Pięć pokoleń, pięć różnych strategii przetrwania na rynku pracy
W Polsce co piąty dwudziestolatek czuje wsparcie pracodawcy dla rozwoju kompetencji. Podobnej odpowiedzi udziela tylko 5 proc. osób powyżej 55. roku życia. Jedynie 5 proc. polskich pracowników w wieku 55-64 lata uważa, że są w stanie zaspokoić swoje wszystkie potrzeby finansowe - wynika z badania „People at work”. Europa pomija pracowników z doświadczeniem. Już po czterdziestce maleją ich szanse na awans zawodowy. Na świecie tendencje są odwrotne.
Globalny rynek pracy po raz pierwszy w historii mieści aż pięć pokoleń. Różne generacje zatrudnionych mają różne priorytety zawodowe i oczekiwania. Najnowszy raport ADP Research „People at Work 2026” pokazuje, że rozbieżności między nimi w ocenie własnych szans i sytuacji finansowej są ogromne. To wyzwanie, na które pracodawcy muszą odpowiedzieć zindywidualizowaną strategią zarządzania talentami w firmach.
W skali świata to młodsi pracownicy przodują pod względem oceny własnych możliwości oraz gotowości do zdobywania kompetencji. Prawie jedna trzecia (30 proc.) pracowników w wieku 27–39 lat ocenia, że ma umiejętności potrzebne do rozwoju kariery w ciągu najbliższych trzech lat, co stanowi najwyższy odsetek spośród wszystkich grup wiekowych. W Polsce pracownicy w wieku 18-26 lat są najbardziej pewni swoich umiejętności (20 proc.). Podobnie jest w grupie 27-39 lat (19 proc.), a nieco gorzej wśród osób w wieku 40-64 lat (16 proc.). Za to znacznie sceptyczniej pracownicy oceniają gotowość swoich pracodawców do inwestowania w rozwój ich kompetencji. Podczas gdy co piąty dwudziestolatek jednoznacznie stwierdza, że otrzymuje konkretne wsparcie pracodawcy w tym zakresie (19 proc.), podobną odpowiedź w grupie najstarszej daje już tylko co dziesiąty (10 proc.).
Czytaj też w LEX: Zarządzanie multigeneracyjne – jak stać się organizacją inteligentną generacyjnie? >
Bezpieczeństwo finansowe to kolejny obszar, w którym pracownicy przed emeryturą czują się mniej pewnie niż ich młodsi koledzy. Na świecie tylko 10 proc. osób w wieku 55–64 lat zdecydowanie dobrze ocenia swoją sytuację finansową. To o połowę mniej niż w przypadku dwudziesto-i trzydziestolatków (w obu grupach - po 19 proc.). W Polsce proporcje są jeszcze bardziej wymowne: podczas gdy co piąty dwudziestolatek (20 proc.) stwierdza, że jest w stanie zaspokoić swoje finansowe potrzeby, podobnie odpowiada jedynie 5 proc. badanych w wieku 55-64 lat.
- W obliczu zmian, jakie sztuczna inteligencja wnosi do codziennych obowiązków, organizacje potrzebują strategii HR opartych na danych, ale jednocześnie skoncentrowanych na człowieku. W ten sposób sprostają różnorodnym potrzebom zawodowym wielopokoleniowego zespołu - mówi dr Nela Richardson, główna ekonomistka ADP. I dodaje: - Poprzez transparentną politykę płacową, regularny feedback oraz elastyczne programy rozwoju dopasowane do indywidualnych ambicji, organizacje tworzą środowisko, w którym każdy pracownik czuje się doceniony i ma realny wpływ na swój sukces.
Czytaj również:
Polskie pokolenie Z a budowanie kariery. Badanie Pracuj.pl>>
Pokolenie Z - jak bezpiecznie wprowadzać młodych na rynek pracy>>
Siła różnorodnego zespołu
Różnorodność pokoleniowa w zespole stanowi szansę na poprawę wyników biznesowych. Poszczególne generacje wnoszą uzupełniające się zalety i kompetencje, co pozwala pracodawcom budować bardziej odporne i produktywne zespoły. Według badania „People at work”, powszechnie to starsi pracownicy najrzadziej doświadczają silnego stresu. Blisko połowa (48 proc.) osób w wieku 65 lat i więcej oraz 32 proc. osób w wieku 55–64 lata deklaruje, że negatywne napięcie związane z pracą towarzyszy im rzadziej niż raz w miesiącu. Jednocześnie pracownicy po pięćdziesiątce wykazują równie wysoki poziom zaangażowania i poczucia sensu w pracy co młodsi.
