Podstawą mediacji jest wola obu stron do jej przeprowadzenia. Poza stronami uczestniczy w niej osoba niebędąca stroną sporu, zwana mediatorem. Mediator nie rozstrzyga sporu zbiorowego, lecz udziela jego stronom pomocy w zawarciu porozumienia poprzez dokonanie ustaleń dotyczących przedmiotu sporu i stanowisk stron. Może on również proponować stronom dokonanie innych koniecznych ustaleń, jak również przeprowadzenie ekspertyz i innych czynności, a także proponować treść porozumienia.
W artykule przybliżę instytucję mediacji obligatoryjnej oraz dobrowolnej. Obligatoryjny charakter mają mediacje w tzw. sporach zbiorowych, natomiast dobrowolny w sprawach dotyczących indywidualnych stosunków pracy, w tym także rozstrzyganych przed sądem powszechnym.
1. Mediacje w sporach zbiorowych
Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników. Przykład – w czasie pisania niniejszego tekstu zakończył się spór zbiorowy w jednym z podkarpackich szpitali. Pracownicy wystąpili z żądaniem podwyższenia ich wynagrodzenia, a pracodawca go nie spełnił, co spowodowało wejście w tzw. spór zbiorowy i rozpoczęcie ustawowych procedur z nim związanych. W rezultacie mediacji podpisano porozumienie – pracownicy otrzymają podwyżki, jednak w wysokości niższej niż pierwotnie żądano.
Prawa i interesy zbiorowe pracowników reprezentowane są w sporze przez związki zawodowe. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. Prawa i interesy pracodawców mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców.
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, ale nie krótszym niż trzy dni. W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Etapy sporu zbiorowego obejmują:
1) zgłoszenie żądania,
2) rokowania,
3) mediacje,
4) strajk.
Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Mediacja jest obowiązkowa przy sporach zbiorowych, jeżeli rokowania nie zakończą się porozumieniem.
Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może nim być dowolna osoba fizyczna niezależnie od jej wykształcenia, kwalifikacji, pochodzenia, miejsca zamieszkania itp. Nie istnieje w stosunku do mediatorów w sporach zbiorowych wymóg posiadania konkretnego wykształcenia (chociażby ukończenia studiów podyplomowych w przedmiotowym zakresie, jednak przy wyborze mediatora należy, moim zdaniem, traktować to jako dodatkowy atut) czy stażu zawodowego. Ustawa nie określa żadnych warunków odnoszących się do kwalifikacji mediatora, wymaga jedynie, aby dawał on gwarancję bezstronności.
Przyjmuje się, że mediatorem może być także osoba posiadająca obywatelstwo inne niż polskie. Bezsprzecznie powinna to być osoba fizyczna, nie może to być osoba prawna. Może to być zarówno osoba uprzednio znana lub nieznana stronom sporu zbiorowego. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie wybiorą swobodnie z nieograniczonego kręgu kandydatów osoby mediatora, mogą skorzystać z listy ministerialnej mediatorów (ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców reprezentatywnymi, w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, Dz. U. Nr 100, poz. 1080 z późn. zm.). Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 295) mediatorem może być także (nie wyłącznie!) osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców reprezentatywnymi. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu pięciu dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z powyższej listy.

@page_break@

Wynagrodzenie należne mediatorowi oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu zbiorowego. Oznacza to, że koszty te ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział. Wynagrodzenie mediatora nie może być niższe niż określone w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy (Dz. U. Nr 269, poz. 2673). Zgodnie z tą regulacją wynagrodzenie mediatora wynosi:
• 388 zł za pierwszy dzień mediacji,
• 311 zł za drugi dzień mediacji,
• 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji.
Strony sporu zbiorowego mogą ustalić w umowie z mediatorem wyższe wynagrodzenie niż wynikające ze stawek określonych w powyższym rozporządzeniu.
W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie kosztów, na wniosek strony sporu zbiorowego, minister właściwy do spraw pracy pokrywa koszty mediacji, lecz wynagrodzenie mediatora jest pokrywane wtedy tylko do wysokości określonej w rozporządzeniu. Mediatorom na czas prowadzenia mediacji przysługuje zwolnienie od pracy. Łączny wymiar tego zwolnienia w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni.
Przepisy nie precyzują czasu trwania procedury mediacyjnej. Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminów wyznaczonego strajku, organizacja, która wszczęła spór może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż dwie godziny strajk ostrzegawczy. Postępowanie to, w przeważającej liczbie przypadków, jest prowadzone na terenie zakładu pracy, w którym toczy się spór.
Jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym strony. Jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy. Podjęcie powyższych czynności upoważnia mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu. Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Powyższe porozumienie stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.). Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
2. Mediacje w sporach indywidualnych
Odrębną kategorią mediacji w sprawach dotyczących stosunku pracy są mediacje w sporach indywidualnych, czyli takich, które występują między pracodawcą i jego jednym konkretnym pracownikiem. Mogą one dotyczyć w szczególności indywidualnych warunków pracy i płacy oraz świadczeń ze stosunku pracy, np. zabezpieczenia pracownikowi środków ochrony indywidualnej, a także rozwiązania stosunku pracy. W sprawach indywidualnych stosunków pracy wyodrębnić należy dwa rodzaje mediacji tj.:
1) pozasądowe (toczące się poza postępowaniem cywilnym i bez udziału sądu powszechnego),
2) sądowe.
Mediacje pozasądowe mogą być wszczynane oraz prowadzone w dowolnym miejscu, czasie oraz sprawie. Mogą one m.in. poprzedzać wniesienie sprawy do sądu pracy. Z inicjatywą podjęcia takich mediacji może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Ich rozpoczęcie musi jednak poprzedzać zgodna wola obydwu stron stosunku pracy obejmująca także wybór mediatora. Nie ma przepisów szczegółowych regulujących ten rodzaj mediacji. Znaczenie decydujące dla ich podjęcia oraz trybu (zasad postępowania) i skutków ma zgodna wola stron sporu, czyli pracodawcy i pracownika. Mediacje takie mają bezwzględnie charakter dobrowolny. Strony sporu muszą wyrazić zgodę na ich podjęcie, ustalić zasady wyboru mediatora, a potem go dokonać. Mediatorem w tym przypadku może być dowolnie wybrana osoba, byleby była bezstronna, a jej rolą jest pomóc stronom osiągnąć porozumienie. Do mediatora nie należy rozstrzyganie sporu, ani też udzielanie porad prawnych. Ma on przede wszystkim pomóc stronom ustalić ich stanowiska i doprowadzić do porozumienia (np. w zakresie sposobu rozwiązania umowy o pracę, zmiany warunków pracy). Mediator może, lecz nie musi, otrzymać wynagrodzenie za mediację. Wysokość wynagrodzenia i kto je wypłaci (czy jedna ze stron, czy obydwie po równo) zależy od woli stron i ich uzgodnień z mediatorem. Czas trwania oraz miejsce prowadzenia takiej mediacji nie są określone. W praktyce powinny to na początku ustalić zgodnie same strony. Generalnie skutkiem mediacji pozasądowej powinno być rozwiązanie sporu w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem oraz w dalszej perspektywie zapobiegnięcie postępowaniu sądowemu w zakresie przedmiotu sporu.
3. Mediacja sądowa
Mediacje sądowe mają miejsce dopiero wtedy, gdy sprawa pracownicza trafi do sądu, czyli najczęściej wtedy, gdy pracownik wystąpi z pozwem przeciwko swojemu pracodawcy. Mediacja jest powszechnie definiowana jako alternatywny – do sądowego postępowania cywilnego – sposób rozwiązywania sporów cywilnych. Mediacje sądowe są szczególnym typem mediacji rozumianych jako dążenie do osiągnięcia porozumienia przez skonfliktowane strony sporu, na mocy dobrej woli, zachowania wzajemnego szacunku i poufności. Warunkiem dopuszczalności opisywanych mediacji jest istnienie w danej sprawie drogi sądowej. Wskazać należy, że sprawy z zakresu prawa pracy należą do tzw. spraw cywilnych i podlegają rozstrzyganiu przez sądy powszechne w trybie postępowania cywilnego uregulowanego w ustawie z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 101 z późn. zm.) – dalej k.p.c. Kodeks normuje postępowanie sądowe w sprawach ze stosunków z zakresu prawa cywilnego, rodzinnego i opiekuńczego oraz prawa pracy, jak również w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych oraz w innych sprawach, do których przepisy k.p.c. stosuje się z mocy ustaw szczególnych (sprawy cywilne). Do rozpoznawania spraw cywilnych powołane są sądy powszechne, o ile sprawy te nie należą do właściwości sądów szczególnych oraz Sąd Najwyższy. W przypadku spraw ze stosunku pracy będą to tzw. sądy pracy.
Instytucja mediacji sądowej w prawie polskim jest stosunkowo nowa. Przepisy dotyczące mediacji zostały wprowadzone do k.p.c. dopiero w 2005 r. (ustawą z dnia 28 lipca 2005 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. Nr 172, poz. 1438, zmiana weszła w życie 10 grudnia 2005) i zawarte są w art. 1831-18315 k.p.c. Ponadto art.10 k.p.c. stanowi, że w sprawach, w których zawarcie ugody jest dopuszczalne, sąd powinien w każdym stanie postępowania dążyć do ich ugodowego załatwienia. W tych sprawach strony mogą także zawrzeć ugodę przed mediatorem.

