| Doradczyni | Agnieszka CHŁOŃ-DOMIŃCZAK (z ramienia sprawozdawcy, Grupa III) |
| Wniosek o konsultację polskiej prezydencji Rady UE | Pismo z 6.9.2024 |
| Podstawa prawna | Artykuł 304 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej |
| Sekcja odpowiedzialna | Sekcja ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa |
| Data przyjęcia przez sekcję | 4.2.2025 |
| Data przyjęcia na sesji plenarnej | 27.2.2025 |
| Sesja plenarna nr | 594 |
| Wynik głosowania (za/przeciw/wstrzymało się) | 146/3/4 |
1. Wnioski i zalecenia
1.1. Rząd Rzeczypospolitej Polskiej 6 września 2024 r. zwrócił się w piśmie do Europejskiego Komitetu Ekonomiczno- Społecznego (EKES-u) o sporządzenie opinii rozpoznawczej w sprawie "Osoby starsze w zatrudnieniu - uwarunkowania systemowe dobrowolnej dłuższej aktywności zawodowej". EKES podziela pogląd polskiej prezydencji Rady Unii Europejskiej, zgodnie z którym aktywizacja zawodowa osób starszych stała się jednym z kluczowych wyzwań dla polityki publicznej. Ponieważ w UE przedłuża się średnie dalsze trwanie życia w dobrym zdrowiu, aktywność zawodowa osób starszych ma potencjał pozytywnego wpływania nie tylko na rozwój gospodarczy, ale i na dobrostan tych osób - dzięki lepszej kondycji finansowej, społecznej i zdrowotnej, a także na solidarność międzypokoleniową w społeczeństwie.
1.2. W tym kontekście Komitet pragnie również podkreślić wnioski zawarte w opinii z inicjatywy własnej z 18 września 2024 r. w sprawie "Promowanie europejskiej solidarności międzypokoleniowej - w kierunku podejścia horyzontalnego UE" 1 . Z zadowoleniem przyjmuje więc podejście polskiego rządu, jak również prośbę o przykłady najlepszych praktyk w zakresie świadczenia usług osobom starszym, aby umożliwić im jak najdłuższe zatrudnienie.
1.3. Jednocześnie EKES zauważa, że niezbędne jest pełne wdrożenie 15. zasady Europejskiego filaru praw socjalnych: prawa do emerytury odpowiadającej zgromadzonemu wkładowi i zapewniającej odpowiedni dochód umożliwiający godne życie w starszym wieku 2 .
1.4. Wspieranie zatrudnienia osób starszych wymaga skoordynowanych działań obejmujących różne obszary polityki publicznej. Znalazło to odzwierciedlenie również w przyjętych już przez EKES opiniach w sprawie "Europejska strategia na rzecz osób starszych" 3 oraz "Promowanie europejskiej solidarności międzypokoleniowej - w kierunku podejścia horyzontalnego UE" 4 .
1.5. Ważnym aspektem jest tworzenie miejsc pracy wysokiej jakości i środowisk pracy zachęcających wszystkie grupy wiekowe do wejścia na rynek pracy i pozostania na nim. W tym kontekście kluczową rolę odgrywają partnerzy społeczni. Dlatego też Komitet zachęca do kontynuowania dialogu społecznego w tym zakresie, z uwzględnieniem zapisów "Autonomicznego porozumienia ramowego europejskich partnerów społecznych dotyczącego aktywnego starzenia się oraz podejścia międzypokoleniowego" 5 .
1.6. Kolejnym czynnikiem zwiększającym zatrudnienie osób starszych jest tworzenie wielopokoleniowych zespołów roboczych. W jednej z przyjętych już opinii 6 EKES zauważa, że takie zespoły są bardziej produktywne niż zespoły jednopokoleniowe. Ponadto umożliwiają one przekazywanie umiejętności i doświadczeń młodszym pracownikom, a także przekazywanie umiejętności starszym pracownikom przez młodszych. EKES zwrócił się już do Komisji Europejskiej 7 , aby przyjęła zalecenie wzywające państwa członkowskie do zapewnienia w miejscu pracy obecności pracowników z różnych pokoleń oraz ich współpracy.