Zobacz w LEX: Budowanie i rozwój zespołów – jak zwiększyć efektywność, odpowiedzialność i zaangażowanie pracowników >
- Dziś w pracy spotykają się regularnie przedstawiciele pokolenia Z, millenialsów, X i boomerów. Sporadycznie i raczej przy dorywczych zajęciach, zdarzają się również alfy. Choć tak zbudowane zespoły oznaczają większą rozpiętość oczekiwań wobec miejsca pracy, to sama różnorodność talentów jest niewątpliwie zaletą. Młodsi pracownicy często wnoszą świeże pomysły i nowoczesne kompetencje, z kolei starsi oferują cenne doświadczenie, spokój i lojalność jako wzór zachowań - mówi Katarzyna Topczewska, senior HR business partner w ADP Polska. Jak zauważa, pracodawcy mogą świadomie kształtować strukturę pracy tak, aby pokolenia mogły wzajemnie uzupełniać i wspierać swoje mocne strony. Warto rozwijać programy mentoringu międzypokoleniowego oraz tworzyć przestrzenie do wymiany wiedzy, co usprawni współpracę, przyspieszy rozwój kompetencji i zwiększy produktywność.
Niewidzialni pięćdziesięciolatkowie – alert dla rynku pracy w Polsce
Niepokoić może fakt, że według danych zebranych w badaniu, w Polsce już osoby po czterdziestce rzadziej doświadczają awansów. Podczas gdy w najmłodszej badanej grupie aż połowa osób otrzymała w ostatnim roku wyższe stanowisko, w grupie 40-54 było to 27 proc., a wśród +55 już tylko 19 proc. Podobna tendencja jest widoczna we wszystkich badanych (i starzejących się) krajach Europy. Z kolei w Egipcie do awans dostało się aż 77 proc. pięćdziesięciolatków. W Indiach odsetek docenionych awansem silversów jest niemal równie wysoki (69 proc.), a podium zamykają firmy z Turcji z wynikiem 54 proc. awansowanych dojrzałych pracowników.
Czytaj też w LEX: Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych >
Podobnie dzieje się w kwestii oceny własnych szans na awans w następnym roku. W skali świata to europejscy pracownicy z wieloletnim doświadczeniem są pod tym względem najbardziej pesymistyczni. Pozytywnie swoje szanse ocenia jedynie co czwarty europejski pracownik po 40. roku życia. W grupie +55 ten odsetek maleje jeszcze bardziej (13 proc.). W Polsce to odpowiednio 26 proc. i 13 proc. pozytywnych odpowiedzi. Entuzjastycznie nastawieni do swojej przyszłości zawodowej są za to dojrzali pracownicy z Ameryki Łacińskiej, Afryki i Azji. Na awans liczy aż 68 proc. czterdziestolatków i 56 proc. pięćdziesięciolatków w Państwie Środka. Zbliżone nastroje panują w Indonezji (odpowiednio 64 proc. i 53 proc.) oraz Wietnamie (odpowiednio 65 proc. i 52 proc.).
- To sygnał, że osoby w średnim wieku na wiele lat przed emeryturą czują już pewne zagrożenie i postępującą niewidzialność na rynku pracy - stwierdza Katarzyna Topczewska. I podkreśla: - Tymczasem dla pracodawców właśnie starsze grupy wiekowe są tym potencjałem, po który warto sięgnąć – stoi za nimi doświadczenie, spokój i zimna krew oraz wysokie kompetencje, w tym również cyfrowe. Mają też rozwinięte umiejętności interpersonalne, potrafią rozładowywać konflikty, negocjować z klientami i budować długofalowe relacje oparte na zaufaniu.
Czytaj też w LEX: ESG w HR – co o zrównoważonym rozwoju muszą wiedzieć działy kadr i HR i jakie obowiązki na nich spoczywają? >
Raport „People at Work 2026” zawiera wyniki badania ilościowego przeprowadzonego przez ADP Research w ramach corocznego Global Workforce Survey, w którym wzięło udział ponad 39 tys. pracujących dorosłych na 36 rynkach. Celem badania było poznanie nastrojów pracowników na świecie i przeanalizowanie, jak radzą sobie oni ze złożonością zmieniającego się świata. Raport przedstawia dane dotyczące nastrojów pracowników, przefiltrowane według regionu geograficznego, rodzaju pracy i innych aspektów, stanowiąc precyzyjny i szczegółowy obraz globalnego świata pracy.
W Global Workforce Survey zebrano odpowiedzi w okresie od 21 lipca do 4 sierpnia 2025 r. z losowej próby, podzielonej według wieku i płci, aby umożliwić regionalne i rynkowe porównanie nastrojów pracowników. Respondenci pochodzili z różnych branż, mieli różne wykształcenie, wykonywali pracę stacjonarną i zdalną, prezentowali różne stopnie zaawansowania i różne zestawy kompetencji. Rekrutowali się zarówno spośród stanowisk kierowniczych, jak i indywidualnych, z organizacji różnej wielkości.
Czytaj też w LEX: Konflikty w firmie - zagrożenie czy szansa na rozwój? >
