Pytanie pochodzi z publikacji Serwis BHP

Czy zgodnie z art. 132 k.p. pracownik zatrudniony zgodnie z harmonogramem na I zmianie, może w godzinach 15.00-21.00 uczestniczyć w szkoleniu bez oderwania od pracy? Pracownik został skierowany przez pracodawcę w celu podniesienia kwalifikacji na 9-dniowe szkolenie w celu uzyskania kwalifikacji niezbędnych dla pracownika.

Czy należy się pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za uczestnictwo w szkoleniu lub czy należy udzielić mu czasu wolnego?

Odpowiedź:

Pomimo że z pytania nie wynika jednoznacznie, w jakich godzinach trwa u pracodawcy pierwsza zmiana, można wysnuć uprawdopodobniony wniosek, że od 7:00 do 15:00. W takim przypadku zobowiązanie pracownika do udziału w obowiązkowym szkoleniu podnoszącym jego kwalifikacje zawodowe – odbywającym się bezpośrednio po godzinach jego pracy, bo w godzinach 15:00-21:00 – stanowiłoby oczywiste naruszenie jego prawa do nieprzerwanego, co najmniej 11-godzinnego, dobowego odpoczynku. Tym samym byłoby sprzeczne z prawem.

Gdyby jednak zmiana robocza rozpoczynała się np. o godz. 8:00, a co za tym idzie – pracownik miałby zapewniony odpoczynek dobowy, o jakim wyżej mowa, dopuszczalnym byłoby skierowanie go na takie szkolenie, przy czym czas udziału w nim należałoby potraktować jako godziny nadliczbowe.

Uzasadnienie:

Stosownie do art. 94 pkt 6 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej k.p. jednym z obowiązków pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Z kolei obowiązkiem pracownika jest wzięcie udziału w szkoleniu czy kursie, na jaki skieruje go pracodawca. Niedopełnienie tego obowiązku, który pośrednio wynika z art. 100 § 1 k.p., może – w uzasadnionym przypadku – skutkować nawet rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 czerwca 1997 r., bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia zagrażająca istotnym interesom pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (I PKN 211/97, Lex nr 32677).

Pomimo że przepisy prawa pracy nie regulują kwestii wliczania do czasu pracy czasu szkoleń innych niż obligatoryjne szkolenia z dziedziny bhp, w doktrynie prawa pracy utrwalił się pogląd, że czas poświęcony na odbycie obowiązkowych szkoleń (takich jak opisane w pytaniu szkolenie, nadające uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy) powinien być wliczany do czasu pracy. Czas poświęcony na odbycie nieobowiązkowych szkoleń (np. podnoszących uniwersalne umiejętności pracownika) nie jest wliczany do czasu pracy.

W mojej ocenie, w przypadku, w którym pracownik zostaje zobligowany przez pracodawcę do odbycia szkolenia mającego mu nadać uprawnienia do wykonywania pracy na danym stanowisku, nie może odmówić uczestnictwa w takim szkoleniu, natomiast pracodawca powinien zaliczyć czas poświęcony na odbycie takiego szkolenia do czasu pracy pracownika. Ze względu na to, że pracodawca nie chce odrywać pracownika od pracy i planuje zorganizować to szkolenie bezpośrednio po zakończeniu zaplanowanej zmiany roboczej, czas poświęcony na szkolenie, będzie czasem pracy w godzinach nadliczbowych z pełnymi tego konsekwencjami (oddanie pracownikowi czasu wolnego lub wypłacenie mu wynagrodzenia).

Ponadto, choć z pytania to jednoznacznie nie wynika, można domniemywać, że łączny czas pracy i czas szkolenia wyniesie 14 godzin zegarowych, a co za tym idzie, pracownik zostanie pozbawiony prawa do dobowego, 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 k.p. Taka sytuacja jest niedopuszczalna i może narazić pracodawcę na karę grzywny, o której mowa w art. 281 pkt 5 k.p. (od 1000 zł do 30.000 zł).

Uważam więc, że w opisanym przypadku pracodawca powinien rozpocząć szkolenie nieco wcześniej (w godzinach jego pracy) tak, aby zapewnić pracownikowi dobowy odpoczynek zgodnie z przytoczonymi powyżej wytycznymi.

Odnosząc się do kwestii obowiązku oddania pracownikowi czasu wolnego lub wypłaty wynagrodzenia, należy wskazać, że zagadnienie to reguluje art. 1512 k.p. Ustawodawca wskazał w nim, że w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

W przypadku, gdy udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych następuje bez wniosku pracownika, pracodawca jest obowiązany udzielić czas wolny od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W powyższych przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

W sytuacji, gdy pracodawca nie udzieli pracownikowi czasu wolnego w przyjętym okresie rozliczeniowym, to zgodnie z art. 1511 § 1 k.p., jest on zobowiązany do wypłaty pracownikowi – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatku w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

- w nocy,

- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Maciej Ambroziewicz, autor współpracuje z publikacją Serwis BHP.

Odpowiedzi udzielono 13 listopada 2014 r.