| Doradczynie i doradcy |
Cristóbal MOLINA NAVARRETE (z ramienia sprawozdawczyni, Grupa II) Anna KWIATKIEWICZ (z ramienia Grupy I) |
| Wniosek o konsultację polskiej prezydencji Rady UE | 13.11.2024 |
| Podstawa prawna | Artykuł 304 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej |
| Sekcja odpowiedzialny | Sekcja ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa |
| Data przyjęcia przez sekcję | 11.3.2025 |
| Data przyjęcia na sesji plenarnej | 26.3.2025 |
| Sesja plenarna nr | 595 |
| Wynik głosowania (za/przeciw/wstrzymało się) | 146/89/4 |
1. Wnioski i zalecenia
1.1. EKES uważa, że czas pracy jest jednym z aspektów pracy, który wywiera największy wpływ na jakość życia (dobrostan) ludzi i ma zasadnicze znaczenie dla skutecznej organizacji działalności gospodarczej. Odpowiednie ustalenia dotyczące czasu pracy mogą zwiększyć stabilność przedsiębiorstw i poprawić ich produktywność. Pogląd ten podzielają partnerzy społeczni. EKES uważa, że definicja skrócenia czasu pracy jako przepracowania mniejszej liczby godzin w okresie rozliczeniowym przy tym samym poziomie wynagrodzenia powinna wyraźnie rozróżniać między krótszymi dniami pracy w formie pracy w niepełnym wymiarze godzin a skumulowanym czasem pracy (tj. taką samą liczbą godzin przepracowanych w mniejszej liczbie dni, np. 4 dni po 10 godzin).
1.2. EKES zauważa, że innowacje technologiczne wynikające z cyfryzacji gospodarki i życia społecznego stwarzają liczne wyzwania i możliwości dla wzrostu gospodarczego i poprawy dobrostanu pracowników. W związku z tym eksperymenty mające na celu skrócenie czasu pracy uzgodnione pomiędzy partnerami społecznymi na szczeblu przedsiębiorstwa na zasadzie dobrowolności mogą poprawić dobrostan fizyczny i psychiczny pracowników.
1.3. EKES z zadowoleniem przyjmuje komunikat wyjaśniający Komisji dotyczący dyrektywy 2003/88/WE. Cel tego instrumentu jest dwojaki: Po pierwsze, przyczynianie się do skutecznego wdrażania, stosowania i egzekwowania istniejącego prawodawstwa wspólnotowego. Po drugie, zwiększenie pewności prawa dla przedsiębiorstw w odniesieniu do zakresu ich obowiązków w zakresie czasu pracy oraz zakresu elastycznego zarządzania.
1.4. Chociaż według danych Eurostatu średni europejski tydzień pracy wynosi mniej niż 37,1 godziny, EKES zauważa, że istnieją znaczne różnice między państwami i sektorami działalności. Dostępne dowody naukowe oparte na projektach pilotażowych wskazują, że może istnieć pozytywny związek między krótszym tygodniem pracy a wydajnością: im krótszy jest średni tydzień pracy, tym wyższa jest wydajność. W tym kontekście należy dokładniej zbadać sektorowe eksperymenty i projekty pilotażowe dotyczące związku między skróconym tygodniem pracy a wydajnością. Zróżnicowane eksperymenty związane ze skracaniem czasu pracy w poszczególnych krajach wywołują różne skutki i wymagają różnych rozwiązań. Ogólnie rzecz biorąc, eksperymenty te oceniono jako bardzo pozytywne pod względem poprawy dobrostanu pracowników i zwiększenia wydajności, chociaż istnieją znaczne różnice między sektorami, przedsiębiorstwami i państwami.
1.5. EKES przyznaje, że sektorowy i zakładowy charakter większości tych doświadczeń umożliwił promowanie takich praktyk w drodze rokowań zbiorowych. Komitet uważa, że partnerzy społeczni są kluczowymi podmiotami propagującymi środki zapewniające przyjęcie przez jak największą liczbę sektorów i przedsiębiorstw rozwiązań, jakie uznają za odpowiednie. Należy jednak pamiętać, że nie we wszystkich krajach ani we wszystkich sektorach partnerzy społeczni mają taką samą zdolność do zawierania tego rodzaju porozumień. EKES uważa, że należy zachęcać instytucje UE i państwa członkowskie do tworzenia, w formie zachęt lub przepisów, korzystnych warunków dla sektorów i/lub przedsiębiorstw pragnących przetestować lub przyjąć takie rozwiązania. W żadnym wypadku nie należy tego rozumieć jako wezwania do ponownego zwiększenia pracy w niepełnym wymiarze godzin, zwłaszcza niechcianej pracy w niepełnym wymiarze godzin, która ma negatywny wpływ na płace i emerytury.
