W złożonym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę dopuszczalne jest wskazanie, że pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy w szczególności w zakresie sposobu, jakości oraz ilości wykonywanej przez niego pracy. Istotnym będzie także wskazanie co najmniej jednego zdarzenia z udziałem pracownika, które może tego rodzaju zarzut potwierdzać i tym samym stanowić uzasadnienie wypowiedzenia.
Uzasadnienie
Jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę jest rozwiązanie za wypowiedzeniem, czyli poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. To właśnie ten sposób wydaje się najwłaściwszy w przestawionym przypadku. W art. 30 § 4 k.p. ustawodawca zastrzegł jednak, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.
Problematyka uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy wielokrotnie była przedmiotem zainteresowania zarówno orzecznictwa, jak i piśmiennictwa, co głównie jest konsekwencją tego, że niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 k.p.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę nie może być ogólne i abstrakcyjne. Samo wskazanie przez pracodawcę, iż np. nie jest on zadowolony z efektów pracy pracownika jest niewystarczające i w przypadku zaistnienia sporu sądowego może stać się podstawą skutecznego dochodzenie przez pracownika swoich praw. Zarówno doktryna, jak i bogate orzecznictwo polskich sądów wskazują, iż podana przez pracodawcę podstawa wypowiedzenia umowy powinna być konkretna, odnosząca się w sposób możliwie precyzyjny do danej osoby miejsca i czasu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r. I PKN 47/99, OSNP 2000, nr 14, poz. 548). Jednocześnie wskazuje się, że "Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.)." (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998, nr 14, poz. 427).
W konsekwencji, użycie w oświadczeniu o wypowiedzeniu stwierdzenia, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest lenistwo pracownika jest z oczywistych względów sformułowaniem wysoce niefortunnym i jednocześnie niewystarczającym. Zdecydowanie trafniejszym określeniem wydaje się być wskazanie, iż pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy w szczególności w zakresie sposobu, jakości oraz ilości wykonywanej przez niego pracy. Istotnym będzie także wskazanie co najmniej jednego zdarzenia z udziałem pracownika, które może tego rodzaju zarzut potwierdzać i tym samym stanowić uzasadnienie wypowiedzenia. Jak wskazał w jednym z wyroków SN "wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy braku dyscypliny pracy nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych." (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 1998 r. I PKN 538/97, OSNP 1999, nr 3, poz. 86).
Uzasadnienie
Jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę jest rozwiązanie za wypowiedzeniem, czyli poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. To właśnie ten sposób wydaje się najwłaściwszy w przestawionym przypadku. W art. 30 § 4 k.p. ustawodawca zastrzegł jednak, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.
Problematyka uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy wielokrotnie była przedmiotem zainteresowania zarówno orzecznictwa, jak i piśmiennictwa, co głównie jest konsekwencją tego, że niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 k.p.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę nie może być ogólne i abstrakcyjne. Samo wskazanie przez pracodawcę, iż np. nie jest on zadowolony z efektów pracy pracownika jest niewystarczające i w przypadku zaistnienia sporu sądowego może stać się podstawą skutecznego dochodzenie przez pracownika swoich praw. Zarówno doktryna, jak i bogate orzecznictwo polskich sądów wskazują, iż podana przez pracodawcę podstawa wypowiedzenia umowy powinna być konkretna, odnosząca się w sposób możliwie precyzyjny do danej osoby miejsca i czasu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r. I PKN 47/99, OSNP 2000, nr 14, poz. 548). Jednocześnie wskazuje się, że "Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.)." (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998, nr 14, poz. 427).
W konsekwencji, użycie w oświadczeniu o wypowiedzeniu stwierdzenia, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest lenistwo pracownika jest z oczywistych względów sformułowaniem wysoce niefortunnym i jednocześnie niewystarczającym. Zdecydowanie trafniejszym określeniem wydaje się być wskazanie, iż pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy w szczególności w zakresie sposobu, jakości oraz ilości wykonywanej przez niego pracy. Istotnym będzie także wskazanie co najmniej jednego zdarzenia z udziałem pracownika, które może tego rodzaju zarzut potwierdzać i tym samym stanowić uzasadnienie wypowiedzenia. Jak wskazał w jednym z wyroków SN "wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy braku dyscypliny pracy nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych." (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 1998 r. I PKN 538/97, OSNP 1999, nr 3, poz. 86).