@page_break@

Mediacje w postępowaniu cywilnym mają charakter w pełni dobrowolny. Oznacza to, że strony nie mają obowiązku uczestniczenia w takiej mediacji. Ponadto, jeżeli strona wyraziła zgodę na mediację, może ją cofnąć w każdym czasie i to bez podania przyczyny. Mediacje te prowadzi się przed wszczęciem postępowania, a za zgodą stron także w toku sprawy. Podstawą do prowadzenia mediacji może być:
1) umowa o mediacje lub,
2) postanowienie sądu kierującego strony do mediacji.
Umowa o mediacje jest umową procesową i może być zawarta w dowolnym czasie (przed i po powstaniu sporu). Umowa powyższa może być zawarta w dowolny sposób, ustawodawca bowiem nie zastrzegł w tym zakresie żadnych wymogów formalnych. Umowa może mieć formę zarówno pisemną, jak i dorozumianą (zostaje ona zawarta wtedy, gdy jedna ze stron złoży wniosek o przeprowadzenie mediacji, zaś druga strona wyrazi na to zgodę). W umowie o mediację strony powinny określić w szczególności przedmiot mediacji, osobę mediatora, albo sposób wyboru mediatora. Za fundamentalny dla rozpoczęcia postępowania mediacyjnego i generalnie całej mediacji należy uznać wybór mediatora. Przepisy k.p.c. nie ustanawiają szczególnych wymagań co do wykształcenia, kwalifikacji, stażu, doświadczenia itp. mediatora. Jedynie stanowią, że mediatorem może być osoba fizyczna, mająca pełną zdolność do czynności prawnych i korzystająca w pełni z praw publicznych. Co oznacza, że powinna być nim osoba pełnoletnia, która nie została ubezwłasnowolniona całkowicie lub częściowo orzeczeniem sądu. Ponadto, wobec potencjalnego mediatora nie może być zastosowany przez sąd środek karny w postaci pozbawienia praw publicznych. Przepisy wprowadzają jedno ograniczenie – wykluczenia zawodowe co do osoby mediatora bowiem stanowią, iż mediatorem nie może być sędzia (ograniczenie to jednakże nie dotyczy sędziów w stanie spoczynku). Mediatorem, podobnie jak w sporach zbiorowych, nie może być osoba prawna. Można wyodrębnić w postępowaniu cywilnych dwie kategorie mediatorów tj.:
1) mediatorów ad hoc,
2) mediatorów stałych.
Mediator bowiem może być powoływany ad hoc (doraźnie do danej sprawy), ale także może on pochodzić z listy prowadzonej przez organizacje pozarządowe i uczelnie, a znajdującej się w sądzie (tzw. stały mediator). Organizacje pozarządowe w zakresie swoich zadań statutowych oraz uczelnie (publiczne i niepubliczne) mogą prowadzić listy stałych mediatorów oraz tworzyć ośrodki mediacyjne. Wpis na listę mediatorów wymaga, wyrażonej na piśmie, zgody mediatora. Informację o listach stałych mediatorów oraz o ośrodkach mediacyjnych przekazuje się prezesowi sądu okręgowego. Stały mediator może odmówić prowadzenia mediacji tylko z ważnych powodów (np. konflikt interesów), o których jest obowiązany niezwłocznie powiadomić strony, a jeżeli strony do mediacji skierował sąd, również sąd.
Wybór konkretnej osoby do pełnienia roli mediatora w konkretnym sporze zależy przede wszystkim od zgodnej woli stron sporu. Należy podkreślić, że ich wybór jest swobodny (z ogółu potencjalnych kandydatów) i nie jest ograniczony do tzw. listy sądowej (listy mediatorów nie są wiążące dla stron). Natomiast kierując strony do mediacji, sąd wyznacza mediatora. Jednak strony mogą wybrać także innego mediatora. Wyznaczenie mediatora przez sąd nie ma charakteru ostatecznego (strony mogą wybrać bowiem inną osobę), a służy jedynie przyspieszeniu postępowania.