1.6. EKES zachęca do wprowadzenia elastycznych form organizacji czasu pracy, aby uwzględnić sytuację różnych słabszych grup społecznych, z gwarancjami godnej pracy, które mogą obejmować większe samostanowienie. Badania naukowe pokazują skuteczność zarządzania czasem pracy uwzględniającego potrzeby pracowników na różnych etapach życia i sprzyjającego równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. Oprócz innych zalet, modele elastycznego zarządzania czasem pracy pozwalają m.in. uwzględnić inne potrzeby, takie jak szkolenie lub doskonalenie zawodowe, oraz bardziej stopniowe przechodzenie na emeryturę pracowników, którzy w przeciwnym razie mogliby całkowicie opuścić rynek pracy. Należy uważnie monitorować wpływ na wynagrodzenia i uprawnienia emerytalne.
1.7. EKES zauważa, że większość przedsiębiorstw organizuje czas pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami unijnymi i krajowymi, w tym z uwzględnieniem odstępstw. Każdy brak zgodności z obowiązującymi zasadami powinien zostać wyeliminowany. Partnerzy społeczni na wszystkich poziomach mają do odegrania ważną rolę w omawianiu elastycznych rozwiązań, w tym dotyczących skrócenia czasu pracy. EKES uważa, że partnerzy społeczni potrzebują aktywnej zachęty i wsparcia, za pomocą wszelkich niezbędnych środków, aby zwiększyć korzyści w zakresie zdrowia, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i efektywności wynikające z krótszego lub bardziej elastycznego czasu pracy.
1.8. Zdecydowanie przekonany o wartości dodanej wprowadzenia nowych modeli elastycznej organizacji pracy uzgodnionych przez partnerów społecznych, w tym czterodniowego tygodnia pracy lub skrócenia czasu pracy, EKES zaleca również ich propagowanie w celu wspierania większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Elastyczna organizacja czasu pracy zapewnia równowagę między zainteresowaniem pracodawców zwiększeniem wydajności a zainteresowaniem pracowników poprawą równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz poczuciem wpływu na organizację czasu pracy. Ma to kluczowe znaczenie dla przyciągania i zatrzymywania talentów w przedsiębiorstwach.
1.9. EKES zwraca uwagę na projekt pilotażowy Eurofound dotyczący skrócenia czasu pracy: "Skrócenie czasu pracy z naciskiem na czterodniowy tydzień pracy", który w pierwszych wnioskach stwierdza: "Skrócony czas pracy zwiększa wydajność, poprawia zdrowie psychiczne i zmniejsza stres, a także jest kluczem do trwałej równowagi w obecnym kontekście transformacji cyfrowej. Przyczynia się również do zapobiegania chorobom związanym z pracą i do poprawy ogólnego dobrostanu osób pracujących". W związku z tym EKES podkreśla pozytywne skutki skrócenia czasu pracy dla społeczeństwa, takie jak odnowa demograficzna, równość płci, zmniejszenie obciążeń dla systemu opieki zdrowotnej i potencjalne utrzymanie pracowników w świecie pracy przez dłuższy czas. Czynniki te tworzą korzystne środowisko sprzyjające kreatywności i innowacjom. Dobre środowisko społeczne przynosi korzyści nie tylko państwu, ale także przedsiębiorstwom i pracownikom.
1.10. EKES zachęca instytucje UE, rządy krajowe i partnerów społecznych do szybszego uznawania odłączenia cyfrowego jako prawa przysługującego wszystkim pracownikom w UE. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 19 grudnia 2024 r. (C-531/23, Loredas 1 ), polityka odłączenia cyfrowego i systemy rejestracji czasu pracy w organizacjach są niezbędnymi zabezpieczeniami zapewniającymi skuteczność przepisów dotyczących czasu pracy, w tym, w stosownych przypadkach, przepisów dotyczących skrócenia czasu pracy.
