Uzgodnienia ze związkami zawodowymi

Pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa jest zobowiązany uzgodnić z nią zmiany w regulaminie wynagradzania. Warto włączyć związek zawodowy w opracowanie nowych zasad premiowania, aby było ono efektem porozumienia, co do którego przekonane są obie strony. Pracodawca powinien przedstawić argumenty uzasadniające potrzebę wprowadzenia zmian, porównując na przykład dotychczasowe koszty premiowania przed i po wprowadzeniu ograniczeń, wraz z uzasadnieniem ekonomicznym (wykazując np. spadek obrotów wywołany epidemią).

Czytaj w LEX: Systemy premiowania - przygotowywanie oraz przykłady rozwiązań - poradnik krok po kroku >

Gdy w firmie nie ma organizacji związkowej

Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, może on doprowadzić do zmian w regulaminie samodzielnie, bez potrzeby ich uzgadniania z partnerem pracowniczym. Dobrą praktyką w przypadku poważnych zmian w systemie płacowym, jest zaangażowanie przedstawicieli pracowników w formułowanie nowych reguł. Pozwala to na lepszą komunikację z zespołem, a także stwarza możliwość zaprezentowania argumentów pracodawcy przemawiających za zmianami.

Czytaj w LEX: Skalowanie systemu premiowania w firmie >

 


Powiadomienie o zmianach

Kolejnym etapem jest ustalenie, czy do wprowadzenia zmian wystarczy ich ogłoszenie, czy też będą potrzebne działania prowadzone w stosunku do każdego pracownika indywidualnie. Sprawa jest prosta, gdy pracodawca planuje wprowadzić korzystniejsze niż dotychczas postanowienia w regulaminie wynagradzania. Wówczas do ich wejścia w życie wystarczy ogłoszenie. Jeśli jednak planowane zmiany są dla pracowników mniej korzystne niż te dotychczas stosowane (przykładowo, pracownicy tracą prawo do premii albo zostanie zmniejszona jej wysokość), to konieczne jest zastosowanie, obok ogłoszenia, wypowiedzeń zmieniających.

Zobacz procedurę w LEX: Opracowanie i wdrożenie systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie >

W treści wypowiedzenia pracodawca musi wskazać, które z obowiązujących dotychczas zasad premiowania ulegają wypowiedzeniu i jaka jest jego propozycja odnośnie nowych reguł. Konstrukcja wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że po pierwsze, zmiany będą mogły być stosowane wobec poszczególnych pracowników w różnych terminach, w zależności od tego, kiedy komu upłynie okres wypowiedzenia.

Czytaj w LEX: Zmiana postanowień umowy o pracę (aneksowanie) >

Po drugie, pracownik może nie zgodzić się na nowe warunki do upływu połowy okresu wypowiedzenia - i w takiej sytuacji jego umowa, po upływie okresu wypowiedzenia, rozwiąże się. Przepisy Kodeksu pracy wprowadziły jednak pewne ułatwienie w tej sytuacji: w przypadku wypowiedzenia zmieniającego składanego w związku ze zmianą w regulaminie wynagradzania nie stosuje się przepisów chroniących niektórych pracowników przed zmianami. Oznacza to, że takie wypowiedzenie zmieniające może być złożone nawet  kobiecie w ciąży, czy pracownikowi w wieku przedemerytalnym.

Czytaj w LEX: Ochrona przedemerytalna - jak ustalić zakres ochrony >

 


Indywidualne porozumienia z pracownikami

Niekorzystne dla zatrudnionych zmiany mogą być wprowadzone także w drodze zawieranych z nimi indywidualnych porozumień. W takiej sytuacji, wypowiedzenie zmieniające nie jest potrzebne, a strony mogą określić w porozumieniu datę, od której zaczną obowiązywać nowe reguły.

Czytaj w LEX: Zwolnienia indywidualne - poradnik krok po kroku >

 


Ogłoszenie zmian

Niezależnie od procedury indywidualnych uzgodnień z pracownikami, potrzebne jest też ogłoszenie zmian. Wejdą one w życie po upływie 2 tygodni od ogłoszenia w sposób zwyczajowo przyjęty u pracodawcy (na przykład na tablicy ogłoszeń czy w Intranecie). Oznacza to, że nowi pracownicy przyjmowani do pracy już po wejściu w życie zmian, będą premiowani według nowych zasad.

Czytaj w LEX: Nowe uprawnienia pracodawców w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii >

 


Sprawdzenie umów o pracę

Na koniec trzeba też pamiętać o skontrolowaniu umów o pracę, czy przypadkiem nie wprowadzają korzystniejszych zasad premiowania niż regulamin wynagradzania. Jeśli tak, to pracodawca chcący je zmienić, musi doprowadzić do zmiany umowy o pracę – w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Autorka jest adwokatem w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci.  

Czytaj w LEX: Odpowiedzialność pracowników i współpracowników za nieprzestrzeganie procedur związanych z ograniczeniami epidemicznymi >