- Proponujemy kompleksową zmianę Kodeksu pracy dotyczącą regulacji stosunku pracy. Ideą jest zrównanie umów o pracę na czas określony z umowami o pracę na czas nieokreślony. W miejsce obowiązujących obecnie różnych rodzajów umów o pracę postulujemy wprowadzić jeden rodzaj umowy, w którym uprawnienia pracownicze i poziom ochrony byłyby uzależnione od stażu pracy u pracodawcy - mówi dr Grzegorz Baczewski, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan.

Wydłużenie umów na okres próbny

Ograniczenie umów na okres próbny do 3 miesięcy powoduje, że polscy pracodawcy mają jeden z najkrótszych okresów na sprawdzenie przyszłego pracownika wśród krajów OECD. W Wielkiej Brytanii czy Irlandii okres ten wynosi 12 miesięcy, a najczęściej jest to 5-6 miesięcy. Zbyt krótki okres próbny powoduje, że pracodawcy nie mają możliwości odpowiedniego dopasowania pracownika do stanowiska. W efekcie w początkowym okresie zatrudnienia posługują się umowami cywilnoprawnymi lub na czas określony jako elastyczniejszą formą zatrudnienia ograniczającą koszty ewentualnej nieudanej rekrutacji. W związku z tym Lewiatan postuluje wydłużenie możliwości zawarcia umów na okres próbny do 6 miesięcy.

Określenie przejrzystych i prostych zasad rozwiązywania umowy o pracę

W Polsce mamy do czynienia z długotrwałymi i nieprzewidywalnymi procedurami rozstrzygania sporów dotyczących zwolnień oraz uciążliwymi wymogami w zakresie przywracania do pracy. Jest to jedna z głównych przyczyn unikania umów o pracę na czas nieokreślony jako tej formy stosunku pracy, w przypadku której zwolnienie pracownika jest najtrudniejsze i najbardziej skomplikowane.

Dookreślenia wymagają przepisy dotyczące podawania uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę oraz zmieniona powinna być praktyka sądowa w zakresie ochrony pracownika przed nieuzasadnionym zwolnieniem.

Zobacz: Zieleniecki szefem Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy

W sytuacji sporu sąd powinien koncentrować się na rozpatrzeniu, czy zwolnienie pracownika było zasadne, a nie czy pracodawca jest w stanie udowodnić wystąpienie uzasadnienia podanego w wypowiedzeniu. Należy też zrezygnować z możliwości orzekania przez sąd o przywróceniu pracownika do pracy. Rodzi to kłopotliwe skutki dla obu stron.

W zamian możliwe jest wprowadzenie wypłaty odszkodowania za wypowiedzenie nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Ograniczenie grup pracowników podlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniem

Zbyt szeroki jest obecnie zakres szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Istnieje ponad 40 grup pracowników korzystających ze szczególnej ochrony.

Dlatego Lewiatan proponuje dokonanie weryfikacji grup pracowników podlegających ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, określenie celowości istnienia takiej ochrony i wypracowanie zmian w przepisach. W szczególności chodzi o zniesienie lub skrócenie okresu ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym. Należy też doprecyzować w Kodeksie pracy definicje związane z wiekiem emerytalnym i ochroną przedemerytalną, aby były czytelniejsze zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Czytaj: Szef PIP: przepisy kodeksu pracy powinny być bardziej jasne

Ponadto należy ograniczyć uprawnienia ochronne dla pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego korzystających na własny wniosek z obniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona nie powinna w takiej sytuacji przysługiwać, ewentualnie może przysługiwać dopiero, gdy wymiar zostanie zmniejszony co najmniej do połowy wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji powinno zostać powszechnie dopuszczone wypowiedzenie z przyczyn
niedotyczących pracownika innych niż upadłość lub likwidacja pracodawcy, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy spowodowanego problemami ekonomicznymi. Obecnie dopuszcza się je tylko w firmach zatrudniających do 20 pracowników.

Ułatwienie wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku porzucenia pracy

Obecnie brak jest możliwości rozwiązania umowy z winy pracownika w wyniku jego nieusprawiedliwionej nieobecności, nawet jeżeli można założyć, że osoba ta do pracy już nie powróci.

Dlatego należy wprowadzić do Kodeksu pracy przepis, który powodowałby automatyczne rozwiązanie umowy o pracę po 14 dniach nieusprawiedliwionej nieobecności (art. 52 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić automatycznie i pracodawca nie powinien być zobowiązany do dostarczenia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę, tylko świadectwa pracy.