1.7. Do instrumentów wspierających zatrudnienie osób starszych należy zaliczyć: (a) tworzenie sprzyjającego środowiska pracy zachęcającego seniorów do dłuższego pozostania na rynku pracy, jeśli sobie tego życzą, (b) podtrzymywanie i podnoszenie kwalifikacji w ramach polityki uczenia się przez całe życie, (c) rozwiązania pozwalające łączyć pracę zawodową i obowiązki z zakresu opieki nad sędziwymi osobami bliskimi, w tym powszechnie dostępne i przystępne cenowo usługi opiekuńcze wysokiej jakości, (d) propagowanie wydłużania aktywności zawodowej oraz (e) zwalczanie dyskryminacji związanej z wiekiem i innych czynników uniemożliwiających starszym pracownikom pozostanie na rynku pracy. We wszystkich tych obszarach kluczowa rola przypada podmiotom gospodarki społecznej, organizacjom społeczeństwa obywatelskiego i partnerom społecznym.
1.8. Pewna liczba państw członkowskich wdrożyła już przepisy i najlepsze praktyki zachęcające do dobrowolnego wydłużenia okresu aktywności zawodowej. Niektóre przykłady opisano w części 4 niniejszej opinii.
1.9. Biorąc pod uwagę powyższe i uznając, że polityka publiczna w tych dziedzinach należy przede wszystkim do kompetencji państw członkowskich, Komitet proponuje, by Komisja Europejska, we współpracy z EKES-em, partnerami społecznymi i innymi organizacjami społeczeństwa obywatelskiego, stworzyła forum wymiany dobrych praktyk między państwami członkowskimi. Praktyki te mogłyby dotyczyć (a) usunięcia przeszkód w łączeniu emerytury z płatnym zatrudnieniem, (b) ulg podatkowych dla osób wydłużających aktywność zawodową, (c) środków wsparcia dla służb zatrudnienia w zakresie pomocy zarówno osobom starszym poszukującym pracy, jak i przedsiębiorstwom w tworzeniu miejsc pracy oraz w zakresie propagowania możliwości zatrudniania osób starszych, (d) promowanie korzyści wynikających z dłuższej aktywności zawodowej tam, gdzie jest to możliwe lub (e) świadczenie usług umożliwiających łączenie aktywności zawodowej z opieką nad sędziwymi osobami bliskimi.
1.10. Następnie, biorąc pod uwagę wyniki dyskusji na forum, Komisja Europejska mogłaby sporządzić "zestaw narzędzi" dotyczący najlepszych praktyk. Dokument taki powinien również zawierać wyjaśnienie pojęcia dobrowolnie dłuższej aktywności zawodowej, w szczególności w odniesieniu do zwalczania dyskryminacji ze względu na wiek i wyeliminowania ewentualnych ograniczeń finansowych, które doprowadziłyby do rozpoczęcia pracy lub jej dalszego wykonywania po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego.
2. Kontekst wniosku polskiej prezydencji Rady UE
2.1. Struktura wieku ludności UE-27 ulega zmianie. W latach 2002-2022 udział grupy wiekowej65+ w populacji wzrósł z 16 % do 21 % 8 . Liczba osób w wieku powyżej 65 lat przypadająca na sto osób zgodnie z przewidywaniami wzrośnie - tak więc pod koniec XXI wieku na każde sto osób w wieku 15-64 lat będzie przypadać 59,7 osób w wieku 65 lat i powyżej 9 .
2.2. Starzenie się ludności w UE skutkuje między innymi spadkiem wielkości siły roboczej. Jednak spadek ten nie rozkłada się równomiernie na wszystkie grupy wiekowe. Przewiduje się, że wskaźnik uczestnictwa w rynku pracy osób w wieku 20-64 lat wzrośnie z 79,4 % w 2022 r. do 82,7 % do 2070 r. oraz z 65,4 % do 75,5 % w przypadku osób w wieku 55-64 lat. Ta tendencja wzrostowa odzwierciedla łączny wpływ reform emerytalnych na odchodzenie starszych grup wiekowych z rynku pracy oraz stopniowy wzrost uczestnictwa kobiet w rynku pracy 10 . Słuszne jest zatem podejmowanie dalszych działań wspierających udział w rynku pracy osób po 64. roku życia.