2. Kontekst
2.1. EKES uważa, że czas pracy jest aspektem pracy, który ma bardzo istotny wpływ na jakość życia. Ma to również kluczowe znaczenie dla skutecznej organizacji działalności gospodarczej przedsiębiorstw, jak wynika z różnych badań MOP 2 . W prawie Unii Europejskiej wyróżnia się dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady 3 (w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy, które należy rozwijać i udoskonalać w drodze rokowań zbiorowych), wraz z szerokim i ochronnym orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości 4 .
2.2. EKES zwraca uwagę, że prawidłowa organizacja czasu pracy ma różne wymiary, które przyczyniają się do złożoności regulacji i zarządzania, w związku z czym oprócz dyrektywy ramowej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy (dyrektywa 89/391/EWG 5 ) mają na nią wpływ inne, nowsze dyrektywy. Tak jest w przypadku promowania właściwej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym poprzez urlopy i elastyczną organizację pracy, zgodnie z dyrektywą (UE) 2019/1158 6 z dnia 20 czerwca; jeżeli chodzi o niepewne schematy czasu pracy, dotyczy to również dyrektywy (UE) 2019/1152 7 z dnia 20 czerwca w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE.
2.3. EKES zauważa, że 24 marca 2023 r. Komisja Europejska opublikowała zaktualizowaną wersję sprawozdania Komisji w sprawie wdrażania przez państwa członkowskie dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (COM(2023) 72 final) 8 . W sprawozdaniu wskazano, że ogólnie rzecz biorąc, większość państw członkowskich spełnia minimalne wymogi dyrektywy, a niektóre nawet je przekraczają. EKES z zadowoleniem przyjmuje również komunikat wyjaśniający Komisji dotyczący dyrektywy 2003/88/WE 9 .
2.4. EKES uważa, że należy podkreślić, że art. 2 ust. 1 Europejskiej karty społecznej nakłada na państwa europejskie, które ją ratyfikowały, zobowiązanie prawne do "ustanowienia rozsądnego dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy, przy czym tydzień pracy powinien być stopniowo skracany, o ile pozwala na to wzrost wydajności i inne istotne czynniki".
2.5. Komitet sądzi, że w dwóch ostatnich dziesięcioleciach XX wieku trwały dyskusje na temat osiągnięcia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, w tym wokół odpowiedniej organizacji czasu pracy, a w niektórych państwach członkowskich - podziału pracy (np. ustawa Aubry we Francji). Na początku XXI wieku państwa członkowskie wprowadziły jednak zmiany regulacyjne, aby umożliwić zarówno wydłużenie, jak i skrócenie czasu pracy 10 . Czas pracy był również przedmiotem rokowań zbiorowych, często w celu uwzględnienia cyfryzacji i zarządzania nią w sposób korzystny dla pracowników i pracodawców. Omawiano również odpowiednie zasady odłączenia. Wszystko to stopniowo doprowadziło do tego, że kwestie dobrostanu i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym stały się głównym przedmiotem polityki dotyczącej czasu pracy, w tym w ramach rokowań zbiorowych w różnych krajach europejskich, w celu uwzględnienia interesów zarówno przedsiębiorstw, jak i pracowników.
2.6. EKES zauważa, że od 2015 r. w różnych krajach odnotowano wzrost liczby inicjatyw na rzecz ograniczenia na różne sposoby czasu pracy (np. 4 Day Week Global 11 ). W rezultacie, zgodnie z danymi Eurostatu 12 , średni europejski tydzień pracy wynosi 37,1 godziny, chociaż istnieje duża różnica między krajami i sektorami działalności, jak pokazują badania Eurofound 13 .
2.7. W kontekście głębokich zmian technologicznych i organizacyjnych, w szczególności z powodu intensywnej cyfryzacji, a także szeroko zakrojonej debaty w Europie i poza nią na temat skrócenia czasu pracy, Polska zwróciła się do EKES-u o opinię rozpoznawczą w sprawie czasu pracy, efektywności gospodarczej i dobrostanu pracowników. Komitet stwierdza, że wiele państw członkowskich UE bierze udział w debacie na temat reformy czasu pracy (np. Hiszpania) 14 .
2.8. EKES proponował już, by w odniesieniu do telepracy - i z poszanowaniem prawodawstwa europejskiego i krajowego oraz układów zbiorowych na szczeblu krajowym, regionalnym, sektorowym lub na szczeblu przedsiębiorstwa - przedsiębiorstwa stosowały odpowiednie mechanizmy pozwalające zmierzyć normalny czas pracy i godziny nadliczbowe. Zaznacza też, że telepracownicy nie mogą znaleźć się w niekorzystnej sytuacji zawodowej (opinia EKES-u "Organizacja czasu pracy, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz prawo do odłączenia się 15 ). Wyraził również potrzebę zachowania równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym w sektorze transportu drogowego, zarówno w odniesieniu do sektora transportu pasażerskiego, jak i towarowego 16 .