Mediator ma prawo do wynagrodzenia i zwrotu wydatków związanych z przeprowadzeniem mediacji, chyba że wyraził zgodę na prowadzenie mediacji bez wynagrodzenia. Wynagrodzenie i zwrot wydatków obciążają strony. Zasadą jest prawo mediatora do wynagrodzenia, a obowiązek jego zapłaty obciąża strony. Wyjątkowo mediator może zrezygnować z wynagrodzenia, jednak przepisy nie przewidują możliwości rezygnacji mediatora z prawa do zwrotu wydatków. Wysokość wynagrodzenia oraz zakres wydatków podlegających zwrotowi powinny zostać ustalone przez strony i mediatora w umowie z mediatorem. Poza tym, w umowie o mediację strony powinny określić zasady ponoszenia kosztów mediacji (która i w jakiej części je zapłaci).
Zgodnie z art. 981 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu zalicza się koszty mediacji prowadzonej na skutek skierowania przez sąd. Jeżeli postępowanie cywilne zostało wszczęte w ciągu trzech miesięcy od dnia zakończenia mediacji, która nie została zakończona ugodą, albo w ciągu trzech miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia o odmowie zatwierdzenia ugody przez sąd, do niezbędnych kosztów procesu zalicza się także koszty mediacji w wysokości nieprzekraczającej czwartej części opłaty. Koszty postępowania mediacyjnego obejmujące wynagrodzenie i zwrot wydatków mediatora w przypadku mediacji prowadzonych na skutek skierowania sądu zostały określone w rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z dnia 30 listopada 2005 r. w sprawie wysokości wynagrodzenia i podlegających zwrotowi wydatków mediatora w postępowaniu cywilnym (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. poz. 218). W sprawach o prawa majątkowe wynagrodzenie mediatora wynosi 1 proc. wartości przedmiotu sporu, jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 1 tys. złotych za całość postępowania mediacyjnego. W sprawach o prawa majątkowe, w których wartości przedmiotu sporu nie da się ustalić, oraz o prawa niemajątkowe wynagrodzenie mediatora za pierwsze posiedzenie mediacyjne, przeprowadzone w wyznaczonym przez sąd czasie mediacji, wynosi 60 złotych, a za każde następne posiedzenie – 25 złotych. Jeżeli sąd upoważnił mediatora do zapoznania się z aktami sprawy, powyższe wynagrodzenie za całość postępowania, podwyższa się o 10 proc. Wynagrodzenie mediatora, będącego podatnikiem zobowiązanym do rozliczenia podatku od towarów i usług, podwyższa się o obowiązującą stawkę podatku od towarów i usług przewidzianą dla tego rodzaju czynności w przepisach o podatku od towarów i usług.
4. Przebieg mediacji
Podstawową wytyczną postępowania mediatora powinno być zachowanie bezstronności. Pojęcie bezstronności utożsamiane jest w literaturze z pojęciem neutralności mediatora. Mediator powinien zapewnić stronom równy udział w postępowaniu mediacyjnym i nie może działać na korzyść jednej ze stron. Strony mają prawo zmienić mediatora w każdym czasie w trakcie postępowania mediacyjnego, jeżeli okazałby się stronniczy, a poza tym on sam powinien z tego powodu odstąpić od mediacji.
Postępowanie mediacyjne nie jest jawne (zasada poufności). Mediator jest obowiązany zachować w tajemnicy fakty, o których dowiedział się w związku z prowadzeniem mediacji, chyba że obie strony zwolnią go z tego obowiązku. W rezultacie mediator nie może być świadkiem co do faktów, których dowiedział się w związku z prowadzeniem mediacji (chyba, że strony zwolnią go z tajemnicy mediacji). Na zgodny wniosek stron sąd może upoważnić mediatora do zapoznania się z aktami sprawy.
Wszczęcie mediacji przez stronę następuje z chwilą doręczenia mediatorowi wniosku o przeprowadzenie mediacji, z dołączonym dowodem doręczenia jego odpisu drugiej stronie. Mimo doręczenia powyższego wniosku, mediacja nie zostaje wszczęta, jeżeli:
1) stały mediator, w terminie tygodnia od dnia doręczenia mu wniosku o przeprowadzenie mediacji, odmówił przeprowadzenia mediacji,
2) strony zawarły umowę o mediację, w której wskazano jako mediatora osobę niebędącą stałym mediatorem, a osoba ta, w terminie tygodnia od dnia doręczenia jej wniosku o przeprowadzenie mediacji, odmówiła przeprowadzenia mediacji,
3) strony zawarły umowę o mediację bez wskazania mediatora i osoba, do której strona zwróciła się o przeprowadzenie mediacji, w terminie tygodnia od dnia doręczenia jej wniosku o przeprowadzenie mediacji, nie wyraziła zgody na przeprowadzenie mediacji, albo druga strona w terminie tygodnia nie wyraziła zgody na osobę mediatora,
4) strony nie zawarły umowy o mediację, a druga strona nie wyraziła zgody na mediację.
