Niezależnie od branży, w której działa pracodawca, wielkości zatrudnienia czy zagrożeń występujących w zakładzie pracy, może zdarzyć się, że pracownik przedstawi orzeczenie stwierdzające u niego niepełnosprawność. O ile regulacje dotyczące szczególnych uprawnień takich pracowników (czasu pracy, dodatkowych urlopów, czy też przerw) nie budzą większych wątpliwości, o tyle problemem staje się konieczność dostosowania stanowiska pracy dla takiej osoby. Czy w każdym przypadku przedstawione przez pracownika orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność wymaga modyfikacji istniejącego już stanowiska pracy, a tym samym generuje koszty po stronie pracodawcy?

W jednym z centralnych urzędów administracji publicznej wieloletni pracownik – zatrudniony na stanowisku administracyjno-biurowym – zwrócił się do pracodawcy o dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb wynikających z jego niepełnosprawności. Jak wynikało z treści orzeczenia wydanego przez Powiatowy Zespół do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności, pracownik został zaliczony do kategorii osób z lekkim stopniem niepełnosprawności o symbolu „05-R” (upośledzenie narządu ruchu). Z treści pisma pracownika wynikało, że cierpi on na schorzenie kręgosłupa i zgodnie z zaleceniami fizjoterapeuty, u którego odbywa rehabilitację, powinien pracować przy biurku z regulowanym blatem. Takie rozwiązanie umożliwiałoby regularną zmianę pozycji ciała (z siedzącej na stojącą), co korzystnie wpływałoby na zdrowie pracownika, zmniejszało istniejące dolegliwości bólowe, a tym samym poprawiałoby samopoczucie. Istotnym było i to, że pracownik posiadał aktualne orzeczenie lekarskie o braku przeciwskazań do pracy na danym stanowisku, wydane już po orzeczeniu u niego niepełnosprawności. Pracodawca po zapoznaniu się z wnioskiem pracownika wystąpił o opinię do specjalisty ds. bhp.

Podstawowym aktem prawnym regulującym dopuszczalność zatrudnienia oraz związane z tym szczególne uprawnienia osób niepełnosprawnych jest ustawa z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2016 r. poz. 2046 ze zm.) dalej u.r.z.s.

Zgodnie z przepisami u.r.z.s. wyróżnia się trzy stopnie niepełnosprawności: lekki, umiarkowany i znaczny. Do lekkiego stopnia niepełnosprawności, do którego zaliczono pracownika, zalicza się osoby o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazują osoby o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mające ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować za pomocą wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

O ile zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zobowiązuje pracodawcę do przystosowania stanowiska pracy do potrzeb pracownika, o tyle z przepisów u.r.z.s. powyższy obowiązek nie wynika w stosunku do osób o orzeczonym lekkim stopniu niepełnosprawności. Wyjątek stanowi sytuacja, w której niepełnosprawność pracownika – bez względu na jej stopnień – powstała w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, chyba że wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bhp przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości - udowodnione przez pracodawcę.

Nie można zapomnieć, że zgodnie z art. 207 § 2 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 12.12.1974 r., II PR 262/74, PiZS 1976, nr 3, s. 67, LEX nr 15411, obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika.

W związku z powyższym, sugestia specjalisty ds. bhp była taka, aby decyzję dotyczącą dostosowania stanowiska pracy dla pracownika, a więc zapewnienia mu regulowanego mechanicznie biurka, umożliwiającego pracę w pozycji siedzącej i stojącej, uzależnić od posiadanych środków finansowych.

Pracodawca postanowił przychylnie rozpatrzeć wniosek pracownika. Zgodnie z sugestią radcy prawnego, pracodawca skorzystał również z możliwości ubiegania się o dofinansowanie modyfikacji stanowiska pracy ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Zwrot ten, zgodnie z art. 26 u.r.z.s., może obejmować m.in. koszty adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności, a także adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy.

Maciej Ambroziewicz