2.9. EKES zwraca uwagę na dowody naukowe dostarczone przez MOP i WHO, które pokazują, że długie godziny pracy, przekraczające 55 godzin tygodniowo, znacznie zwiększają ryzyko wypadków fizycznych w pracy, a także udarów i choroby niedokrwiennej serca. Jest to również w znacznym stopniu związane z rosnącymi problemami ze zdrowiem psychicznym 17 . Jeżeli jednak godziny pracy i przerwy są odpowiednio długie i dobrze zorganizowane, działają one jako czynniki chroniące dobrostan, ograniczając negatywne skutki dla zdrowia i przyczyniając się do poprawy wyników 18 .
2.10. EKES przypomina, że ONZ i Agenda 2030 łączą właściwą organizację czasu pracy z celami zrównoważonego rozwoju: w szczególności chodzi o cel 5, zadanie 5.4 (zapewnienie usług publicznych, infrastruktury i polityki (np. ograniczenia czasu pracy), aby dać więcej czasu zarówno kobietom, jak i mężczyznom na bardziej równy wkład w nieodpłatną pracę opiekuńczą i pracę domową); oraz cel 8, zadanie 8.8 (ochrona praw pracowniczych oraz promowanie bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy dla wszystkich pracowników).
3. Uwagi ogólne
3.1. EKES zauważa, że dane Eurostatu 19 , w połączeniu z danymi z badania na temat wydajności 20 , wskazują na odwrotny związek między liczbą przepracowanych godzin a wydajnością: według danych z 2023 r. kraje, w których średni czas pracy jest krótszy - uwzględniając łącznie pełny i niepełny wymiar czasu pracy - charakteryzują się wyższą wydajnością, natomiast w krajach, w których średni czas pracy jest dłuższy, wydajność jest niższa. Komitet jest przekonany, że odpowiednie uregulowanie organizacji i ograniczeń czasu pracy jest środkiem niezbędnym do ułatwienia godzenia życia zawodowego z rodzinnym i osobistym oraz do ochrony zdrowia fizycznego i psychicznego pracowników, bez szkody dla wydajności, lecz raczej z myślą o jej poprawie. Stąd korzystne dla wszystkich podejście polegające na odpowiednim czasie pracy i organizacji czasu pracy, odzwierciedlone w dyrektywie 2003/88/WE i art. 2 ust. 1 zmienionej Europejskiej karty społecznej.
3.2. W ciągu ostatnich dwudziestu lat na regulację czasu pracy i zarządzanie nim miały wpływ nowe formy organizacji pracy i zatrudnienia oraz wpływ innowacji technologicznych (np. praca mobilna, praca na żądanie, praca za pośrednictwem platform internetowych, telepraca, elastyczna praca, inteligentna praca, więcej samozatrudnienia, kilka umów z jedną osobą itp.).
3.3. EKES zauważa, że zmiany te są powodowane lub przyspieszane przez cyfryzację gospodarki. Elastyczny czas pracy i cyfryzacja - jeżeli się nimi odpowiednio nie pokieruje - mogą zacierać rozróżnienie między pracą a odpoczynkiem i powodować większą fragmentację pracy, zarówno pod względem miejsca, jak i czasu. Technologia stwarza nowe możliwości kontrolowania czasu pracy, z korzyścią dla pracodawców i pracowników.
3.4. Świat pracy dotkliwie ucierpiał również w wyniku globalnej pandemii COVID-19, która doprowadziła do telepracy wykonywanej w domu połączonej z obecnością na miejscu, w związku z czym pracownicy w coraz większym stopniu wykonują "pracę hybrydową". Mówią o tym odpowiednie badania Eurofound 21 . Rozpowszechnienie telepracy miało miejsce podczas pandemii i chociaż jej wykorzystanie znacznie spadło w porównaniu z okresem kryzysu wywołanego przez COVID-19, nie zniknęła ona i nadal stanowi jedną z opcji organizacji pracy.
