Pracownicy firmy wyrażają zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych i w dni wolne od pracy w celu dodatkowego zarobienia pieniędzy.
Czy taka sytuacja jest dopuszczalna?
Pracownicy się powołują na czas pracy służby zdrowia, w którym pracownicy mogą za zgodą pracować dłużej za odpowiednim wynagrodzeniem.
Praca w godzinach nadliczbowych nie może być stałym, planowanym elementem organizacji pracy. Może być stosowana tylko w przypadku wystąpienia nagłych nieprzewidywalnych zdarzeń na zasadzie wyjątku. Zgoda pracowników na taką pracę nie jest wymagana. Regulacja godzin nadliczbowych nie ma na celu zwiększenia zarobków pracownika, ale ograniczenie korzystania z takiej ponadwymiarowej pracy.
Regulacja czasu pracy w służbie zdrowia nie ma zastosowania do czasu pracy pracowników, do których stosuje się przede wszystkim przepisy kodeksu pracy i nie może być do nich stosowana na zasadzie analogii.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:
1)
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz
2)
szczególnych potrzeb pracodawcy - art. 151 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p.
Pierwsza przyczyna wynika z nagłych, nieprzewidzianych zdarzeń, gdy konieczność zorganizowania akcji ratowniczej lub usunięcia skutków awarii została spowodowana zagrożeniem życia lub zdrowia ludzkiego albo mienia zakładu pracy.
"Szczególne potrzeby pracodawcy" to inne niż zwykłe, przewidywalne potrzeby związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Normalne, przewidywalne zadania zakładu pracy powinny być tak rozplanowane, aby nie zachodziła potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy może odbywać się tylko w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy i nie powinna być stałym elementem organizacji pracy. Pracodawca nie może w związku z tym planować zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.
W polskiej nauce prawa pracy, a także w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, zgodnie z którym wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracowniczym. W wyroku z dnia 16 grudnia 1987 r. Sąd Najwyższy wskazał, że pomimo, iż praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego zmęczenia pracownika, to nie uzasadnia to odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeśli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii (PRN 68/87, OSNCP 1989, nr 10, poz. 164).
Pracownik jest zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli praca ta została zarządzona przez upoważnionych przełożonych. Źródła wskazanego obowiązku dopatruje się w ogólnym obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 § 1 k.p.) oraz w obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).
Uprawnienie pracodawcy do żądania świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest uprawnieniem bezwzględnym. Niektóre przypadki, w których praca w godzinach nadliczbowych jest niedopuszczalna zostały uregulowane w kodeksie pracy. Bezwzględny zakaz pracy nadliczbowej dotyczy:
• kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
• pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.), czy też
• pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz tych, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych - art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776, z późn. zm.).
Zakaz zlecania pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom zatrudnionym na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy wprowadza art. 151 § 2 k.p. Powyższy zakaz nie dotyczy pracy ponadwymiarowej ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii.
Względny zakaz odnosi się do pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, których nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych bez ich zgody (art. 178 § 2 oraz 1891 k.p.).
Należy przy tym pamiętać, że praca w dni wolne (niedziele, święta i dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) powinna być rekompensowana zastępczym dniem wolnym od pracy, a nie dodatkowym wynagrodzeniem.
Pracownikowi, który ze względu na konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Zamienny dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 1513 k.p.). Nie może to się odbyć ze stratą w wynagrodzeniu pracownika.
Pracodawca nie może przy tym dowolnie dokonać wyboru formy rekompensaty przepracowanych w takim dniu godzin. W pierwszej kolejności powinien udzielić pracownikowi zastępczy dzień wolny od pracy. Tylko wyjątkowo dozwolone jest wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Nieudzielanie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy może być spowodowane brakiem możliwości uzgodnienia z pracownikiem terminu takiego dnia, pracą w dniu wolnym przypadającym pod koniec okresu rozliczeniowego, czy też rozwiązaniem stosunku pracy. Planowanie pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz regularne nierekompensowanie takiej pracy zastępczym dniem wolnym od pracy wypełnia znamiona wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Czy taka sytuacja jest dopuszczalna?