2.3. Większość systemów emerytalnych w państwach członkowskich funkcjonuje na zasadzie repartycyjnej. Ze względu na wydłużenie średniego trwania życia wydłuża się okres wypłacania świadczeń emerytalnych. Aby ustabilizować systemy emerytalne, wiele państw członkowskich podniosło wiek emerytalny lub rozważa jego podniesienie. Zwiększenie uczestnictwa osób starszych w rynku pracy, powiązane z przesunięciem decyzji o przejściu na emeryturę, przyczynia się do lepszej stabilności systemów emerytalnych.
2.4. Wzrasta zarówno średnia długość życia, jak i średnie dalsze trwanie życia w dobrym zdrowiu, mimo różnic występujących między państwami członkowskimi. Dlatego - jak wskazał EKES w jednej z przyjętych już opinii 11 - warto rozważyć, czy tych dodatkowych lat w dobrym zdrowiu nie można by przeznaczyć na dłuższą aktywność zawodową - a nie wyłącznie na emeryturę - o ile dana osoba chce dłużej pracować. Podniesienie wieku emerytalnego może być jednak niemożliwe w przypadku pracy, która jest bardzo wymagająca fizycznie oraz psychicznie.
3. Uwagi ogólne
3.1. Wspieranie zatrudnienia osób starszych i ich gotowości do kontynuowania pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego wymaga skoordynowanych działań obejmujących różne obszary polityki publicznej. Przy ich opracowywaniu i wdrażaniu należy poszukiwać rozwiązań, które z jednej strony nie zmuszałyby osób starszych do kontynuowania pracy, a z drugiej nie zachęcałyby do bierności zawodowej.
3.2. Ważne jest stworzenie miejsc pracy wysokiej jakości i sprzyjającego środowiska pracy zachęcającego wszystkie grupy wiekowe do wejścia na rynek pracy i pozostania na nim, uwzględniającego aspekty zdrowotne i możliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Starsi pracownicy potrzebują odpowiedniej organizacji pracy, w tym propagowania rozwoju umiejętności i kompetencji oraz budowania atmosfery wsparcia i uznania za ich wkład w rozwój swoich pracodawców.
3.3. Ponadto niezbędna jest skuteczna polityka uczenia się przez całe życie, opracowywana i realizowana we współpracy z partnerami społecznymi i innymi organizacjami społeczeństwa obywatelskiego, a także wspieranie przedsiębiorczości osób starszych, w tym w ramach gospodarki społecznej.
3.4. Ważne jest, by podkreślać korzyści wynikające z tworzenia wielopokoleniowych zespołów pracowniczych. W jednej z przyjętych już opinii 12 EKES zauważa, że wielopokoleniowe zespoły pracownicze charakteryzują się większą produktywnością niż zespoły jednopokoleniowe, czego dowodzą również badania empiryczne 13 . Wielopokoleniowość miejsc pracy umożliwia przekazywanie umiejętności, także tych zanikających, młodszym pracownikom.
3.5. Tworzenie wielopokoleniowych zespołów jest skutecznym sposobem walki z dyskryminacją ze względu na wiek zarówno osób starszych, jak i młodych. Zapobieganie dyskryminacji ze względu na wiek jest niezbędne do wspierania zdolności do zatrudnienia starszych pracowników i uznawania ich wartości na rynku pracy.
3.6. EKES zwrócił się już do Komisji Europejskiej 14 , aby przyjęła zalecenie, w którym wezwie państwa członkowskie do uwzględnienia aspektów międzypokoleniowych na rynku pracy, w szczególności poprzez ustanowienie odpowiednich i sprawiedliwych standardów zatrudnienia dla wszystkich pokoleń oraz zapewnienie udziału różnych pokoleń i ich współpracy w miejscu pracy.
3.7. Systemy emerytalne powinny być zaprojektowane w taki sposób, aby ułatwić dłuższe pozostawanie na rynku pracy, jeżeli pracownik sobie tego życzy. Już dzisiaj wiele krajów wprowadza zachęty do pozostania w zatrudnieniu także po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, m.in. w postaci zwiększenia wysokości przyszłej emerytury oraz środków podatkowych, takich jak ulgi podatkowe dla osób wydłużających aktywność zawodową, a także rozwiązań pozwalających na łączenie pracy zawodowej i obowiązków rodzinnych. Osoby w wieku powyżej 60 lat, szczególnie kobiety, coraz częściej zapewniają codzienną opiekę swoim starszym rodzicom. Dostęp do odpowiedniej jakości i przystępnych cenowo usług, zwłaszcza opieki długookresowej, jak również sprawiedliwy podział obowiązków wynikających z opieki w rodzinie pomiędzy kobiety i mężczyzn są kluczowe dla wydłużania aktywności zawodowej. W tym kontekście kluczową rolę obok usług publicznych wysokiej jakości mogą odgrywać usługi na rzecz osób starszych świadczone przez organizacje pozarządowe i podmioty gospodarki społecznej.