3.5. Bliżej nas, skutki antropogenicznej zmiany klimatu przyniosły nowe wyzwania w zakresie organizacji czasu pracy, w tym potrzebę zapewnienia zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz bezpiecznej i zdrowej organizacji pracy. Świadczy o tym wielka tragedia, która wydarzyła się w Hiszpanii w wyniku powodzi, a także regulacje hiszpańskiego rządu. Chociaż prawdą jest, że inne kraje doświadczyły tragicznych wydarzeń związanych z kryzysem klimatycznym (susze, powodzie), przypadek Hiszpanii jest szczególnie istotny zarówno ze względu na liczbę ofiar (226 ofiar śmiertelnych, tysiące poszkodowanych), jak i przyjęte rozwiązanie oparte na znaczących zmianach legislacyjnych (np. dekret królewski z mocą ustawy 7/2024 z dnia 11 listopada 22 ). Ponadto coraz większe fale upałów spowodowały 47 tys. zgonów w Europie w 2023 r. (najcieplejszy rok w skali światowej i drugi najcieplejszy w Europie) według badania opublikowanego w Nature Medicine 23 .
3.6. EKES ostrzega przed ryzykiem związanym z "krótkoterminowymi" wizjami: chociaż większa liczba pracowników zatrudnionych w dłuższym wymiarze czasu pracy może początkowo przyczynić się do zwiększenia produkcji przedsiębiorstwa i poprawy jego sytuacji finansowej, w perspektywie średnioterminowej produktywność wykazuje tendencję spadkową, a zagrożenia dla zdrowia pracowników rosną 24 . Badania naukowe wyraźnie wskazują na pozytywne skutki odpowiedniego skracania czasu pracy nie tylko dla pracowników, ale również dla osób trzecich (pacjentów i klientów), takie jak poprawa jakości świadczonych usług. Pracodawcy czerpią korzyści z bardziej efektywnego wykorzystania zasobów i unikają ryzyka utraty klientów z powodu niższej jakości usług, strat produkcyjnych i odpadów związanych z przepracowanymi pracownikami, a nawet ryzyka zwiększenia liczby wypadków przy pracy 25 .
3.7. EKES zauważa, że wiele przedsiębiorstw prowadzi dobrą politykę w zakresie czasu pracy, ale jednocześnie istnieją również niepokojące praktyki. Stwierdza, że źle zorganizowany czas pracy może prowadzić nie tylko do problemów zdrowotnych pracowników, ale również do utraty wydajności przez przedsiębiorstwa. Z badań wynika, że nieodpowiedni czas pracy może prowadzić do naruszania obowiązujących przepisów w przedsiębiorstwach i narażać je na ryzyko operacyjne związane z nadmiernym czasem pracy. To z kolei może skutkować odchodzeniem pracowników, zmniejszeniem wydajności i wyższymi wskaźnikami nieobecności i chorób. Ponadto ujawnianie problemów powoduje znaczne szkody dla reputacji przedsiębiorstwa.
3.8. EKES z zadowoleniem przyjmuje otwartą debatę i eksperymenty pilotażowe prowadzone we wszystkich państwach członkowskich 26 w celu przetestowania nowych modeli skracania lub reorganizacji czasu pracy. Publikacje Eurofoundu pokazują różne modele ograniczania czasu pracy, które nadają nowy impuls dyskusji o ograniczaniu i reorganizacji czasu pracy. Obejmują one następujące wzorce: praca 6 dni w tygodniu po 5 godzin dziennie oraz bardziej rozpowszechniony model 4 dni w tygodniu, średnio po 8 lub 9 godzin dziennie - tzw. skumulowany tydzień pracy). Należy również zwrócić uwagę na główne wnioski Eurofoundu, które wskazują, że o ile skrócony tydzień pracy jest postrzegany w literaturze jako pozytywny czynnik dobrostanu i zdrowia pracowników, o tyle skutki dla zatrudnienia, wydajności i środowiska są bardziej niepewne 27 .
3.9. EKES zauważa, że oceny 28 projektów pilotażowych, w ramach których w niektórych przedsiębiorstwach wprowadzono czterodniowy tydzień pracy ze skróconymi godzinami pracy i utrzymaniem poziomu płac, miały bardzo szeroki zasięg geograficzny (Ameryka Północna, Europa, Australia, Nowa Zelandia i Republika Południowej Afryki), lecz są one nadal bardzo fragmentaryczne. Podobnie zaangażowane sektory są znacznie bardziej zróżnicowane, chociaż usługi informatyczne i usługi dla przedsiębiorstw są reprezentowane w większym stopniu niż sektor przemysłowy. Większość tych projektów pilotażowych ma charakter branżowy lub prowadzona jest w przedsiębiorstwach. Umożliwiło to dyskusje na temat wykonalności tych rozwiązań dla przedsiębiorstw/sektorów w drodze rokowań zbiorowych. EKES zachęca jednak instytucje UE i państwa członkowskie do zastanowienia się nad tym, jak można wspierać redukcję czasu pracy na szczeblu krajowym, aby zapewnić korzyści pracownikom i pracodawcom, z wykorzystaniem zachęt lub przepisów ułatwiających jak największej liczbie sektorów i przedsiębiorstw wypróbowanie takich rozwiązań w stosownych przypadkach.