Pracownicy się powołują na czas pracy służby zdrowia, w którym pracownicy mogą za zgodą pracować dłużej za odpowiednim wynagrodzeniem.
Praca w godzinach nadliczbowych nie może być stałym, planowanym elementem organizacji pracy. Może być stosowana tylko w przypadku wystąpienia nagłych nieprzewidywalnych zdarzeń na zasadzie wyjątku. Zgoda pracowników na taką pracę nie jest wymagana. Regulacja godzin nadliczbowych nie ma na celu zwiększenia zarobków pracownika, ale ograniczenie korzystania z takiej ponadwymiarowej pracy.
Regulacja czasu pracy w służbie zdrowia nie ma zastosowania do czasu pracy pracowników, do których stosuje się przede wszystkim przepisy kodeksu pracy i nie może być do nich stosowana na zasadzie analogii.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:
1)
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz
2)
szczególnych potrzeb pracodawcy - art. 151 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p.
Pierwsza przyczyna wynika z nagłych, nieprzewidzianych zdarzeń, gdy konieczność zorganizowania akcji ratowniczej lub usunięcia skutków awarii została spowodowana zagrożeniem życia lub zdrowia ludzkiego albo mienia zakładu pracy.
"Szczególne potrzeby pracodawcy" to inne niż zwykłe, przewidywalne potrzeby związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Normalne, przewidywalne zadania zakładu pracy powinny być tak rozplanowane, aby nie zachodziła potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy może odbywać się tylko w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy i nie powinna być stałym elementem organizacji pracy. Pracodawca nie może w związku z tym planować zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.
W polskiej nauce prawa pracy, a także w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, zgodnie z którym wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracowniczym. W wyroku z dnia 16 grudnia 1987 r. Sąd Najwyższy wskazał, że pomimo, iż praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego zmęczenia pracownika, to nie uzasadnia to odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeśli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii (PRN 68/87, OSNCP 1989, nr 10, poz. 164).
Pracownik jest zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli praca ta została zarządzona przez upoważnionych przełożonych. Źródła wskazanego obowiązku dopatruje się w ogólnym obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 § 1 k.p.) oraz w obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).
Uprawnienie pracodawcy do żądania świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest uprawnieniem bezwzględnym. Niektóre przypadki, w których praca w godzinach nadliczbowych jest niedopuszczalna zostały uregulowane w kodeksie pracy. Bezwzględny zakaz pracy nadliczbowej dotyczy:
• kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
• pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.), czy też
• pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz tych, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych - art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776, z późn. zm.).
Zakaz zlecania pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom zatrudnionym na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy wprowadza art. 151 § 2 k.p. Powyższy zakaz nie dotyczy pracy ponadwymiarowej ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii.
Względny zakaz odnosi się do pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, których nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych bez ich zgody (art. 178 § 2 oraz 1891 k.p.).
Należy przy tym pamiętać, że praca w dni wolne (niedziele, święta i dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) powinna być rekompensowana zastępczym dniem wolnym od pracy, a nie dodatkowym wynagrodzeniem.
Pracownikowi, który ze względu na konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Zamienny dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 1513 k.p.). Nie może to się odbyć ze stratą w wynagrodzeniu pracownika.
Pracodawca nie może przy tym dowolnie dokonać wyboru formy rekompensaty przepracowanych w takim dniu godzin. W pierwszej kolejności powinien udzielić pracownikowi zastępczy dzień wolny od pracy. Tylko wyjątkowo dozwolone jest wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Nieudzielanie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy może być spowodowane brakiem możliwości uzgodnienia z pracownikiem terminu takiego dnia, pracą w dniu wolnym przypadającym pod koniec okresu rozliczeniowego, czy też rozwiązaniem stosunku pracy. Planowanie pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz regularne nierekompensowanie takiej pracy zastępczym dniem wolnym od pracy wypełnia znamiona wykroczenia przeciwko prawom pracownika.