Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Pracownik zatrudniony z przerwami w ramach robót publicznych od 1 października 2014 r. Obecnie ma zawartą piątą umowę na czas określony z tym samym pracodawcą. Są to umowy krótkie 3- lub 6-miesięczne.

Jak zmiany od 22 lutego 2016 r. wpłyną na tę umowę?

Czy można ją zaliczyć do katalogu prac sezonowych, okresowych i wówczas nie mają do niej zastosowania przepisy art. 25[1] § 3 k.p.?

Jeśli nie, to czy uwzględnia się okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadające przed dniem 22 lutego przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takiej umowy?

Czy obecnie zawarta umowa od 21 grudnia 2015 r. do 20 marca 2016 r. jest umową pierwszą w rozumieniu ww. artykułu k.p. czy piątą?

Kiedy w tym przypadku umowa stanie się umową na czas nieokreślony, czy w ogóle taka nie będzie, ponieważ są to umowy finansowane ze środków PUP?

Odpowiedź:

Przepisy dotyczące promocji zatrudnienia i instytucji rynku pracy nie wyłączają stosowania limitów zatrudnienia terminowego w przypadku umów o roboty publiczne. Jeśli w związku z tym przyjąć, że w przypadku takiej umowy znajdują zastosowanie zasady ogólne, należałoby rozważyć czy charakter prac pozwala na zakwalifikowanie ich jako sezonowe lub dorywcze, a w konsekwencji czy umowy te mogą być wyłączone spod limitów zatrudnienia terminowego. Jeśli natomiast podzielić pogląd zaprezentowany przez Sąd Najwyższy jeszcze pod rządami poprzedniej ustawy dotyczącej zatrudniania bezrobotnych, uznać należałoby, że art. 25[1] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. nie znajduje w ogóle zastosowania w przypadku umów o roboty publiczne.

Uzasadnienie:

W stanie prawnym obowiązującym od dnia 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy. Jednocześnie łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Konsekwencją przekroczenia powyższych progów, czyli zatrudnienia na czas dłuższy niż 33 miesięcy na podstawie umowy (umów) na czas określony, czy też zawarcia czwartej umowy na czas określony, będzie traktowanie pracownika jest zatrudnionego na czas nieokreślony, co wynika z art. 25[1] § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Jak wynika z art. art. 25[1] § 4 k.p. ograniczenia te nie będą znajdowały zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Oceny prawnej umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie u.z.k.p. należy dokonywać w oparciu o przepisy przejściowe. I tak w szczególności wskazać należy, że ograniczenia w zakresie czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz ich liczby będą miały zastosowanie również do umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy z tym, że co do zasady do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczać się będzie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie noweli. Po drugie, trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony uważana będzie za pierwszą umowę w rozumieniu art. art. 25[1] k.p. w nowym brzmieniu albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. art. 25[1] k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Po trzecie, umowa o pracę na czas określony zawarta w okresie obowiązywania nowych przepisów lecz jednocześnie w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25[1] k.p. w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie u.z.k.p. lub w dniu wejścia jej w życie, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli jednak rozwiązanie umowy na czas określony zawartej przed dniem wejścia w życie nowelizacji przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę; w takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Przepisy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 149 z późn. zm.) ani też żaden inny przepis prawa nie wyłącza stosowania art. 25[1] k.p. w przypadku umowy o roboty publiczne. Należałoby zatem stwierdzić, że w odniesieniu do tego rodzaju umowy obowiązują te same ograniczenia, co w przypadku każdej innej umowy na czas określony. Idąc tym tokiem rozumowania należałoby zweryfikować, czy tego rodzaju umowa mieści się w katalogu wyjątków przewidzianych w art. 25[1] § 4 k.p. I tak, jeżeli chodzi o interpretację określenia „praca o charakterze dorywczym lub sezonowym” użytego w obowiązującym art. 25[1] § 4 pkt 2 k.p., to jest to zwrot niedookreślony, który w praktyce przysparza ważkich wątpliwości. Z tej przyczyny bywa krytykowany przez przedstawicieli doktryny prawa pracy. Jak wskazuje M. Latos-Miłkowska w Komentarzu do art. 25[1] Kodeksu pracy (Derlacz-Wawrowska M., Latos-Miłkowska M., Kodeks pracy. Komentarz w perspektywie europejskiej i międzynarodowej, LEX/el. 2014, za wyd. SIP LEX), powołując się w tym zakresie na pogląd B. Wagner (Wagner B. (red.) Kodeks pracy, Komentarz, Warszawa 2004, s. 139), „pracami sezonowymi są prace związane z cyklami przyrody, z właściwościami pór roku, z warunkami klimatycznymi i atmosferycznymi. Prace dorywcze to krótkotrwałe roboty, niekoniecznie związane z warunkami przyrodniczymi, trwające na ogół od kilku do kilkunastu dni.” Dysponując samą definicją „robót publicznych” zawartą w art. 2 ust. 1 pkt 32 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r., poz. 149 z późn. zm.) niestety nie sposób odpowiedzieć na pytanie, czy wykonywana w ramach tych robót praca może kwalifikować się jako „sezonowa” w powyższym rozumieniu i w konsekwencji czy wyłączone są w stosunku do takiej umowy limity zatrudnienia terminowego. Jeśli przyjąć, że odpowiedź na takie pytanie jest pozytywna, tj. umowa kwalifikuje się jako zawarta w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w konsekwencji strony nie są związanie limitami o których mowa w art. 25[1] § 1 k.p. Wówczas należy pamiętać, że zgodnie z art. 29 § 1[1] k.p. w brzmieniu od dnia 22 lutego 2016 r. w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 25[1] § 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 25[1] § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Jeśli chodzi o przepisy przejściowe, jak wynika z art. 15 ust. 1 u.z.k.p. strony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy umów o pracę na czas określony do których nie znajduje zastosowania limit zatrudnienia terminowego obowiązane są uzupełnić te umowy w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji o informacje, o których mowa w art. 29 § 1[1] k.p.

