Kodeks pracy reguluje kary możliwe do zastosowania, w przypadku niestosowania przez pracownika zasad i przepisów bhp jako upomnienie, naganę, karę pieniężną.
Czy można w przypadku niedopuszczenia do pracy pracownika bez odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej pozbawić go prawa do wynagrodzenia za dany dzień, w związku z odsunięciem od pracy?
Czy można w przypadku nagminnego naruszania zasad i przepisów bhp zastosować zwolnienie dyscyplinarne (na jakiej zasadzie)?
Za czas niewykonywania pracy w związku z niedopuszczeniem do pracy w związku z naruszeniem przez pracownika obowiązków w zakresie używania środków ochrony indywidualnej, obuwia i odzieży roboczej, wynagrodzenie się nie należy.
Naruszenie obowiązków z zakresu BHP, w tym obowiązków dotyczących stosowania środków ochrony indywidualnej, obuwia i odzieży roboczej może stać się w konkretnych sytuacjach uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy z pracownikiem w trybie natychmiastowym.
Ad. 1
Zgodnie z art. 2379 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm) – dalej k.p., pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
Należy stwierdzić, że za czas zawinionego przestoju spowodowanego przez pracownika w związku odsunięciem go od pracy z powodu naruszenia obowiązków BHP związanych ze stosowaniem środków ochrony osobistej, odzieży roboczej i obuwia, wynagrodzenie się nie należy. Stosownie bowiem do treści art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. Wynagrodzenie nie przysługuje, jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika. Odmowa użycia określonych środków ochrony indywidualne, obuwia i odzieży roboczej stanowi zasadniczo brak gotowości do świadczenia pracy.
Czas, za który wynagrodzenie nie przysługuje należy oceniać obiektywnie, a nie arbitralnie. Jeżeli bowiem pracownik w danym dniu przepracuje część tego dnia, to nie można pozbawić go wynagrodzenia za cały dzień. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za pracę wykonaną.
Ad. 2
Stosownie do art. 100 § 2 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Obowiązki pracownika w zakresie BHP konkretyzuje art. 211 k.p. Przepis ten, stanowi że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Uporczywe naruszanie zasad i przepisów BHP może stać się uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Naruszanie przepisów BHP również w orzecznictwie zostało uznane w pewnych sytuacjach za uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy. Przykładowo w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 131/05, OSNP 2006, nr 23-24, poz. 344, Sąd Najwyższy przyjął, że "odmowa poddania się badaniom kontrolnym po okresie długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, w czasie której pracownik nabył prawo do stałej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 211 pkt 5 w związku z art. 229 § 2 k.p.)."
Należy jednak zwrócić uwagę, iż podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę wymaga każdorazowej indywidualnej oceny. Pamiętać także należy, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. wymaga ustalenia, iż pracownik działał lub zaniechał działania w warunkach umyślności lub rażącego niedbalstwa. Jak stwierdził w wyroku z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNC 1977, nr 4, poz. 81, "zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest równoznaczne z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika daje tylko takie naruszenie omawianych obowiązków, które może być ocenione jako ciężkie. Ciężkie naruszenie obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ma miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi obowiązanemu do zapewnienia bezpiecznej pracy można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków."
Kamil Szymański
Czy można w przypadku niedopuszczenia do pracy pracownika bez odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej pozbawić go prawa do wynagrodzenia za dany dzień, w związku z odsunięciem od pracy?
Czy można w przypadku nagminnego naruszania zasad i przepisów bhp zastosować zwolnienie dyscyplinarne (na jakiej zasadzie)?
Za czas niewykonywania pracy w związku z niedopuszczeniem do pracy w związku z naruszeniem przez pracownika obowiązków w zakresie używania środków ochrony indywidualnej, obuwia i odzieży roboczej, wynagrodzenie się nie należy.
Naruszenie obowiązków z zakresu BHP, w tym obowiązków dotyczących stosowania środków ochrony indywidualnej, obuwia i odzieży roboczej może stać się w konkretnych sytuacjach uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy z pracownikiem w trybie natychmiastowym.
Ad. 1
Zgodnie z art. 2379 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm) – dalej k.p., pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
Należy stwierdzić, że za czas zawinionego przestoju spowodowanego przez pracownika w związku odsunięciem go od pracy z powodu naruszenia obowiązków BHP związanych ze stosowaniem środków ochrony osobistej, odzieży roboczej i obuwia, wynagrodzenie się nie należy. Stosownie bowiem do treści art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. Wynagrodzenie nie przysługuje, jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika. Odmowa użycia określonych środków ochrony indywidualne, obuwia i odzieży roboczej stanowi zasadniczo brak gotowości do świadczenia pracy.
Czas, za który wynagrodzenie nie przysługuje należy oceniać obiektywnie, a nie arbitralnie. Jeżeli bowiem pracownik w danym dniu przepracuje część tego dnia, to nie można pozbawić go wynagrodzenia za cały dzień. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za pracę wykonaną.
Ad. 2
Stosownie do art. 100 § 2 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Obowiązki pracownika w zakresie BHP konkretyzuje art. 211 k.p. Przepis ten, stanowi że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Uporczywe naruszanie zasad i przepisów BHP może stać się uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Naruszanie przepisów BHP również w orzecznictwie zostało uznane w pewnych sytuacjach za uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy. Przykładowo w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 131/05, OSNP 2006, nr 23-24, poz. 344, Sąd Najwyższy przyjął, że "odmowa poddania się badaniom kontrolnym po okresie długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, w czasie której pracownik nabył prawo do stałej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 211 pkt 5 w związku z art. 229 § 2 k.p.)."
Należy jednak zwrócić uwagę, iż podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę wymaga każdorazowej indywidualnej oceny. Pamiętać także należy, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. wymaga ustalenia, iż pracownik działał lub zaniechał działania w warunkach umyślności lub rażącego niedbalstwa. Jak stwierdził w wyroku z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNC 1977, nr 4, poz. 81, "zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest równoznaczne z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika daje tylko takie naruszenie omawianych obowiązków, które może być ocenione jako ciężkie. Ciężkie naruszenie obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ma miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi obowiązanemu do zapewnienia bezpiecznej pracy można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków."
Kamil Szymański