Czy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (8 godz.), pracujący w godz. 6.00-14.00 może na jego wniosek pracować w niektóre dni w godz. 14.00-22.00? Praca taka nie kolidowałaby z potrzebami pracodawcy a umożliwiałaby pracownikowi udział w zajęciach rehabilitacyjnych jego niepełnosprawnego dziecka.
Tak, pracownik może przychodzić do pracy na godzinę 14.00, ale pod warunkiem, że następnego dnia również zaczyna pracę nie wcześniej niż o 14.00, albo ma dzień wolny. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, który pracowałby, np. w poniedziałek 6.00-14.00, a we wtorek 14.00-22.00, od środy do piątku musiałby pracować 14.00-22.00. Praca na dwie zmiany również nie rozwiąże sytuacji, ponieważ pracownik nie może przechodzić ze zmiany popołudniowej na przedpołudniową bez ponaddobowej przerwy.
Po nowelizacji kodeksu pracy dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) w art. 128 § 3 pkt 1 k.p. wprowadzona została definicja doby pracowniczej, przez którą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Od 1 stycznia 2004 r. każdemu pracownikowi przysługuje ponadto w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników, którzy wykonywali pracę w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W powyższych przypadkach pracownikom przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (art. 132 k.p.).
Wprowadzenie ustawowej definicji doby pracowniczej spowodowało, że w świetle prawa niemożliwe staje się przejście pracownika ze zmiany popołudniowej na zmianę przedpołudniową bez ponaddobowej przerwy. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika z powodu planowania pracy w godzinach nadliczbowych bez zaistnienia szczególnych przesłanek dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Ustawowe definiowanie doby pracowniczej stanowi też prawną przeszkodę w stosowaniu w wielu zakładach pracy tzw. ruchomego czasu pracy, polegającego na tym, że pracownik zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez umówiony wymiar czasu pracy, np. 8 godzin dziennie, bez sztywno określonych godzin rozpoczynania i kończenia pracy. W praktyce pozwoliłoby to pracownikowi rozpoczynać i kończyć pracę w zasadzie o dowolnej porze po upływie umówionej liczby godzin. Wybór godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy należałby do pracownika. W sytuacji, gdy nie można planować pracy w godzinach nadliczbowych, przedstawione elastyczne rozwiązanie w zakresie organizacji czasu pracy mogłoby zostać uznane za takie planowanie. Nie ma natomiast przeszkód prawnych w przychodzeniu na późniejsza godzinę jeśli pracownik następnego dnia nie zaczyna pracy przed ta godziną.
Odmienne stanowisko w omawianej kwestii przedstawiła E. Szemplińska, według której w przypadku, gdy to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy, dozwolone jest wprowadzenie ruchomego czasu pracy. Argumentem przemawiającym za taką interpretacją jest, według przywołanej autorki to, że nie zachodzą tu przyczyny (szczególne potrzeby pracodawcy) uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wspomnianej autorki Konsultacje i wyjaśnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne z 2000 r., nr 7-8). Ta sama autorka uważa jednak za niedozwolone stosowanie rozkładów czasu pracy, w których np. pracownik jednego dnia pracuje od godz. 6.00 do 14.00, a następnego dnia od 14.00 do 22.00 (zob. Konsultacje i wyjaśnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne z 2002 r., nr 3). Gdyby jednak konsekwentnie przyjąć argumentację autorki, to również w tym przypadku nie zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych).
Zgodnie z art. 142 k.p. pracodawca na pisemny wniosek pracownika może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Przepisy kodeksu pracy wyraźnie pozbawiają pracodawcę możliwości swobodnego ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy poszczególnym pracownikom bez ich zgody. Taki właśnie cel pełni wymóg złożenia przez pracownika wymienionego wyżej wniosku w formie pisemnej.
Tak, pracownik może przychodzić do pracy na godzinę 14.00, ale pod warunkiem, że następnego dnia również zaczyna pracę nie wcześniej niż o 14.00, albo ma dzień wolny. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, który pracowałby, np. w poniedziałek 6.00-14.00, a we wtorek 14.00-22.00, od środy do piątku musiałby pracować 14.00-22.00. Praca na dwie zmiany również nie rozwiąże sytuacji, ponieważ pracownik nie może przechodzić ze zmiany popołudniowej na przedpołudniową bez ponaddobowej przerwy.
Po nowelizacji kodeksu pracy dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) w art. 128 § 3 pkt 1 k.p. wprowadzona została definicja doby pracowniczej, przez którą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Od 1 stycznia 2004 r. każdemu pracownikowi przysługuje ponadto w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników, którzy wykonywali pracę w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W powyższych przypadkach pracownikom przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (art. 132 k.p.).
Wprowadzenie ustawowej definicji doby pracowniczej spowodowało, że w świetle prawa niemożliwe staje się przejście pracownika ze zmiany popołudniowej na zmianę przedpołudniową bez ponaddobowej przerwy. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika z powodu planowania pracy w godzinach nadliczbowych bez zaistnienia szczególnych przesłanek dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Ustawowe definiowanie doby pracowniczej stanowi też prawną przeszkodę w stosowaniu w wielu zakładach pracy tzw. ruchomego czasu pracy, polegającego na tym, że pracownik zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez umówiony wymiar czasu pracy, np. 8 godzin dziennie, bez sztywno określonych godzin rozpoczynania i kończenia pracy. W praktyce pozwoliłoby to pracownikowi rozpoczynać i kończyć pracę w zasadzie o dowolnej porze po upływie umówionej liczby godzin. Wybór godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy należałby do pracownika. W sytuacji, gdy nie można planować pracy w godzinach nadliczbowych, przedstawione elastyczne rozwiązanie w zakresie organizacji czasu pracy mogłoby zostać uznane za takie planowanie. Nie ma natomiast przeszkód prawnych w przychodzeniu na późniejsza godzinę jeśli pracownik następnego dnia nie zaczyna pracy przed ta godziną.
Odmienne stanowisko w omawianej kwestii przedstawiła E. Szemplińska, według której w przypadku, gdy to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy, dozwolone jest wprowadzenie ruchomego czasu pracy. Argumentem przemawiającym za taką interpretacją jest, według przywołanej autorki to, że nie zachodzą tu przyczyny (szczególne potrzeby pracodawcy) uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wspomnianej autorki Konsultacje i wyjaśnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne z 2000 r., nr 7-8). Ta sama autorka uważa jednak za niedozwolone stosowanie rozkładów czasu pracy, w których np. pracownik jednego dnia pracuje od godz. 6.00 do 14.00, a następnego dnia od 14.00 do 22.00 (zob. Konsultacje i wyjaśnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne z 2002 r., nr 3). Gdyby jednak konsekwentnie przyjąć argumentację autorki, to również w tym przypadku nie zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych).
Zgodnie z art. 142 k.p. pracodawca na pisemny wniosek pracownika może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Przepisy kodeksu pracy wyraźnie pozbawiają pracodawcę możliwości swobodnego ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy poszczególnym pracownikom bez ich zgody. Taki właśnie cel pełni wymóg złożenia przez pracownika wymienionego wyżej wniosku w formie pisemnej.