Pracodawca wprowadził w regulaminie wynagradzania dodatkową przerwę niewliczaną do czasu pracy 15 minut. Jednak w niektórych dniach pracodawca zobowiązał pracowników do wykorzystania przerwy dodatkowej w wysokości 1 godziny.
Jak powinna być rozliczona ta dodatkowa przerwa 45 minut, która wprawdzie nie przekroczyła 1 godziny, ale była wyższa od tej określonej w regulaminie?

Dodatkowa przerwa w pracy, której prawo udzielenia nie wynika z obowiązujących w zakładzie pracy aktów wewnątrzzakładowych, powinna być wliczana do czasu pracy i rozliczona jak przestój.

Zgodnie z art. 141 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. - dalej k.p.). pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Taką przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Opisywana przerwa w pracy może być krótsza niż wskazane 60 minut, może więc wynosić np. 15 minut. Jest ona jednak niewilczana do czasu pracy, co powoduje faktyczne wydłużenie czasu pracy pracowników o czas tejże przerwy.
Wprowadzenie w regulaminie pracy dodatkowej 15 minutowej przerwy w pracy, na mocy art. 141 k.p., powoduje, iż pracodawca zobowiązany jest nie tylko do jej udzielania, ale również do udzielania jej w wymiarze określonym w regulaminie pracy. Pracodawca nie może zatem samowolnie (bez dokonania odpowiednich zmian w regulaminie pracy) wydłużać czasu tej przerwy. W przypadku wydłużenia przez pracodawcę czasu przerwy, czas niewykonywania przez pracowników pracy z tego powodu powinien być zaliczony go czasu pracy i rozliczany jak przestój. Pracownicy nie mogą ponosić negatywnych konsekwencji złej organizacji pracy, za którą odpowiedzialny jest pracodawca.
W takim przypadku zastosowanie będzie miał art. 81 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownikom za czas niewykonywania pracy, jeżeli byli gotowi do jej wykonywania, a doznali przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z ich osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Pracodawca może również za czas dodatkowej przerwy nieprzewidzianej w regulaminie pracy wypłacić pracownikom normalne wynagrodzenie za pracę.
Ponadto zaznaczyć należy, iż czas takiej dodatkowej przerwy (nieprzewidzianej w aktach wewnątrzzakładowych) powinien być wliczany do czasu pracy pracowników.