Jeśli natomiast przyjąć, że przedmiotowa umowa jest „zwykłą” umową na czas określony, nie mieszczącą się w katalogu wyjątków z art. 25[1] § 4 k.p. wówczas oceny prawnej dokonywać należy w oparciu o przywołane powyżej przepisy przejściowe zgodnie z którymi do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się będzie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia 22 lutego 2016 r. Z tym zastrzeżeniem, że jeśli jeszcze pod rządami starych przepisów strony zawarły aż 5 umów terminowych, to należałoby się przede wszystkim zastanowić nad konsekwencją przekształcenia stosunku pracy w bezterminowy – czego jednak nie sposób ustalić nie znając długości przerw między kolejnymi umowami. Nie znając długości tych przerw nie można jednocześnie ocenić, którą z kolei z dopuszczalnego limitu umów sprzed zmiany stanu prawnego jest aktualnie trwająca umowa o pracę.

Należy jednocześnie wskazać, że jakkolwiek przepisy w żaden sposób nie wyłączają reguł dotyczących zatrudnienia terminowego w przypadku umowy o roboty publiczne, to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2002 r. (I PKN 546/01, OSNP 2004, nr 10, poz. 169) uznał, że przepis art. 25[1] k.p. nie ma zastosowania do umów o pracę zawieranych z bezrobotnymi w ramach ich zatrudnienia przy robotach publicznych (art. 20 i 21 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56 ze zm.). Jak wynika z treści uzasadnienia, zdaniem Sądu Najwyższego przemawia za takim wnioskiem charakter i cel zatrudnienia przy robotach publicznych, w szczególności wyłącznie terminowy charakter takiego zatrudnienia. Pogląd ten nie jest bezdyskusyjny – warto zaznaczyć, że opiera się określonej interpretacji przepisów, które ani pośrednio ani bezpośrednio nie przewidują takiego wyjątku. Jeśli jednak iść tokiem rozumowania Sądu Najwyższego, rozważanie konsekwencji zmian Kodeksu pracy dotyczących art. 25[1] k.p. w odniesieniu do umów o roboty publiczne uznać należałoby za niecelowe, albowiem według takiego poglądu w przypadku takich umów przepis ten w ogóle nie znajduje zastosowania.

Paulina Zawadzka-Filipczyk,

autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Odpowiedzi udzielono 7.03.2016 r.