3.8. Przydatną opcją może być też podtrzymywanie więzi z zakładem pracy już po przejściu na emeryturę. Dobrowolne dzielenie się osób starszych doświadczeniem zawodowym z młodymi pracownikami, np. w formie mentoringu, może nie tylko stanowić cenny wkład w rozwój zawodowy młodych ludzi, ale również przeciwdziałać ryzyku niechcianej samotności, chorób psychicznych i pogorszenia się jakości życia po przejściu na emeryturę.
3.9. Należy również propagować pozytywne nastawienie do pracy i możliwości wydłużenia okresu aktywności zawodowej zawsze wtedy, gdy jest to pożądane i możliwe. Oprócz środków mających na celu zwalczanie dyskryminacji ze względu na wiek na rynku pracy potrzebujemy aktywnej polityki informacyjnej ze strony władz publicznych, a także partnerów społecznych i organizacji społeczeństwa obywatelskiego, by zachęty do wydłużania aktywności zawodowej były skuteczne.
3.10. Wszystkie te aspekty należy uwzględnić w ramach dialogu społecznego pracodawców i pracowników. W tym kontekście EKES z zadowoleniem przyjmuje "Autonomiczne porozumienie ramowe europejskich partnerów społecznych dotyczące aktywnego starzenia się oraz podejścia międzypokoleniowego" 15 . Ponadto propagowanie dłuższego zatrudnienia powinno stać się elementem dialogu obywatelskiego między pokoleniami i przyczyniać się do wzmacniania solidarności międzypokoleniowej.
3.11. EKES wzywa do uwzględnienia w przyszłej Europejskiej strategii na rzecz osób starszych wyżej wymienionych działań, a także innych działań służących zapobieganiu wykluczenia osób starszych z rynku pracy. Komitet opowiedział się już za taką strategią w jednej ze swych opinii 16 .
4. Regulacje i dobre praktyki w zakresie wspomagania dobrowolnej dłuższej aktywności zawodowej w wybranych państwach członkowskich
4.1. Austria: gdy pracownik mimo osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia praw do świadczenia emerytalnego nadal pracuje, jest zwolniony - do określonego limitu - z odprowadzania przypadającej na niego części składki na ubezpieczenie emerytalne. Umożliwia to podwyższenie poziomu płacy netto w relacji z płacą brutto. Ponadto w przypadku starszych pracowników, którzy nie osiągnęli jeszcze wieku emerytalnego, obniżane są składki na niektóre ubezpieczenia społeczne - ubezpieczenie od bezrobocia i wypadkowe - co stanowi zachętę zarówno dla pracodawców do zatrudniania takich osób, jak i dla pracowników do kontynuowania pracy. Jeżeli pracownica czy pracownik odraczają przejście na emeryturę, są uprawnieni do otrzymania dodatku do emerytury.
4.2. Estonia: stopa zastąpienia emerytur wynosi 34,4 % (średnia unijna wynosi 68,8 %), co wielu emerytów skłania do kontynuowania pracy w celu utrzymania standardu życia. Zatrudnienie jest ułatwione dzięki nieobniżaniu emerytur w trakcie pracy i pełnym wypłatom emerytur niezależnie od statusu zatrudnienia. Od 2021 r. elastyczny system emerytalny umożliwia odroczenie korzystania z praw emerytalnych do pięciu lat po osiągnięciu wieku emerytalnego. Odroczone emerytury zwiększają się o 0,9 % za każdy odroczony miesiąc, co oznacza, że opóźnienie przejścia na emeryturę o rok zwiększa emeryturę o 10,8 %. Pozostałe czynniki przyczyniające się do utrzymania zatrudnienia w wieku emerytalnym obejmują elastyczne warunki pracy, np. pracę w niepełnym wymiarze godzin lub pracę zdalną, a także inicjatywy w zakresie uczenia się przez całe życie, które pozwalają starszym pracownikom zachować konkurencyjność, a pracodawcom pozytywne nastawienie do doświadczonych pracowników.
