Począwszy od 1 stycznia 2008 r. czas pełnienia dyżuru medycznego wliczony został do czasu pracy. Jednocześnie praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim przekraczać będzie 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Do pracy w ramach pełnienia dyżuru nie znajdują zastosowania przepisy art. 1513 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – w przypadku pełnienia dyżuru w dzień wolny od pracy, wynikający dla pracownika z przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy nie będzie obowiązku "oddawania go" pracownikowi). Nie stosuje się także art. 1514 Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonujący, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy zachowają prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych).

Nowelizacja zniosła ograniczenie liczby dyżurów, do których pełnienia może zostać zobowiązany pracownik zakładu opieki zdrowotnej. Zmiana pozwoliła w zakładach opieki zdrowotnej korzystać z przewidzianej w dyrektywie możliwości wydłużania czasu pracy ponad 48 godzin na tydzień (tzw. klauzula opt-out), a praca w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień wymaga zawarcia z pracownikiem porozumienia (wyrażenia przez niego zgody na stosowanie klauzuli opt-out). Pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących wobec pracowników, którzy nie wyrazili takiej zgody. Pracownik może również cofnąć zgodę, informując o tym pracodawcę na piśmie, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. W takim przypadku nie stosuje się art. 151 § 3 Kodeksu pracy; nie obowiązuje kodeksowy roczny limit 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym – ograniczeniem wobec tych pracowników będą jedynie okresy wypoczynku dobowego i tygodniowego), okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 4 miesiące.
Ponadto nowela gwarantuje, że każdemu pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny okres 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku powinien być udzielony bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego. Ponadto, pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jednakże w przypadku uzasadnionym organizacją pracy w zakładzie pracownikowi zobowiązanemu do pełnienia dyżuru medycznego, przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku, udzielanego w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 14 dni.

Koszty nowelizacji

Wejście w życie noweli ustawy z pewnością zwiększyło koszty funkcjonowania zakładów opieki zdrowotnej, w których pełnione są dyżury medyczne. Koszty te są związane ze zrównaniem wysokości wynagrodzenia za pracę w ramach pełnionego dyżuru medycznego z wysokością wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych oraz z koniecznością zatrudnienia w części zakładów opieki zdrowotnej dodatkowych lekarzy (w tych zakładach opieki zdrowotnej, w których lekarze obecnie pełniący dyżury nie wyrazili zgody na pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień). Zakłady opieki zdrowotnej udzielające świadczeń całodobowo, w których pełnione są dyżury medyczne mogą ponieść dodatkowe koszty związane z koniecznością zmiany organizacji czasu pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których pełnione mogą być dyżury. Korzystanie z klauzuli opt-out umożliwiło lekarzom pełnienie dyżuru medycznego w wymiarze 38 godzin tygodniowo (78 godzin tygodniowo to czas, w którym pracownik może pracować przy zachowaniu 90 godzin odpoczynku dobowego i tygodniowego). Szacunkowy koszt jednej godziny pracy w ramach pełnionego dyżuru medycznego wzrósł o 11,11% w przypadku dyżurów pełnionych w dzień oraz o 21,21% w przypadku dyżurów pełnionych w nocy.

Możliwości samodzielnego dyżurowania rezydentów i lekarzy bez specjalizacji lub w jej trakcie

W perspektywie zwiększenia kosztów funkcjonowania zakładów opieki zdrowotnej poszukiwane są nowe rozwiązania pozwalające na zmniejszenie skutków finansowych dyżurowania wedle nowych zasad. W tej sytuacji szczególnie niejasna jest sytuacja lekarzy rezydentów i lekarzy bez specjalizacji lub w jej trakcie i uprawnień tej grupy do zastępowania na dyżurach lekarzy specjalistów. Przepisy prawa nie regulują kwestii związanych z zasadami wyznaczania lekarzy do pełnienia dyżurów medycznych. Organizacja procesu udzielania świadczeń w zakładzie opieki zdrowotnej należy bowiem do kompetencji kierownika zakładu. Narzucenie pewnych standardów organizacji opieki zdrowotnej w leczeniu szpitalnym może wynikać z wymogów stawianych przez Narodowy Fundusz Zdrowia (zależy to ściśle od trybu i rodzaju udzielanych świadczeń na oddziale).

