Pracownicy mocno przywiązują się do swoich dodatków i niezbyt dobrze przyjmują sytuację, gdy pracodawca im je odbiera. Do tego stopnia, że część z nich gotowa jest wystąpić z pozwem zbiorowym w tej sprawie. I mogą wygrać - w sytuacji, gdy do zmiany dochodzi nagle i bez dopełnienia niezbędnych formalności.

Kary za zmowę na rynku fitness - dla firmy i menedżerów>>

 

Z Multisportem do sądu

Jak tłumaczy serwisowi Prawo.pl dr Magdalena Zwolińska, partner w NGL Wiater sp.k., przy określeniu prawnego charakteru benefitów dla pracowników należy mieć na uwadze treść art. 77[1] Kodeksu pracy, zgodnie z którym warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. W przypadku braku układu zbiorowego u danego pracodawcy, wspomniane warunki pracodawca może lub też ma obowiązek określić w regulaminie wynagradzania, na zasadach przewidzianych w art. 77[2] kp.

- Benefity w postaci np. mieszkania służbowego, świadczenia związane z usługami telekomunikacyjnymi (telefon służbowy), dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne czy majątkowe, jak również okresowe opłacanie wszelkiego typu zajęć sportowych, będą stanowiły dla pracownika „inne świadczenia związane z pracą” - mówi prawniczka. Tłumaczy, że benefity mogą być wpisane do regulaminu wynagradzania, zostać uwzględnione w układzie zbiorowym lub regulować je może umowa o pracę.

 


Formalności zależą od sposobu uregulowania

I to właśnie od sposobu, w jaki uregulowano tę materię zależy, czy pracownik będzie mógł występować z roszczeniami do sądu. - Jeżeli kwestię kart czy abonamentów regulował regulamin lub umowa o pracę, to pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego, bo dochodzi tutaj do pogorszenia obszaru ekonomicznego pracowników - mówi Waldemar Urbanowicz, adwokat z kancelarii adwokacko-radcowskiej Gujski Zdebiak. - Inną sytuacją jest, gdy jest to element niesformalizowanego programu pracodawcy, wtedy takie formalności nie będą raczej konieczne, choć oczywiście mogłoby to stanowić element sporny, bo jeżeli te bonusy przysługują każdemu w firmie, to mamy tu do czynienia z wprowadzeniem bez stosownych zapisów warunków obowiązujących wszystkich pracowników - tłumaczy. Dodaje, że nie zalecałby by jednak dochodzenia roszczeń w formie pozwu zborowego, bo sytuacja każdego pracownika może być odmienna.

Sprawdź w LEX: Czy dofinansowanie tylko niektórym pracownikom do wynajmowanych miejsc parkingowych nie jest dyskryminujące? >

Wtóruje mu dr Zwolińska i zwraca uwagę, że pracodawca musi stosować wypowiedzenie zmieniające jedynie wtedy, gdy zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika ma charakter istotny. Jej zdaniem - benefity pozapłacowe do takiej kategorii należą.

-  Wszelkie zmiany na niekorzyść pracownika w tym zakresie, w szczególności pozbawienie pracowników określonego świadczenia, powinno być dokonane w formie wypowiedzenia zmieniającego. Nie ulega przy tym wątpliwości, że pozbawienie pracownika określonego świadczenia należy uznać za istotną zmianę jego warunków płacy i pracy - tłumaczy. Prawniczka zwraca uwagę, że możliwe jest również zawarcie porozumienia zmieniające z pracownikiem, w takim wypadku jednak wymagane jest wyraźnie oświadczenie woli pracownika, wyrażające jego zgodę na wprowadzenie określonych zmian.

Sprawdź w LEX: Jakie skutki w VAT ma odsprzedaż kart medycznych i sportowych dla pracowników i osób współpracujących w formule B2B?  >

 

 

Uwaga na postępowanie dowodowe

Mec. Urbanowicz zwraca uwagę na jeszcze jedną istotną kwestię - może zdarzyć się sytuacja, gdy pracodawca obieca jedynie przy zatrudnieniu, że wkrótce podpisze aneks do umowy o pracę i tam znajdą się zapisy dotyczące telefonu, laptopa lub karty Multisport.

- W takim przypadku problemem zwykle jest kwestia dowodowa. Dlatego zalecam podsumowanie w mailu ustaleń poczynionych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, to może potem przydać się w sytuacjach spornych. Przy tym zwykle w sprawach tego rodzaju chodzi o niewielkie kwoty, że - choć rozumiem nastawienie pracowników, którzy mogą czuć się wprowadzeni w błąd - to jednak zachęcam potraktowanie takiej sytuacji jako punkt wyjścia do negocjacji z pracodawcą - tłumaczy mec. Urbanowicz.

Czytaj w LEX: Jak ustalić w informacji warunki zatrudnienia dla niepełnoetatowca? >

Dodaje jednak, że w sytuacji, gdy pracownicy zdecydują się pójść do sądu to - jeżeli firma jedynie łudziła pracownika wizją podpisania aneksu z wymarzoną kartą lub abonamentem - konieczne może okazać się, że faktycznie taki element stanowił część składowa umowy, a dopiero w dalszej kolejności - w zależności od sytuacji - można będzie rozważać wystąpienie z roszczeniem o zapłatę, odszkodowanie lub przywrócenie benefitu.

Czytaj w LEX: Zasady ponoszenia kosztów sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy >

Bez mocnego materiału dowodowego na porażkę będzie raczej skazane domaganie się przez pracownika np. pokrycie kosztów badań, które byłyby częścią obiecanego abonamentu medycznego, a przez to, że pracownik nie otrzymał go w obiecanym terminie, musiał zapłacić z własnej kieszeni.

- W takim przypadku poza wykazaniem, że wskazany abonament medyczny miał faktycznie być elementem umowy o pracę , trzeba byłoby też wykazać, że badania były niezbędne, a zapłacona przez pracownika kwota nie była zawyżona - tłumaczy.