4.3. Francja: 14 listopada 2024 r. partnerzy społeczni zawarli umowę zobowiązującą ich do podejmowania - co trzy lata - negocjacji w sprawie zatrudnienia i pracy osób starszych. Tzw. "rozmowę zawodową" przeprowadza się, gdy pracownik ukończy 45 lat, aby rozważyć dostosowanie stanowiska pracy, zapobiec sytuacjom wypalenia zawodowego i omówić chęć mobilności czy przekwalifikowania zawodowego. Kolejne spotkanie odbywa się w wieku od 58 do 60 lat w celu omówienia utrzymania zatrudnienia i możliwości zakończenia kariery zawodowej (w tym elastycznego przejścia na emeryturę, które jest dostępne od 60. roku życia, umożliwiając pracownikom otrzymywanie części emerytury przy pracy w mniejszym wymiarze godzin). Porozumienie wprowadza, na zasadzie eksperymentalnej i na okres pięciu lat, umowę, w ramach której zwiększa się kwalifikacje zawodowe osób poszukujących pracy w wieku co najmniej 60 lat. Umowa podlega tym samym zasadom co umowa na czas nieokreślony (z wyjątkiem zapisów dotyczących emerytury). Pracodawca jest informowany o przewidywanej dacie uzyskania pełnych uprawnień do emerytury. Wprowadzono też specjalne warunki rekompensaty dla osób poszukujących pracy w wieku co najmniej 55 lat, w tym przedłużenie okresu wypłacania zasiłku w przypadku uczestniczenia w szkoleniach. Ustawodawstwo stanowi, że pracodawca zatrudniający osobę poszukującą pracy w wieku co najmniej 45 lat na podstawie umowy dotyczącej profesjonalizacji, jest uprawniony do pomocy finansowej/zwolnienia ze składek na ubezpieczenie społeczne.
4.4. Hiszpania: system tzw. aktywnej emerytury pozwala pracownikom łączyć emeryturę z pracą, przy zachowaniu uprawnienia do 50 % emerytury. Z kolei system odroczonej emerytury zachęca pracowników do przechodzenia na emeryturę później niż w wieku emerytalnym, dzięki czemu zwiększają oni wymiar emerytury o 4 % rocznie, z możliwością jednorazowej wypłaty lub połączenia obu opcji. W listopadzie 2024 r. oba systemy zostały objęte specjalnym porozumieniem zawartym przez partnerów społecznych i ratyfikowanym przez rząd, co umożliwia łączenie aktywnej emerytury z zachętami do utrzymania zatrudnienia. Porozumienie to ustanawia też nowy program gwarancji emerytalnych.
4.5. Litwa: wdrażane są różnorodne rozwiązania mające wspierać dobrowolną dłuższą aktywność zawodową. Litwa promuje elastyczne formy zatrudnienia, takie jak praca w niepełnym wymiarze godzin, praca na zlecenie lub zdalna. Takie rozwiązania są korzystne zarówno dla pracowników, którzy mogą dostosować godziny pracy do swoich potrzeb zdrowotnych czy osobistych, jak i dla pracodawców, którzy zyskują dostęp do doświadczonych pracowników bez potrzeby zatrudniania ich na pełen etat. System emerytalny w Litwie umożliwia stopniowe przechodzenie na emeryturę, a osoby, które kontynuują pracę po osiągnięciu wieku emerytalnego, mogą otrzymywać dodatkowe świadczenia lub wyższą emeryturę. Jest to element motywacyjny, który zachęca osoby starsze do dalszej aktywności zawodowej. Konkurencyjność osób starszych na rynku pracy i przeciwdziałanie ich marginalizacji zapewnia się poprzez: (a) szkolenia w zakresie kompetencji cyfrowych i zawodowych dla osób w wieku powyżej 50 lat w ramach programów współfinansowanych ze środków unijnych i krajowych, (b) rozwiązania wspierające zdrowie i dobrostan pracowników starszych, np. dostosowanie stanowisk pracy, programy zdrowotne i regularne badania profilaktyczne. Ponadto zachęca się pracodawców do zatrudniania starszych pracowników za pomocą różnych ulg podatkowych, dotacji i programów wspierających rekrutację i adaptację osób starszych w miejscu pracy. Rządowy program "Aktywne starzenie się" promuje zawodową i społeczną aktywność seniorów.