Wniosek o przeprowadzenie mediacji powinien mieć formę pisemną i zawierać: oznaczenie stron, dokładnie określone żądanie, przytoczenie okoliczności uzasadniających żądanie, podpis strony oraz wymienienie załączników. Jeżeli strony zawarły umowę o mediację na piśmie, do wniosku dołącza się odpis tej umowy. Warunkiem niezbędnym skutecznego wszczęcia mediacji jest zgoda drugiej strony na mediację i osobę konkretnego mediatora (nie dotyczy to oczywiście mediacji na podstawie skierowania sądu).
Sąd aż do zamknięcia pierwszego posiedzenia wyznaczonego na rozprawę może skierować strony do mediacji. Po zamknięciu tego posiedzenia sąd może skierować strony do mediacji tylko na zgodny wniosek stron. Zasadą jest fakultatywność kierowania stron do mediacji przez sąd. Podkreślić należy, że sąd może skierować strony do mediacji tylko raz w toku postępowania. Kierując strony do mediacji, sąd wyznacza czas jej trwania na okres do miesiąca, chyba że strony zgodnie wniosły o wyznaczenie dłuższego terminu. W trakcie mediacji termin na jej przeprowadzenie może być przedłużony na zgodny wniosek stron.
Mediator niezwłocznie ustala termin i miejsce posiedzenia mediacyjnego. Wyznaczenie posiedzenia mediacyjnego nie jest wymagane, jeżeli strony zgodzą się na przeprowadzenie mediacji bez posiedzenia mediacyjnego. W postępowaniu mediacyjnym strony mogą być reprezentowane przez pełnomocnika. Z przebiegu mediacji sporządza się protokół, w którym oznacza się miejsce i czas przeprowadzenia mediacji, a także imię, nazwisko (nazwę) i adresy stron, imię i nazwisko oraz adres mediatora, a ponadto wynik mediacji. Protokół podpisuje mediator. Celem mediacji jest zawarcie ugody przez pozostające w sporze strony (np. pracownika i pracodawcę), a mediator nie ma zadania rozstrzygać sporu, tylko pomóc dojść stronom do porozumienia oraz w rezultacie doprowadzić do zawarcia ugody. Jeżeli strony zawarły ugodę przed mediatorem, ugodę zamieszcza się w protokole, albo załącza się do niego. Obydwie strony powinny podpisać ugodę. Przez podpisanie ugody strony wyrażają zgodę na wystąpienie do sądu z wnioskiem o jej zatwierdzenie, o czym mediator powinien poinformować strony. Mediator doręcza stronom odpis protokołu. Po zawarciu ugody, mediator niezwłocznie składa protokół w sądzie właściwym do rozpoznania sprawy (lub ją rozpoznającym). Jeżeli zawarto ugodę przed mediatorem, sąd na wniosek strony niezwłocznie przeprowadza postępowanie co do zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem. Jeżeli ugoda podlega wykonaniu w drodze egzekucji, sąd zatwierdza ją przez nadanie jej klauzuli wykonalności. W przeciwnym razie sąd zatwierdza ugodę postanowieniem na posiedzeniu niejawnym. Sąd odmawia nadania klauzuli wykonalności – albo zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem – w całości lub części, jeżeli ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego, albo zmierza do obejścia prawa, a także gdy jest niezrozumiała lub zawiera sprzeczności.
Ugoda zawarta przed mediatorem, po jej zatwierdzeniu przez sąd, ma moc prawną ugody zawartej przed sądem. Ugoda zawarta przed mediatorem, którą zatwierdzono przez nadanie jej klauzuli wykonalności, jest tytułem wykonawczym. Jeżeli ugoda zawarta przed mediatorem została prawomocnie zatwierdzona, sąd powinien umorzyć postępowanie w sprawie.
Reasumując, główną zasadą postępowania mediacyjnego w indywidualnych sprawach prawa pracy jest – w odróżnieniu od sporów zbiorowych – jego dobrowolność, co oznacza, że mediacje prowadzi się przy zgodnej woli stron, a jego rezultatem powinno być zawarcie ugody przez strony. Techniki mediacyjne nie zostały sprecyzowane w aktach normatywnych – może to być przykładowo perswazja, racjonalne argumenty. Korzystanie z pomocy mediatora w sporach indywidualnych ze stosunku pracy nie jest jeszcze zbyt popularne, ale powinno być coraz powszechniejsze z korzyścią dla pracodawców i pracowników.

Artykuł pochodzi z miesięcznika „Praca i Zdrowie".