Grzegorz S. był kierownikiem działu w spółce A., zatrudniono go na podstawie umowy o pracę na czas nieoznaczony jeszcze w 1997 r. Po ponad 6 latach pracy zaproponował pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca jednak nie zgodził się na takie rozwiązanie umowy i po niespełna miesiącu pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków umownych przez pracodawcę. To naruszenie miało polegać na nierozliczeniu pięciu delegacji służbowych. Dodatkowo, już po wytoczeniu procesu przez pracodawcę, były kierownik podnosił, że pracodawca nie zapłacił mu za nadgodziny. Jednak tej przyczyny nie podał w piśmie rozwiązującym umowę. Pracodawca odpowiedział pozwem o odszkodowanie za bezzasadne rozwiązanie umowy przez pracownika.

Sąd I instancji uwzględnił powództwo pracodawcy o odszkodowanie. Dalszy proces były kierownik także przegrał: sąd II instancji oddalił apelację pracownika, podobnie oddalona została skarga kasacyjna przez Sąd Najwyższy.
W uzasadnieniu Sąd odniósł się negatywnie do „uzupełnienia” przyczyny rozwiązującej umowę bez wypowiedzenia przez pracownika. W polskim systemie, biorąc pod uwagę równoważenie interesów pracodawcy i pracownika należy przyjąć ścisłe traktowanie przyczyn podanych przez pracownika w piśmie rozwiązującym umowę. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika wymaga od pracownika większej rozwagi i staranności. Bowiem gdy przyczyna rozwiązania była niezbyt ważka, to z kolei pracodawca ma prawo do odszkodowania. W takim wypadku ciężar dowodu przechodzi na pracownika i to on musi wykazać w procesie, że przyczyna była poważna oraz uzasadniająca tak radykalny sposób rozwiązania umowy.
 
Wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r. (sygn. akt II PK 240/11)
 
Michał Culepa