3.10. Komitet podkreśla znaczenie włączenia do projektów pilotażowych osób o największych potrzebach, takich jak osoby z niepełnosprawnościami. Nie zajmując stanowiska w sprawie poszczególnych projektów pilotażowych, EKES zauważa, że przedsiębiorstwa mogą ponosić zwiększone koszty. EKES zwraca uwagę na następujące praktyczne zmiany w zakresie redukcji czasu pracy:
- Rząd Niemiec, gdzie produktywność przewyższa średnią UE, propagował eksperymentalny program promujący model 100-80-100 (100 % wynagrodzenia, 80 % godzin pracy i 100 % wyników) kontrolowany przez organizację 4 Day Week Global 29 , w wyniku czego wydajność została utrzymana, a nawet nieznacznie wzrosła. 73 % z 41 firm, które wzięły udział w eksperymencie, ostatecznie przyjęło ten model i nie planuje powrotu do poprzedniego modelu.
- W Irlandii zrealizowano program pilotażowy, który propagował czterodniowy tydzień pracy w uczestniczących w nim firmach w 2023 r. Wyniki tego pilotażowego projektu osiągnięte w 2024 r. potwierdziły poprawę w zakresie równouprawnienia płci, poprawę zdrowia psychicznego - zmniejszenie o 35 % stresu i lęku związanego z pracą - oraz pozytywny wpływ na ograniczenie zanieczyszczenia.
- Islandia rozszerzyła pilotażowy program czterodniowego tygodnia pracy z 1 % ludności do ponad 86 % ludności.
- W listopadzie 2022 r. portugalski rząd promował pilotażowy projekt zatytułowany "Czterodniowy tydzień pracy", który miał obowiązywać przez sześć miesięcy, podczas których firmy z sektora prywatnego mogły skrócić czas pracy do 32, 34 lub 36 godzin tygodniowo.
3.11. EKES zauważa również, że w Grecji wprowadzono ustawą, która weszła w życie 1 lipca 2024 r., możliwość pracy szóstego dnia w tygodniu (ustawa 5053/2023, art. 25 i 26). Zasadę tę wprowadzono w celu zwalczania pracy nierejestrowanej, a także w celu zwiększenia wynagrodzeń pracowników (szóstego dnia wynagrodzenie wzrasta o 40 %). Dotyczy to głównie przedsiębiorstw, które prowadzą działalność przez pięć dni w tygodniu, 24 godziny na dobę, w rotacyjnym systemie zmianowym. Regulacja ta jest popierana przez pracodawców, a sprzeciwiają się jej związki zawodowe.
3.12. EKES zwraca uwagę, że średni tydzień pracy w Grecji wynosi 39,8 godziny i jest najdłuższy w UE, a za nią plasują się Polska i Cypr. Niderlandy mają najkrótszy tydzień pracy - 32,2 godziny tygodniowo w głównym miejscu pracy 30 .
3.13. EKES zauważa, że dane Eurostatu 31 , w połączeniu z danymi z badania na temat wydajności 32 , wskazują na odwrotny związek między liczbą przepracowanych godzin a wydajnością: według danych z 2023 r. 33 kraje, w których średni czas pracy jest krótszy - uwzględniając łącznie pełny i niepełny wymiar czasu pracy - charakteryzują się wyższą wydajnością, natomiast w krajach, w których średni czas pracy jest dłuższy, wydajność jest niższa.
