Jak badać opinie pracowników i dlaczego warto?

Narzekanie pracowników na pracę nie jest, jak chciałoby wielu pracodawców, jedynie przejawem złośliwości, na który nie warto zwracać uwagi. Negatywne przekonania pracowników wobec pracy mają poważne konsekwencje ekonomiczne. W 2016 roku Instytut Gallupa oszacował całkowite straty dla niemieckiej gospodarki, wynikające z braku zaangażowania w pracę, na astronomiczną kwotę od 140 do 190 miliardów euro, czytamy na stronie Rynekpracy.pl.

Badania opinii pracowników o pracy – co badać, o co pytać?

Analizując opinie pracowników warto stworzyć sobie wyobrażenie, iż opinie te stanowią istotny wskaźnik działania firmy. Wskaźnik równie ważny, co chociażby: generowane przychody, lojalność klientów czy straty na linii produkcyjnej. Myślenie o badaniu opinii pracowników w kategoriach wskaźników obrazujących działanie firmy, pozwala nam na jak najlepsze ich wykorzystanie.

Warto raz jeszcze podkreślić, że samo monitorowanie wskaźnika nie wystarczy, by zyskać na jego stosowaniu. Dopiero działania podejmowane w oparciu o wartości wskaźników prowadzą do poprawy funkcjonowania firmy. Gdy jakiś istotny wskaźnik obrazujący koszty działań biznesu wzrasta, to podejmujemy działania, by ten wzrost zatrzymać. Podobnie powinno dziać się ze wskaźnikami opinii pracowników: gdy pracownicy są niezadowoleni, trzeba podjąć działania, by temu zaradzić. Jeżeli wskaźniki monitorowalibyśmy tylko po to, by sobie na nie popatrzeć, to byłyby one w dużej mierze bezużyteczne.

Kiedy rozważamy rozpoczęcie badania opinii pracowników, często pojawia się pytanie, co właściwie powinniśmy badać. Dziś najpopularniejsze wydają się badania satysfakcji z pracy lub zaangażowania w pracę. Pomiar zaangażowania w pracę odzwierciedla zarówno element satysfakcji z pracy, jak i poziom energii posiadany przez pracownika. Z kolei badania satysfakcji z pracy odnoszą się zwykle do ocen, jakie pracownik wystawia pracy jako całości lub poszczególnym jej aspektom.

[-DOKUMENT_HTML-]

Jakie informacje zbierać w badaniu opinii pracowników?

Dla wykształcenia się zaangażowania pracowników ważne jest występowanie trzech czynników w środowisku pracy:

- posiadanie przez pracownika zasobów pracy,

- doświadczanie przez pracownika niewielu wymagań pracy,

- doświadczanie przez pracownika wyzwań w pracy.

Wydaje się, iż informacje o tych trzech czynnikach powinniśmy zbierać, jeśli chcemy skutecznie oddziaływać na postawy pracowników wobec pracy. Po pierwsze, pracownicy muszą posiadać zasoby pracy, czyli czynniki, które pozwalają radzić sobie z problemami i redukują poziom stresu zawodowego. Zasobem może być wszystko, co ułatwia i usprawnia pracę: wsparcie od przełożonego, pozytywne informacje zwrotne, sprawna komunikacja w firmie, możliwość szkolenia i rozwoju czy dostęp do nowoczesnych narzędzi. Po drugie, pracownicy powinni doświadczać jak najmniej wymagań pracy przekraczających ich możliwości radzenia sobie z nimi. Wymaganiem pracy jest wszystko to, co utrudnia pracę i jest przeszkodą w realizowaniu zawodowych obowiązków. Wymaganiem takim może być nadmierny stres, konieczność zbyt szybkiego tempa pracy, zbyt duży wysiłek fizyczny, brak autonomii, nuda, czy też kłótnie z przełożonymi. Po trzecie, pracownicy muszą posiadać w pracy pewien poziom wyzwań. Wyzwaniem są te wymagania i problemy pracy, które nie są odbierane jako przeszkody i utrudnienia, ale jako motywatory. Problemy, co do których podchodzi się entuzjastycznie, z chęcią ich rozwiązania i przezwyciężania. Wyzwaniem może być np. ciężka fizycznie, ale interesująca praca, czy konieczność wykonania bardzo skomplikowanego zadania.

Autor: Konrad Kulikowski