4.6. Węgry: na Węgrzech zatrudnienie osiągnęło rekordowo wysoki poziom również wśród starszych pracowników. Od 2010 r. liczba osób zatrudnionych w wieku powyżej 50 lat wzrosła w piątym co do szybkości tempie w Unii Europejskiej, natomiast zatrudnienie osób w wieku powyżej 65 lat wzrosło w trzecim co do wielkości tempie. Według najnowszego pomiaru Głównego Urzędu Statystycznego liczba zatrudnionych osób w wieku powyżej 65 lat wynosi obecnie 120 tys. (68 tys. mężczyzn i 52 tys. kobiet), natomiast w miesiącach letnich ich liczba przekroczyła 130 tys. (dzięki pracy sezonowej). Na znaczną poprawę wskazuje fakt, że w tym samym okresie w 2010 r. na Węgrzech pracowało zaledwie 30 tys. pracowników w wieku powyżej 65 lat. Szczegółowa analiza sytuacji w zakresie zatrudnienia ludności w wieku produkcyjnym wskazuje, że zatrudnienie i aktywność gospodarcza zwiększają się na Węgrzech we wszystkich grupach wiekowych powyżej 45 roku życia. Ta sama tendencja dotyczy osób na emeryturze w wieku powyżej 65 lat. To właśnie te osoby powracają na rynek pracy w dużej liczbie i rozpoczynają poszukiwanie pracy. Aktywność na rynku pracy przedemerytalnych grup wiekowych na Węgrzech znacznie przekracza średnią UE. Poprzednio obowiązujący wiek emerytalny wynoszący 60 lat dla mężczyzn i 55 lat dla kobiet został ujednolicony do 65 lat; jednocześnie przestały istnieć różne możliwości wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. Jedynym wyjątkiem jest program "Kobiety-40", który umożliwia kobietom opuszczenie rynku pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego po przepracowaniu przez nie 40 lat. Jednocześnie doświadczenie praktyczne pokazuje, że bardzo znaczna część kobiet powraca następnie na rynek pracy i oprócz przejścia na emeryturę wykonuje również pracę zarobkową. Tak więc może istnieć oczywiste powiązanie między programem "Kobiety-40" a tym, że zatrudnienie na emeryturze zwiększyło się najbardziej dynamicznie w ostatnich latach. Jednocześnie liczba mężczyzn wśród pracowników w wieku powyżej 50 lat stale przewyższa liczbę kobiet, podczas gdy najstarsza grupa wiekowa charakteryzuje się bezrobociem niższym niż średnie.
4.7. Polska: osoby, które pomimo osiągnięcia wieku emerytalnego nadal pracują i nie pobierają emerytury, podlegają zwolnieniu od podatku dochodowego od osób fizycznych w ramach niektórych przychodów. Z ulgi mogą korzystać kobiety powyżej 60. roku życia oraz mężczyźni powyżej 65. roku życia, jeżeli, mimo nabycia uprawnienia, nie pobierają emerytury lub renty rodzinnej. Zwolnienie dotyczy w szczególności przychodów z umowy o pracę, z działalności gospodarczej opodatkowanych według skali podatkowej 19 % podatkiem liniowym, stawką 5 % (tzw. ulga IP Box) oraz ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych, pod warunkiem, że podatnik z tytułu uzyskania tych przychodów podlega ubezpieczeniom społecznym. Z tego zwolnienia można skorzystać, gdy kwota przychodu nie przekracza 85 528 PLN w roku podatkowym. Ponadto osoby pobierające świadczenie emerytalne mogą zarejestrować się w urzędzie pracy jako osoby poszukujące pracy. Koszty miejsc pracy dla osób starszych mogą być częściowo refundowane ze środków publicznych.
4.8. Szwecja: elastyczne świadczenie emerytalne - W Szwecji emeryturę można zacząć pobierać po ukończeniu 63 lat. Można zdecydować się na pobieranie określonego procentu emerytury: 25 %, 50 %, 75 % lub 100 %. Można pobierać emeryturę i pracować w tym samym czasie, a jeżeli ktoś zmieni zdanie i postanowi powrócić do pracy w pełnym wymiarze godzin, może też przerwać pobieranie emerytury. Od 2023 r. w Szwecji istnieje prawo do pracy do 69. roku życia, natomiast świadczenie pracy powyżej tego wieku wymaga zgody pracodawcy.
