Czas pracy osób niepełnosprawnych regulowany jest ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - dalej u.r.o.n., którą stosuje się do wszystkich pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności. Szczególna regulacja dotycząca czasu pracy osób niepełnosprawnych powoduje, że przepisy Kodeksu pracy znajdują w tym zakresie zastosowanie jedynie posiłkowo, w sprawach w niej nieuregulowanych.

Zobacz także: Od 10 lipca 2014 r. niepełnosprawny znów będzie pracował krócej

Z dniem 10 lipca 2014 r. zasadą stało się  zatrudnianie osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w skróconych normach czasu pracy (tj. przez 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu). Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 13 czerwca 2013 r. (sygn. akt K 17/11) uznał bowiem art. 15 ust. 2 u.r.o.n., w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, za niezgodny z art. 2 w związku z art. 69 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Dostosowanie aktów wewnątrzzakładowych do nowych regulacji

Skrócenie od 10 lipca 2014 r. norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych następuje z mocy prawa. Oznacza to, że od dnia 10 lipca 2014 r. pracownicy niepełnosprawni zaliczeni do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności mogą być zatrudniani przez maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Zmiana ta pociąga za sobą konieczność znowelizowania aktów wewnątrzzakładowych.

Obowiązujący w zakładzie pracy regulamin pracy (obwieszczenie, układ zbiorowy pracy) stanowi bowiem akt wewnątrzzakładowy mający taką samą moc prawną co inne przepisy prawa pracy, w tym u.r.o.n. Tym samym zawarte w nim, regulacje stanowią przepisy prawa pracy obowiązujące pracodawcę i pracowników. Przepisy te nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy powszechnie obowiązującego prawa.(...)

Wypowiedzenie warunków pracy określonych w umowach o pracę

W praktyce uważa się, że obowiązek zmiany warunków pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego dotyczy tylko pogorszenia warunków umowy pracownika. W odniesieniu do ich polepszenia (np. skrócenia norm czasu pracy) przyjmuje się domniemaną zgodę pracownika. Tym samym stosowanie względem pracowników niepełnosprawnych skróconych norm czasu pracy nie będzie wymagało wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających i wdrożenia procedury przewidzianej w art. 42 k.p.

Ponadto na mocy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r. (I PK 80/11, OSNP 2013/15-16/175), w takim przypadku „Strony mogą umownie wyłączyć stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), jeżeli jest to korzystne dla pracownika (art. 18 § 1 k.p.)"

Zobacz także: 10 lipca powraca skrócony czas pracy niepełnosprawnych pracowników

Nowa informacja o warunkach zatrudnienia

W każdym przypadku, również gdy w umowach o pracę brak jest zapisów dotyczących obowiązujących pracowników norm czasu pracy, pracodawcy zobowiązani będą przekazać pracownikom, na podstawie art. 29 § 3 k.p., nowe informacje o warunkach zatrudnienia. W dokumencie tym należy bowiem wskazać każdemu pracownikowi nowe - dobowe i tygodniowe - normy czasu pracy, jakie będą go obowiązywać.

Zgoda na pracę w „powszechnych" normach czasu pracy

W przypadku osoby niepełnosprawnej, bez względu na posiadany stopień niepełnosprawności i zajmowane stanowisko, istnieje zakaz zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Pamiętać jednak należy, iż powyższych zakazów, jak też obowiązku zatrudniania pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, nie stosuje się:

1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (art. 16 u.r.o.n.).

Jeżeli zatem pracownik niepełnosprawny posiada określoną powyżej zgodę lekarza na niestosowanie wobec niego szczególnych regulacji dotyczących czasu pracy osób niepełnosprawnych lub gdy jest zatrudniony przy pilnowaniu, pracodawca może polecać takiemu pracownikowi niepełnosprawnemu pracę nadliczbową lub w porze nocnej.

Powyższe przykładowo oznacza, że jeżeli pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przedstawił pracodawcy stosowne zaświadczenie lekarskie zezwalające na pracę w „normalnych warunkach pracy", w takiej sytuacji pracownik może wykonywać pracę na takich samych zasadach, jak pozostali pracownicy zatrudnieni według Kodeksu pracy, w tym również w godzinach nadliczbowych.

Zmiana zasad rozliczania urlopu wypoczynkowego

W związku ze skróceniem obowiązującej pracowników niepełnosprawnych dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, pracodawca zobowiązany będzie do przeliczenia należnego pracownikom wymiaru urlopu wypoczynkowego. Po dniu 10 lipca 2014 r. przysługujący wskazanym pracownikom dzień urlopu odpowiadać będzie 7 godz.

Jeżeli zatem przykładowo pracownikowi pozostanie 5 dni niewykorzystanego urlopu, każdy z tych dni odpowiadać będzie 7 godz., a nie jak dotychczas 8 godz.

Więcej o skróconym czasie pracy niepełnosprawnych przeczytasz w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.