4. Uwagi szczegółowe
4.1. EKES zauważa, że elastyczne formy organizacji czasu pracy - takie jak krótsze tygodnie pracy, zróżnicowane godziny pracy, rozliczanie czasu pracy w ujęciu rocznym, elastyczny czas pracy, dyżury pracownicze i gotowość do pracy na wezwanie - stwarzają zarówno nowe możliwości, jak i wyzwania. W tym kontekście Komitet przyjmuje z zadowoleniem orzecznictwo TSUE, które wymaga, aby ustalenia dotyczące czasu pracy były zgodne nie tylko z dyrektywą 2023/88/WE, ale również z dyrektywą ramową w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy, tak aby zapobiegać ryzyku stresu w pracy, nawet jeśli taki czas dyżuru nie kwalifikuje się jako rzeczywista praca. EKES uważa jednak, że właściwsze jest zajęcie się tymi kwestiami w drodze dialogu społecznego i rokowań zbiorowych na odpowiednich szczeblach.
4.2. Komitet zauważa, że głównym celem eksperymentów polegających na wprowadzeniu 30-godzinnego sześciodniowego lub 32-godzinnego czterodniowego tygodnia pracy jest poprawa równowagi między dobrostanem pracowników a zwiększeniem wydajności i efektywności przedsiębiorstw. Wiele z tych programów skracania czasu pracy wprowadzanych w przedsiębiorstwach ma na celu przyciągnięcie wykwalifikowanej siły roboczej 34 .
4.3. EKES potwierdza, że praktyczne doświadczenia pokazały, iż dobrze opracowane rozwiązania w zakresie czasu pracy - w tym skrócenie czasu pracy, jeśli zostanie to uzgodnione na odpowiednim szczeblu - mogą być wzajemnie korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców, ponieważ mogą umożliwić pracownikom osiągnięcie lepszej równowagi między pracą zarobkową a życiem osobistym, bez szkody dla wydajności. W tym względzie, chociaż prawdą jest, że skrócenie czasu pracy ma największy wpływ na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, to według Eurofoundu organizacja czasu pracy w sposób elastyczny, lecz przewidywalny, uwzględniający potrzeby pracowników, ma również pozytywny wpływ na związek między życiem zawodowym a prywatnym 35 .
4.4. Ponadto odpowiednie ustalenia dotyczące czasu pracy mogą sprawić, że przedsiębiorstwa staną się bardziej zrównoważone i poprawią swoją produktywność. Pogląd ten podzielają organizacje pracodawców opowiadające się za rokowaniami zbiorowymi na odpowiednim szczeblu i związki zawodowe, które poza tym wzywają do większego zaangażowania polityki publicznej i regulacji w celu wzmocnienia możliwości rokowań zbiorowych w zakresie skracania i reorganizacji czasu pracy. EKES zauważa, że oceny dotychczasowych projektów pilotażowych związanych z tymi nowymi ramami prawnymi i zachętami potwierdzają pozytywny wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne ludzi oraz na efektywność przedsiębiorstw.
4.5. Komitet zwraca uwagę, że praca w wymiarze od 35 do 40 godzin tygodniowo zmniejsza ryzyko zarówno choroby niedokrwiennej serca (40 %), jak i udaru (19 %) w porównaniu z pracą przez ponad 55 godzin tygodniowo 36 . EKES uważa, że UE (w ramach swoich kompetencji) i państwa członkowskie (poprzez odpowiedni dialog społeczny) muszą propagować wszelkie odpowiednie warunki - w tym warunki prawne, ekonomiczne, organizacyjne i techniczne - w celu umożliwienia dyskusji i wdrożenia różnych form elastycznego czasu pracy, w tym skróconego czasu pracy.
4.6. EKES uważa, że we wszelkich dyskusjach na temat ustaleń dotyczących czasu pracy powinni uczestniczyć partnerzy społeczni. Takie zaangażowanie pozwala również na reakcje, które są lepiej dostosowane do każdego sektora i firmy, a zatem bardziej elastyczne i skuteczne. Należy pamiętać, że te rozwiązania mające na celu skrócenie i reorganizację czasu pracy są bardzo preferowane przez pracowników, którzy zdają sobie sprawę z korzyści z nich płynących. Jeżeli są odpowiednio zaprojektowane, są również wspierane przez pracodawców, ponieważ przyczyniają się do wydajności przedsiębiorstwa i skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi.
4.7. EKES przyjmuje do wiadomości doświadczenia pokazujące, w jaki sposób czterodniowy tydzień pracy może stanowić dźwignię dla innych zmian w organizacjach, zachęcając przedsiębiorstwa do optymalizacji swoich procesów w celu zwiększenia ich skuteczności i wydajności.