Obecnie to kierownik specjalizacji jest odpowiedzialny za ustalenie szczegółowego rocznego planu odbywania specjalizacji, w tym za ustalenie miejsc odbywania staży kierunkowych, w sposób zapewniający realizację programu specjalizacji. Ponadto, do obowiązków kierownika specjalizacji należy w szczególności ustalanie harmonogramu dyżurów lekarza w trakcie specjalizacji, w tym decydowanie o dopuszczeniu lekarza do samodzielnego pełnienia dyżuru – § 26 ust. 3 pkt 6 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 października 2005 r. w sprawie specjalizacji lekarzy i lekarzy dentystów (Dz. U. Nr 213, poz. 1779 z późn. zm.; dalej jako: r.s.l.l.d.). W przypadku lekarza stażysty uprawnienie do ustalenia harmonogramu jego dyżurów posiada opiekun w szpitalu – § 8 ust. 2 pkt 11 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 24 marca 2004 r. w sprawie stażu podyplomowego lekarza i lekarza dentysty (Dz. U. Nr 57, poz. 553 z późn. zm.; dalej jako: r.s.p.l.l.d.). Stażysta nie pełni jednak dyżuru samodzielnie lecz pod nadzorem – jako dodatkowy członek zespołu dyżurnego lub pod nadzorem lekarza lub lekarzy pełniących dyżur, uprawnionych do samodzielnego wykonywania zawodu (§ 8 ust. 2 pkt 1 i 2 r.s.p.l.l.d.).

Tymczasem obowiązujące przepisy prawne, które mogą mieć zastosowanie do odpowiedzialności lekarzy, nie wprowadzają rozróżnienia na odpowiedzialność lekarza i lekarza specjalisty. Ponadto zgodnie z art. 10 Kodeksu Etyki Lekarskiej lekarz nie powinien wykraczać poza swoje umiejętności zawodowe przy wykonywaniu czynności diagnostycznych, zapobiegawczych, leczniczych i orzeczniczych. Jeżeli zakres tych czynności przewyższa umiejętności lekarza, wówczas powinien on zwrócić się do bardziej kompetentnego kolegi. Nie dotyczy to nagłych wypadków i ciężkich zachorowań, gdy zwłoka może zagrażać życiu lub zdrowiu chorego. Zgodnie z treścią art. 37 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (tekst jedn.: Dz. U. z 2005 r. Nr 226, poz. 1943 z późn. zm.; dalej jako: u.z.l.l.d.), w razie wątpliwości diagnostycznych lub terapeutycznych lekarz z własnej inicjatywy bądź na wniosek pacjenta lub jego przedstawiciela ustawowego, jeżeli uzna to za uzasadnione w świetle wymagań wiedzy medycznej, powinien zasięgnąć opinii właściwego lekarza specjalisty lub zorganizować konsylium lekarskie. Ponadto, lekarz może nie podjąć lub odstąpić od leczenia pacjenta z tym jednak zastrzeżeniem, że jeżeli lekarz wykonuje swój zawód na podstawie stosunku pracy lub w ramach służby, może nie podjąć lub odstąpić od leczenia, jeżeli istnieją poważne ku temu powody, po uzyskaniu zgody swojego przełożonego (art. 38 ust. 1 i 3 u.z.l.l.d.). Prawo lekarza do niepodjęcia lub odstąpienia od leczenia nie znajduje zastosowania w przypadkach niecierpiących zwłoki, w których lekarz ma obowiązek udzielać pomocy lekarskiej w każdym przypadku, gdy zwłoka w jej udzieleniu mogłaby spowodować niebezpieczeństwo utraty życia, ciężkiego uszkodzenia ciała lub ciężkiego rozstroju zdrowia (art. 30 u.z.l.l.d.).
Jeżeli szkoda została wyrządzona przez pracownika (lekarza) przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych (na skutek wadliwego leczenia lub innych zaniedbań) wyłączną odpowiedzialność cywilną ponosi pracodawca (zakład opieki zdrowotnej); co jednak nie dotyczy przypadków, gdy szkoda została wyrządzona przez lekarza umyślnie. Poszkodowany może dochodzić więc wyłącznie swoich roszczeń wobec zakładu opieki zdrowotnej. Po zapłaceniu odszkodowania, zakład ma prawo domagać się zwrotu od lekarza, z którego działaniem (zaniechaniem) związana jest szkoda i odpowiedzialność odszkodowawcza. Regres do lekarza ograniczony jest do najwyższego jego trzymiesięcznego wynagrodzenia, ale jeśli szkoda została wyrządzona z winy umyślnej – regres jest pełny. W razie wyrządzenia szkody pacjentowi przez kilku lekarzy (np. zespół operacyjny), każdy z nich ponosi odpowiedzialność wobec zakładu, jeśli naprawił on szkodę, stosownie do stopnia przyczynienia się do powstania szkody i stopnia winy. Jeśli nie można przypisać im stopnia przyczynienia się, odpowiadają oni wobec zakładu w częściach równych.

Wynagrodzenie za dyżur medyczny

Do wynagrodzenia za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego stosuje się odpowiednio przepisy art. 1511 § 1-3 Kodeksu pracy (odesłanie z art. 32j ust. 4 u.z.o.z.), tj. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1 dodatek w wysokości określonej w pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje już prawo do 100% lub 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Ponadto, do wynagrodzenia za pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym również stosuje się odpowiednio art. 1511 § 1-3 Kodeksu pracy (na podstawie art. 32j ust. 7 u.z.o.z.).

(...)