Sąd: Częste nieobecności pracownika odbijały się na pracy zakładu

Pracodawca podjął decyzję o zakończeniu współpracy z pracownikiem z uwagi na jego częste i nieprzewidywalne nieobecności, które negatywnie wpływały na pracę zakładu. Sąd podzielił ocenę, że konieczność organizowania pilnych zastępstw wymagała podejmowania działań natury organizacyjnej i pociągała za sobą wydatki na zatrudnianie innych pracowników w godzinach nadliczbowych. Wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia miała charakter rzeczywisty i konkretny.

Pracodawca rozwiązał zawartą z Markiem A. (dane zmienione) umowę o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Jako przyczynę wskazał częste i nieprzewidziane nieobecności, które negatywnie wpływały na pracę zakładu. W piśmie wyjaśniono, że pracownik uprzedzał o swojej nieobecności w tym samym dniu, w którym wystawiano zwolnienie lekarskie, więc pracodawca w żaden sposób nie mógł przewidzieć i zaplanować ewentualnych zastępstw. Wiązało się to też z koniecznością ponoszenia dodatkowych wydatków na zatrudnianie innych pracowników w godzinach nadliczbowych. Ponadto częste nieobecności Marka A. wpływały na wydajność i działały demotywująco na pozostałych pracowników, co odbijało się na atmosferze.

Pracodawca nie naruszył przepisów

Pracownik pozwał pracodawcę o odszkodowanie z uwagi na niezasadne wypowiedzenie umowy o pracę. W ocenie sądu pierwszej instancji, nie doszło do naruszenia art. 30 par. 4 ustawy Kodeks pracy, ponieważ przyczyna wypowiedzenia została konkretnie wskazana z podaniem szczegółowego uzasadnienia oraz była dla pracownika jasna i przejrzysta. Z akt sprawy wynikało, że znaczące nieobecności Marka A. trwały od początku 2024 r. do maja 2024 r., w którym przepracował jedynie trzy dni. Sąd podkreślił, że nie kwestionuje tego, że w ryzyko pracodawcy jest wpisana choroba pracownika, która wiąże się z niezdolnością do pracy. Niemniej jeżeli nieobecność jest na tyle długotrwała, powtarzająca się i nieprzewidywalna, to należy uznać ją za sprzeczną z celem stosunku pracy, którym jest faktyczne wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy. Mając powyższe na uwadze, sąd uznał, że rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem było uzasadnione. Tym samym powodowi nie należy się odszkodowanie.   

Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi

Nie zakończyło to sporu, ponieważ Marek A. wniósł apelację. Sprawą zajął się Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie, który wskazał, że przyczyna zakończenia stosunku pracy nie musi mieć szczególnej wagi lub nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. W sytuacji, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków z uwagi na częste i długotrwałe absencje spowodowane chorobą, utrzymywanie stosunku pracy jest sprzeczne z jego celem i może uzasadniać zakończenie współpracy, jeśli pracodawca wykaże związek nieobecności z naruszeniem jego istotnych interesów. Taka sytuacja miała miejsce na gruncie niniejszej sprawy, ponieważ częste absencje Marka A. w pracy, o których informował w ostatniej chwili, dezorganizowały funkcjonowanie zakładu i wiązały się z koniecznością wyznaczania zastępstw. 

Częste nieobecności miały negatywne konsekwencje

W ocenie sądu, wypowiedzenie zostało oparte na faktycznych i rzeczywistych zarzutach, które zostały potwierdzone w zebranym materiale dowodowym. Przedstawiona przyczyna wypowiedzenia, częste i nieprzewidywalne nieobecności pracownika, które negatywnie wpływały na pracę zakładu, miała charakter rzeczywisty i konkretny. Konieczność organizowania zastępstw w wyniku nieprzewidywanych absencji była obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Wymagała bowiem podejmowania działań natury organizacyjnej i pociągała za sobą wydatki na zatrudnianie innych pracowników w godzinach nadliczbowych. Okoliczność, że pracodawca, dbając o swój interes, starał się zapobiec ujemnym skutkom wynikającym z nieobecności Marka A. w pracy, z punktu widzenia funkcjonowania zakładu była obiektywna i uzasadniona. W świetle powyższego, sąd oddalił apelację.

Wyrok SO Warszawa-Praga w Warszawie z 12 sierpnia 2026 r., sygn. akt VII Pa 193/25, prawomocny