasową wykonują pracę równie rzetelnie jak pracownicy zatrudnieni w firmach na stałe. Pomimo innej relacji z pracodawcą niż ta, która łączy go z pracownikami stałymi, pracownicy tymczasowi mocno utożsamiają się z firmą, na rzecz której wykonują pracę. Najczęściej to właśnie ją postrzegają jako swojego pracodawcę, mimo iż formalnie pozostają zatrudnieni przez agencję zatrudnienia. Dlatego też odpowiedzialność za motywacje pracowników tymczasowych spoczywa tu głównie po stronie firm korzystających z usługi pracy tymczasowej, a wiedza pracodawców na temat skali oddziaływania poszczególnych motywatorów na pracowników tymczasowych jest niezmiernie istotna.

Sztuka motywowania pracowników tymczasowych

Ponad połowa badanych przez ManpowerGroup osób oceniła skuteczność stosowanych wobec nich systemów motywacyjnych jako satysfakcjonującą (52,6 proc.). Na uwagę zasługuje jednak również istotna grupa respondentów, która nie potrafiła odpowiedzieć na to pytanie (31,1 proc.). Analizując wyniki z dalszej części badania, można przypuszczać, że przyczyn tej sytuacji należy szukać w nie do końca dopasowanym do tej grupy pracowników doborze motywatorów.
Pośród stosowanych przez pracodawców użytkowników wobec pracowników tymczasowych pozapłacowych kryteriów motywacji można wyróżnić przykładowo: dofinansowanie kosztu dojazdu pracowniczego do pracy, dofinansowanie do posiłków, karnety sportowo-rekreacyjne, pakiety ubezpieczeń, prywatną opiekę zdrowotną, bony towarowe, pakiet zniżek usługowo-handlowych, bezpłatne szkolenia e-learningowe, oferty produktów bankowych po preferencyjnych cenach czy też udział w festynach rodzinnych i innych wydarzeniach okolicznościowych. Czynnikami, które w największym stopniu wpływają na zadowolenie z wykonywanej pracy, okazały się jednak dobre relacje z przełożonym i konsultantem agencji zatrudnienia (77,1 proc.) oraz perspektywa stałego zatrudnienia (74,1 proc.). Z kolei jako aspekty o największym znaczeniu wśród niematerialnych form motywowania badani wskazywali najczęściej pewność zatrudnienia i stabilizację zawodową (93,1 proc.), które wyprzedziły sprawiedliwą ocenę wkładu pracy (84,4 proc.) oraz dobrą organizację pracy (83 proc.). Ta chęć osiągnięcia stabilności i bezpieczeństwa wynika nie tylko z naturalnych, posiadanych przez każdego, potrzeb, ale jest także wzmagana przez kondycję, w jakiej znajduje się obecnie wiele sektorów, a tym samym kształtowany przez nie rynek pracy.

Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę tymczasową zależy na utrzymaniu zatrudnienia i związaniu się z pracodawcą na dłużej. Perspektywa bezpośredniego zatrudnienia w firmie pracodawcy użytkownika zwiększa także u pracowników tymczasowych motywację i zaangażowanie do wykonywania zadań. Z uwagi na ten fakt warto, aby pracodawcy użytkownicy w ramach motywowania pozapłacowego o charakterze niematerialnym brali pod uwagę możliwość zatrudnienia pracowników tymczasowych, stopniowo wydłużając umowę o pracę. Dzięki takim przejrzystym warunkom zatrudnienia wśród pracowników tymczasowych wzrasta poczucie stabilności zatrudnienia jak na możliwości, jakie oferuje praca tymczasowa. Dla pracodawców z kolei jest to sposób radzenia sobie z utrzymującym się na rynku niedoborem talentów, czyli pracowników, którzy posiadają kwalifikacje poszukiwane przez firmy.
Niepewność zatrudnienia to również aspekt, który najbardziej wpływa na niezadowolenie z obecnie wykonywanej pracy (67,3 proc.). Na dalszych miejscach tej listy znalazły się wysokość wynagrodzenia (52,7 proc.) oraz niejasne zasady przedłużania umów o pracę tymczasową (41 proc.). Co ciekawe, za najmniej wpływającą na niezadowolenie z pracy została uznana zła atmosfera (73,1 proc.).

Jak osiągnąć sukces?

Kluczem pozwalającym radzić sobie z wieloma wyzwaniami współczesnego świata pracy jest zrozumienie, że w Erze Człowieka to talent prowadzi do sukcesu firm. Współcześni menedżerowie są coraz bardziej świadomi faktu, że jednym z najważniejszych warunków skutecznego działania i odniesienia powodzenia w biznesie jest odpowiednio zaangażowany i zmotywowany personel. Stanowią go ludzie, którzy łatwo adoptują się do ciągłych zmian, są wysoko wykwalifikowani, posiadają silną motywację, wyrażają gotowość do stałego poszerzania swojej wiedzy i potrafią pracować zespołowo. Celem każdego przedsiębiorcy powinno być poznanie motywacji i potrzeb wszystkich podległych pracowników, w tym pracowników tymczasowych, co pozwoli mu wpłynąć na kształtowanie postaw pracowników, które przełożą się na wymierne efekty dla firmy.
Bardzo ważne jest, by firmy zrozumiały, że pracownicy tymczasowi powinni stanowić integralną część ich zespołu. Istotne jest zatem, by przedsiębiorstwa dbały o motywację tej grupy pracowniczej. Ze względu na trójstronny układ wiążący pracodawców i agencję zatrudnienia z pracownikami tymczasowymi, a przez to i nietypowość tej relacji, istotne jest również śledzenie wyników badań ukazujących skuteczność kierowanych wobec niej działań.

Pogłębione badanie motywacji pracowników tymczasowych, na podstawie którego został opracowany raport „Motywacja Pracownika Tymczasowego: wyzwania i korzyści”, zostało zrealizowane po raz pierwszy. Ankieta w formie papierowej przeprowadzona była między 28 sierpnia a 15 października 2012 r. Badanie skierowane było do osób zatrudnionych w Manpower na podstawie umowy o pracę tymczasową. W ankiecie uczestniczyło 205 pracowników tymczasowych. Raport pozwala na poznanie opinii pracowników tymczasowych na temat poziomu ich motywacji i zaangażowania, a także zbadanie, które spośród stosowanych przez pracodawców czynników oraz świadczeń mają największy wpływ na skalę motywacji.

Przemysław Sienkiewicz
jest ekspertem agencji zatrudnienia ManpowerGroup, koordynatorem badania „Motywacja Pracownika Tymczasowego: wyzwania i korzyści”.

Fragment artykułu pochodzi z majowego numeru Personelu Plus

1 Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.).