„Michał Anioł spytany o to, jak tworzy tak piękne dzieła odpowiedział: ja ich nie tworzę, odłupuję tylko te niepotrzebne części kamienia i odkrywam piękno, które jest tam ukryte.” Źródło nieznane

Zajmuję się coachingiem od 1998 r. - nie wiedząc wtedy jeszcze, że to co robię nazywane jest coachingiem. Zawsze fascynował mnie świat innych ludzi, świat naszych umysłów, motywacji.

Dlaczego ludzie robią to co robią i czy mogą robić to lepiej, efektywniej?

Obecnie najczęściej coaching stosowany jest na dwóch płaszczyznach:

  • w celu osiągnięcia poprawy realizacji celów przez osobę „coachowaną” (obszar pracy nad wypełnianiem luk kompetencyjnych) lub
  • w celu odkrywania i uwalniania uśpionych zdolności, możliwości, potencjału. Rolą coacha jest pomaganie klientowi w stawaniu się tym kim chciałby być. Uwagę przykłada więc do uwolnienia tkwiącego w kliencie potencjału - talentu (obszar pracy z talentami).

Po przeprowadzeniu oceny rocznej, podczas rozmów wyznaczających dalsze działania, podczas rozmów badających nastawienie pracownika do firmy i działań firmowych można z powodzeniem stosować coaching „firmowy”.
Prowadząc szkolenia często brakowało mi kontynuacji działań rozwojowych - ujęcia procesowego tego elementu rozwoju. Szkolenia czasami traktowane były jako element, na który są pieniądze w budżecie (np. taki jest wymóg stosowanego systemu jakościowego) -trzeba je wydać - szkolenia nie zaszkodzą, a może pomogą.

Ludzie uczą się konkretnych umiejętności, zdobywają wiedzę i kształtują swoją postawę podczas zajęć. Wracają zmotywowani ze szkolenia, chcą działać zgodnie z poznanymi zasadami, ale wchodzą w „codzienność” firmową - często pełną napięć, pośpiechu, wymagających celów i tylko nieliczni (5-15%) mają tyle sił i zapału, żeby w praktyce zastosować zdobyte umiejętności i wiedzę.
Świetnym „mostem” i bodźcem pozwalającym wzmocnić efekt szkoleniowy jest bezpośredni przełożony. Może on przeprowadzić rozmowy coachingowe, które przeniosą i zakotwiczą wiedzę i umiejętności szkoleniowe do życia firmowego.

Pytania typu: czego się nauczyłeś, jak to wykorzystasz, co ci się podobało najbardziej, co cię zaciekawiło, jak to czego się dowiedziałeś może zbliżyć cię do twojego celu? - są cennym narzędziem coachingowym - rozwojowym budującym dobre i trwałe relacje pomiędzy przełożonym, a pracownikiem, a także łącznikiem gruntującym zdobytą wcześniej wiedzę.
Słyszałam wiele dialogów „poszkoleniowych” jak ten poniżej:
Szef: Jak było? Pracownik: Fajnie....Szef: To dobrze.
Jego „sumienie menedżerskie” zostało uspokojone: zrobił coś dla firmy i dla pracownika.
I tu tworzy się miejsce dla coachingu. Szef – przełożony może i powinien - według mnie być coachem.
Często słyszę: nie mam czasu, żeby „bawić” się w coaching, analizy, dywagacje....trzeba działać.
Ale czy wiesz dokąd i z kim zmierzasz? Czy ludzie idą za tobą bo chcą i rozumieją cele firmowe, czy też idą bo muszą, bo ty im mówisz, że mają tak robić, a oni są posłuszni, bo boją się stracić pracę. „Szefa trzeba słuchać - w szczególności w czasach kryzysu.”
Czy chcesz, żeby ludzie podążali za tobą z własnej woli, jako za mądrym przywódcą, liderem?
Coaching to sztuka możliwości, to sztuka otwierania się na drugiego człowieka. To poznawanie świata moich pracowników, inspirowanie ich do osiągania coraz bardziej ambitnych celów.

