Pracownik od 5 maja 2008 r. jest nieobecny, nie należy do związków, wysłaliśmy pismo informujące, że zwalniamy go z art. 52 k.p. w międzyczasie dowiedzieliśmy się, że jest aresztowany - wiadomość nieoficjalna - nie wiemy od kiedy i na jak długo.
Czy czekać aż upłynie okres 3 miesięcy nieobecności i zwolnić go z art. 66 k.p., czy zwolnić z art. 52 k.p.?
Pismo, w którym informowaliśmy go o powodach zwolnienia, pismo nieodebrane.


W mojej ocenie wszystko wskazuje na to, że nie ma podstaw do zastosowania art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., i bezpieczniej będzie poczekać aż umowa sama wygaśnie w trybie art. 66 k.p., chyba że pracownik zostanie wcześniej zwolniony z aresztu.


Zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika może być, jak najbardziej, uznane porzucenia pracy przez pracownika. Sytuacja zmienia się jednak, gdy pracownik pracy nie porzucił a znalazł się w areszcie śledczym w związku z zastosowaniem wobec niego środka zapobiegawczego w postaci tymczasowego aresztowania.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 marca 1995 r. (sygn. I PRN 2/95 OSNP 1995/18/229) "oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.)."

W sytuacji przedstawionej w pytaniu pracownik nie mógł odebrać pisma o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż nie przebywał w tym czasie w domu, lecz w areszcie śledczym. Poza tym nie ma prawdopodobnie w ogóle przesłanek do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 k.p., gdyż jak wynika z pytania pracodawca nawet nie wiedział nic o popełnieniu przestępstwa, a zatem trudno tu mówić o oczywistości przestępstwa jako przesłance do zwolnienia dyscyplinarnego. Nie ma też powodów by uznać, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W świetle prawa tymczasowe aresztowanie to jeszcze nie wyrok. W przypadku tymczasowego aresztowania pracodawca będzie mógł zastosować art. 66 k.p. Otóż zgodnie z tym przepisem umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Pracodawca, jednak pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, będzie zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostanie umorzone lub gdy zapadnie wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Zasada ta nie znajdzie zastosowania, gdy postępowanie karne zostanie umorzone wyłącznie z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.