Bruksela, dnia 27 lutego 2025 r.
Komitet Stały Rady Ministrów wprowadził bardzo istotne zmiany do projektu ustawy przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – poinformował minister Maciej Berek w czwartek wieczorem, w programie „Pytanie dnia” na antenie TVP Info. Jak poinformował, projekt nowelizacji ustawy o PIP powinien trafić do Sejmu w grudniu 2025 roku, aby prace nad nim w Parlamencie trwały w I kwartale 2026 r.
05.12.2025
4 grudnia Komitet Stały Rady Ministrów przyjął projekt zmian w ustawie o PIP - przekazało w czwartek MRPiPS. Nie wiadomo jednak, jaki jest jego ostateczny kształt. Jeszcze w środę Ministerstwo Zdrowia informowało Komitet, że zgadza się na propozycję, by skutki rozstrzygnięć PIP i ich zakres działał na przyszłość, a skutkiem polecenia inspektora pracy nie było ustalenie istnienia stosunku pracy między stronami umowy B2B, ale ustalenie zgodności jej z prawem. Zdaniem prawników, to byłaby kontrrewolucja w stosunku do projektu resortu pracy.
05.12.2025
Przygotowany przez ministerstwo pracy projekt zmian w ustawie o PIP, przyznający inspektorom pracy uprawnienie do przekształcania umów cywilnoprawnych i B2B w umowy o pracę, łamie konstytucję i szkodzi polskiej gospodarce – ogłosili posłowie PSL na zorganizowanej w czwartek w Sejmie konferencji prasowej. I zażądali zdjęcia tego projektu z dzisiejszego porządku posiedzenia Komitetu Stałego Rady Ministrów.
04.12.2025
Prezydent Karol Nawrocki podpisał we wtorek ustawę z 7 listopada 2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zwierząt. Jej celem jest wprowadzenie zakazu chowu i hodowli zwierząt futerkowych w celach komercyjnych, z wyjątkiem królika, w szczególności w celu pozyskania z nich futer lub innych części zwierząt. Zawetowana została jednak ustawa zakazująca trzymania psów na łańcuchach. Prezydent ma w tym zakresie złożyć własny projekt.
02.12.2025
Resort pracy nie podjął nawet próby oszacowania, jak reklasyfikacja umów cywilnoprawnych i B2B na umowy o pracę wpłynie na obciążenie sądów pracy i długość postępowań sądowych. Tymczasem eksperci wyliczyli, że w wariancie skrajnym, zakładającym 150 tys. nowych spraw rocznie, skala powstałych zaległości rośnie do ponad 31 miesięcy dodatkowej pracy lub koniecznego zwiększenia zasobów sądów o 259 proc. Sprawa jest o tyle ważna, że na podobnym etapie prac są dwa projekty ustaw, które – jak twierdzą prawnicy – mogą zwiększyć obciążenie sądów.
25.11.2025
Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy o Funduszu Medycznym - poinformował w środę rzecznik rządu Adam Szłapka. Przygotowana przez resort zdrowia propozycja zakłada, że Narodowy Fundusz Zdrowia będzie mógł w 2025 r. otrzymać dodatkowo około 3,6 mld zł z Funduszu Medycznego. MZ chce również, by programy inwestycyjne dla projektów strategicznych były zatwierdzane przez ministra zdrowia, a nie jak dotychczas, ustanawiane przez Radę Ministrów. Zamierza też umożliwić dofinansowanie programów polityki zdrowotnej realizowanych przez gminy w całości ze środków Funduszu Medycznego.
19.11.2025| Identyfikator: | Dz.U.UE.C.2025.2017 |
| Rodzaj: | Opinia |
| Tytuł: | Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego - Osoby starsze w zatrudnieniu - uwarunkowania systemowe dobrowolnej dłuższej aktywności zawodowej (opinia rozpoznawcza na wniosek polskiej prezydencji Rady UE) |
| Data aktu: | 30/04/2025 |
| Data ogłoszenia: | 30/04/2025 |