Pewnie wiele osób postawi teraz pytanie: co jeżeli pobudzimy aspiracje naszych pracowników i odejdą do innych firm?
Ośmielam się postawić 2 tezy:

  • Ci, którzy odejdą i tak by odeszli - to jest naturalny proces rozwoju człowieka - potrzeba zmiany, szukanie nowych doświadczeń, lepszych możliwości.
  • Ci, którzy nie odejdą - zostaną - w pełni świadomi swojej roli w organizacji, swojego znaczenia, otwarci na działanie, na tworzenie tej firmy, a nie tylko nastawieni na reaktywność.

Czyli mamy pracownika zmotywowanego do działania, wierzącego we własne możliwości, identyfikującego się z firmą, otwartego na dyskusję nad celami firmowymi. Pracownik, który doświadczył sesji coachingowych zazwyczaj potrafi przyjmować i dawać informacje zwrotne, dobrze się komunikuje z zespołem i z klientem zewnętrznym. Samodzielnie podejmuje decyzje i konsekwentnie dąży do realizacji wyznaczonych celów. Działa to wszystko trochę na zasadzie reguły wzajemności - pracownik, który otrzymuje od firmy zainteresowanie, troskę, ma możliwość partycypacji w podejmowaniu decyzji firmowych, oddaje to zainteresowanie, czuje, że jest współtwórcą firmy, chce dla niej działać.

Szkolenie, rozmowa oceniająca, ocena roczna, wyznaczenie nowych celów, poziomów sprzedaży to idealna okazja do zastosowania coachingu. Czas przeznaczony na coaching - tak jak wspomniałam powyżej to inwestycja w dobre relacje i w dobrą komunikację.
Nacisk na zarządzanie relacjami interpersonalnymi zwiększył się, gdy przywódcy zdali sobie sprawę, że talent i kapitał ludzki odróżnia średnią firmę od takiej, która osiąga świetne wyniki. Wojna o talenty stała się niekończącą się historią na rynku pracy.
Wraz z tymi zmianami coaching i kultura zaangażowania zastępują kulturę wydawania
poleceń i kontroli. Organizacje wymagają od swoich menedżerów wysokiego wskaźnika inteligencji emocjonalnej.
Goleman, 1997 r., za Mistrzowski coaching Robert Hargrove,
Oficyna ekonomiczna, 2006 r.

Coaching to stosunkowo szybkie „przetransportowanie” umiejętności na wyższy poziom poprzez eliminację przeszkód i wzmocnienie tego co dobrze robimy. A wszystko to dzięki REFLEKSJI nad tym jak działamy.
Mistrzowski coaching Robert Hargrove, Oficyna ekonomiczna, 2006 r.

Jak stać się coachem?

Często spotykam się z pytaniami: czy każdy przełożony może być coachem? Czy trzeba być psychologiem, żeby być coachem?
Jakich umiejętności, kompetencji potrzebujemy?
Pracując z wieloma menedżerami, którzy uczyli się bycia coachem, mogę z pełnym przekonaniem stwierdzić, że każdy kto chce stanie się dobrym coachem.
Wszystko już mamy w sobie. To co jest nam potrzebne do przeprowadzenia coachingu stosujemy na co dzień. To jest: komunikacja, budowanie właściwych relacji, uważność na drugiego człowieka. Nie ma tu nietypowych, trudnych umiejętności. Wszystko co jest Ci potrzebne już masz, potrafisz. Stawiam pytanie: na ile to wykorzystasz i co z tym zrobisz?
Kompetencje coacha wynikają z założeń coachingu:

„COACHING KONCENTRUJE SIĘ NA ROZWIĄZANIU (A NIE NA POSZUKIWANIU PRZYCZYN PROBLEMÓW), PROMUJĄC ROZWÓJ NOWYCH STRATEGII MYŚLENIA I DZIAŁANIA ".

Ewa Wiśniewska - Brzoza