Pracownica pracująca na stanowisku przedstawiciel handlowy kończy urlop macierzyński i złożyła wniosek o obniżenie czasu pracy.

Czy należy ją przyjąć na dotychczasowe stanowisku, równorzędne lub z odpowiadające jej kwalifikacjom?

Czy wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe - premie też muszą pozostać bez zmian - wcześniej miała możliwość wyrobienia premii, na innym stanowisku może nie mieć takiej możliwości?

Czy jest jakaś możliwość jej zwolnienia?

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, chyba że jest to niemożliwe. Pracodawca, co do zasady, nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, chyba że nie jest to możliwe. Jeżeli zatrudnienie pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe, pracodawca powinien zatrudnić go na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownik powinien być zatrudniony za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z tego urlopu (art. 183[2]ustawy z 26.06.1974 r. Kodeks pracy – dalej k.p.). W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że "(...) art. 183[2]k.p. reguluje status pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego, nakazując pracodawcy dopuszczenie tegoż pracownika do pracy na jednym ze stanowisk wymienionych w powołanym przepisie. Z chwilą zakończenia urlopu wychowawczego następuje wszak wznowienie realizacji stosunku pracy. Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, zaś po stronie pracodawcy - obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy.

Zasadniczo pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien zaproponować mu stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. Stanowisko równorzędne to takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio (uchwała SN z 27.09.1979 r., I PZP 37/79, OSNC 1980 Nr 2, poz. 22). Inne stanowisko pracy to takie, na którym wykonywana jest praca innego rodzaju, jednak odpowiadająca wykształceniu i doświadczeniu zawodowemu pracownika. Powierzenie stanowiska w trybie omawianego przepisu następuje przy tym z zachowaniem gwarancji płacowych. Niezależnie bowiem od tego, czy pracownik powrócił do pracy na swoje dotychczasowe stanowisko, na równorzędne czy też inne zgodne z posiadanymi kwalifikacjami, nie powinno to wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową. Przepis gwarantuje mu bowiem wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. To oznacza, że objęta gwarancją nie jest nominalna kwota płacy pracownika sprzed urlopu, lecz kwota, która za pracę na danym stanowisku by mu przysługiwała, gdyby nie wystąpiła przerwa urlopowa. Jeżeli w tym zakresie wystąpią zmiany (najczęściej będą to podwyżki, lecz nie można wykluczyć, że wynagrodzenie ulegnie obniżeniu), należy uwzględnić ich wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika (por. wyrok SN z 29.01.2008 r., II PK 143/07, OSNP 2009 nr 5 - 6, poz. 67)" (wyrok SN z 26.01.2017 r., II PK 333/15, LEX nr 2252200). Tym samym pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku zatrudnienia pracownicy powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, np. z uwagi na zmiany organizacyjne w zakładzie pracy, pracodawca powinien zatrudnić ją na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym. Istotne przy tym jest to, że zatrudnienie pracownicy na innym stanowisku pracy nie powinno mieć negatywnego wpływu na jej wynagrodzenie. Punkt odniesienie stanowi w tym przypadku stanowi wynagrodzeniem za pracę, jakie pracownica otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Stan faktyczny przedstawiony w pytaniu wskazuje na to, że gdyby pracownica nie korzystała z urlopu macierzyńskiego otrzymywałaby wynagrodzenie obejmujące wynagrodzenie zasadnicze i dodatkowy składnik wynagrodzenia w postaci premii. Pozbawienie pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego prawa do premii oznaczałoby więc, że nie jest ona zatrudniana za wynagrodzenie za pracę, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu macierzyńskiego. Jeżeli jednak zatrudnienie pracownicy na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe, a na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym obowiązujące u pracodawcy przepisy płacowe nie przewidują prawa do premii, wydaje się, że zagwarantowanie jej jedynie wynagrodzenia zasadniczego na dotychczasowym poziomie nie będzie naruszało art. 183[2 ]k.p.

[-DOKUMENT_HTML-]

Powyższe nie stoi na przeszkodzie temu, że obniżenie wymiaru czasu pracy na wniosek pracownicy uprawnionej do urlopu wychowawczego pociąga za sobą proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia za pracę. Pracownik, który ma prawo do urlopu wychowawczego może bowiem złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek (art. 186 [7]§ 1 k.p.). W okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że mamy do czynienia z ogłoszeniem upadłości bądź likwidacją pracodawcy albo zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika np. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 186 [8]§ 1 pkt 2 i § 2 k.p.). Jeżeli jednak wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy został złożony przez pracownika po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności (art. 186 [8]§ 4 k.p.). Tym samym, jeżeli pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego złożyła pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać jej umowy o pracę do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.