4.8. EKES jest głęboko przekonany o wartości dodanej opracowania i testowania różnych modeli kształtowania czasu pracy, w tym czterodniowego tygodnia pracy, w przypadkach uzgodnionych przez partnerów społecznych. W związku z obecnym znacznym niedoborem siły roboczej, kurczącą się liczbą ludności w wieku produkcyjnym i coraz częstszym poszukiwaniem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, oferowanie elastycznego czasu pracy staje się ważnym czynnikiem, który może pomóc przyciągnąć talenty.
Bruksela, dnia 26 marca 2025 r.
Komitet Stały Rady Ministrów wprowadził bardzo istotne zmiany do projektu ustawy przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – poinformował minister Maciej Berek w czwartek wieczorem, w programie „Pytanie dnia” na antenie TVP Info. Jak poinformował, projekt nowelizacji ustawy o PIP powinien trafić do Sejmu w grudniu 2025 roku, aby prace nad nim w Parlamencie trwały w I kwartale 2026 r.
05.12.2025
4 grudnia Komitet Stały Rady Ministrów przyjął projekt zmian w ustawie o PIP - przekazało w czwartek MRPiPS. Nie wiadomo jednak, jaki jest jego ostateczny kształt. Jeszcze w środę Ministerstwo Zdrowia informowało Komitet, że zgadza się na propozycję, by skutki rozstrzygnięć PIP i ich zakres działał na przyszłość, a skutkiem polecenia inspektora pracy nie było ustalenie istnienia stosunku pracy między stronami umowy B2B, ale ustalenie zgodności jej z prawem. Zdaniem prawników, to byłaby kontrrewolucja w stosunku do projektu resortu pracy.
05.12.2025
Przygotowany przez ministerstwo pracy projekt zmian w ustawie o PIP, przyznający inspektorom pracy uprawnienie do przekształcania umów cywilnoprawnych i B2B w umowy o pracę, łamie konstytucję i szkodzi polskiej gospodarce – ogłosili posłowie PSL na zorganizowanej w czwartek w Sejmie konferencji prasowej. I zażądali zdjęcia tego projektu z dzisiejszego porządku posiedzenia Komitetu Stałego Rady Ministrów.
04.12.2025
Prezydent Karol Nawrocki podpisał we wtorek ustawę z 7 listopada 2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zwierząt. Jej celem jest wprowadzenie zakazu chowu i hodowli zwierząt futerkowych w celach komercyjnych, z wyjątkiem królika, w szczególności w celu pozyskania z nich futer lub innych części zwierząt. Zawetowana została jednak ustawa zakazująca trzymania psów na łańcuchach. Prezydent ma w tym zakresie złożyć własny projekt.
02.12.2025
Resort pracy nie podjął nawet próby oszacowania, jak reklasyfikacja umów cywilnoprawnych i B2B na umowy o pracę wpłynie na obciążenie sądów pracy i długość postępowań sądowych. Tymczasem eksperci wyliczyli, że w wariancie skrajnym, zakładającym 150 tys. nowych spraw rocznie, skala powstałych zaległości rośnie do ponad 31 miesięcy dodatkowej pracy lub koniecznego zwiększenia zasobów sądów o 259 proc. Sprawa jest o tyle ważna, że na podobnym etapie prac są dwa projekty ustaw, które – jak twierdzą prawnicy – mogą zwiększyć obciążenie sądów.
25.11.2025
Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy o Funduszu Medycznym - poinformował w środę rzecznik rządu Adam Szłapka. Przygotowana przez resort zdrowia propozycja zakłada, że Narodowy Fundusz Zdrowia będzie mógł w 2025 r. otrzymać dodatkowo około 3,6 mld zł z Funduszu Medycznego. MZ chce również, by programy inwestycyjne dla projektów strategicznych były zatwierdzane przez ministra zdrowia, a nie jak dotychczas, ustanawiane przez Radę Ministrów. Zamierza też umożliwić dofinansowanie programów polityki zdrowotnej realizowanych przez gminy w całości ze środków Funduszu Medycznego.
19.11.2025| Identyfikator: | Dz.U.UE.C.2025.2960 |
| Rodzaj: | Opinia |
| Tytuł: | Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego - Czas pracy, efektywność gospodarki i dobrostan pracowników (m.in. w kontekście zmian cyfrowych i automatyzacji pracy): analiza prawna i porównawcza sytuacji w państwach członkowskich UE (opinia rozpoznawcza na wniosek polskiej prezydencji Rady UE) |
| Data aktu: | 16/06/2025 |
| Data ogłoszenia: | 16/06/2025 |