Pracodawca chce wprowadzić w firmie, w której zatrudnia mniej niż 20 pracowników zapis, że każde pozostanie w nadgodzinach wymaga zgody przełożonego.
W jakiej formie można wprowadzić takie zapisy?
W jaki sposób należy rekompensować te nadgodziny?
Jak należy traktować wyjścia prywatne?


 

Pracodawca może wprowadzić w opisanym przypadku proponowane zapisy w dowolnej formie, w sposób zapewniający dotarcie z informacją do wszystkich pracowników. Informacja może być np. podana w obwieszczeniu. Wyjścia prywatne może traktować jako nieobecności usprawiedliwione niepłatne. Zapisy obwieszczenia mogą brzmieć następująco:
Praca w godzinach nadliczbowych może odbywać się tylko za wyraźną zgodą przełożonego.
Prywatne wyjścia z pracy wymagają zgody przełożonego i są wówczas traktowane, jako usprawiedliwione nieobecności w pracy, niepłatne.


 

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz
szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 Kodeksu pracy - dalej k.p.).
Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy może odbywać się tylko w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy i nie powinna być stałym elementem organizacji pracy. Pracodawca nie może w związku z tym planować zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.
Przepisy k.p. nie przewidują zinstytucjonalizowanych form kontroli zasadności zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, ani jakiejś szczególnej formy, czy trybu wydania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. O tym, czy taka konieczność zachodzi decyduje pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w sposób dostateczny jego wolę.

Jeśli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z określonych warunków pracy, nie pozwalając pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy, to te obiektywne warunki są równoznaczne ze "szczególnymi potrzebami pracodawcy" w rozumieniu art. 151 § 1 k.p. (wyrok SN z dnia 3 października 1978 r., I PRN 91/78, LEX nr 14466). Pracodawca może jednak zastrzec, że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych dopuszczalne jest tylko za wyraźną zgodą przełożonego. Pracodawca musi się jednak liczyć z tym, że pracownicy mogą nie zdążyć wykonać swoich umówionych obowiązków w ustalonym czasie pracy, nawet jeśli wykonywali swoją pracę sumiennie i starannie.
Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym wynagrodzeniem, albo czasem wolnym od pracy. W pewnych przypadkach pracodawca powinien w pierwszej kolejności udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian z pracę w godzinach nadliczbowych. Dzieje się tak np. w sytuacji, gdy praca w godzinach nadliczbowych odbywała się w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie, czyli takie które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące:
wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz
dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:
nocy,
niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub
50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej (art. 1511 § 1 k.p.).
100% dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do 50% lub 100% dodatku (art. 1511 § 2 k.p.).

Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana, w miejsce dodatkowego wynagrodzenia, czasem wolnym od pracy. Udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może mieć miejsce albo na wniosek pracownika albo bez tego wniosku, z inicjatywy pracodawcy. Pracodawca nie jest przy tym związany wnioskiem pracownika i sam decyduje, czy wypłaci pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie, czy też udzieli mu dodatkowy czas wolny od pracy. Pracodawcy mogą rekompensować pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych, bez ich wniosku. W takim przypadku czasu wolnego udziela się w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, co nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Termin czasu wolnego udzielonego z inicjatywy pracodawcy powinien przy-padać nie później niż do końca danego okresu rozliczeniowego (art. 1512 § 2 k.p.).
Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.